巢婧

企業(yè)如何有效防范知識(shí)型員工流失？

巢婧

知識(shí)型員工是企業(yè)核心知識(shí)和技能的擁有者，可以說(shuō)是決定著企業(yè)的存亡。其頻繁地流失必然會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。文章首先概括了知識(shí)型員工定義及重要性，接著對(duì)流失影響及原因進(jìn)行分析并提出意見(jiàn)和建議，從而幫助企業(yè)減少知識(shí)型員工的流失，將員工流失率有效控制在一定范圍內(nèi)，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展具有實(shí)踐意義。

知識(shí)型員工；員工流失；薪酬激勵(lì)

一、問(wèn)題的提出

在愈發(fā)激烈與殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，有的企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，而有的企業(yè)就被市場(chǎng)漸漸淘汰或?yàn)l臨破產(chǎn)。要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，只有使自己的規(guī)模越變?cè)酱螅粩嗵岣咦约旱氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源是其重要的保障，特別是知識(shí)性員工的管理，積極發(fā)揮人力資源的因素顯得尤為重要。近幾年來(lái)，在國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)中，知識(shí)型員工的流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，他們是企業(yè)核心知識(shí)和技能的擁有者，可以說(shuō)是決定著企業(yè)的存亡。他們的流失對(duì)企業(yè)影響很大，其中最深遠(yuǎn)的影響是對(duì)員工隊(duì)伍的士氣，穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度以及企業(yè)的凝聚力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該重視對(duì)知識(shí)型員工的培養(yǎng)，提供給他們更好的發(fā)展空間。

目前，眾多企業(yè)知識(shí)型員工的流失率在逐年增長(zhǎng)，而且每年有流失意向的員工也不斷增長(zhǎng)，這對(duì)企業(yè)造成了一定影響。據(jù)相關(guān)資料顯示，目前我國(guó)一些中小企業(yè)中員工流失率高達(dá)50%～60%，其中管理，技術(shù)等知識(shí)型員工的流失率也有20%以上。許多較發(fā)達(dá)的城市如南京、上海及北京等，員工流失率會(huì)更加高，他們可能為了自身更好的發(fā)展或者其他原因選擇從企業(yè)流出，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)造成傷害。由此可見(jiàn)，員工流失率很高，其中知識(shí)型員工也不斷在流失，大多數(shù)都是流向經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地方，流失的原因也多種多樣。若員工一旦從公司流出，便會(huì)影響到整個(gè)公司的發(fā)展，對(duì)公司非常不利。所以，對(duì)中小企業(yè)知識(shí)型員工這方面得更加重視，對(duì)解決流失問(wèn)題很有意義。

知識(shí)型員工是目前企業(yè)非常重要的核心基礎(chǔ)，而且許多相關(guān)文獻(xiàn)都表明這類員工的流動(dòng)性很強(qiáng)，因此探析知識(shí)性員工流失問(wèn)題很有必要。文章試圖研究知識(shí)型員工流失問(wèn)題，尋找吸引知識(shí)型員工，培養(yǎng)知識(shí)型員工，留住知識(shí)型員工的對(duì)策，防止知識(shí)型員工流失給企業(yè)帶來(lái)不利的影響，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展具有實(shí)踐意義，同時(shí)也能給其它存在相似問(wèn)題的企業(yè)提供借鑒和參考。

二、知識(shí)型員工的重要性

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，知識(shí)型員工的地位愈發(fā)重要。他們是企業(yè)的智力擔(dān)當(dāng)，會(huì)運(yùn)用自己所學(xué)的知識(shí)與技術(shù)來(lái)為企業(yè)出謀劃策，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)也極具創(chuàng)新精神，為企業(yè)發(fā)明創(chuàng)造產(chǎn)品。因此，他們掌握著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可或缺的。世界銀行的一份調(diào)查報(bào)告指出，當(dāng)前世界財(cái)富的64%是由人力資本即知識(shí)資本構(gòu)成的。由此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)如果想要規(guī)模不斷壯大，生產(chǎn)力不斷向前發(fā)展，就離不開(kāi)知識(shí)性員工。

（一）知識(shí)型員工是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障

在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，市場(chǎng)對(duì)資源的配置發(fā)揮著非常重要的作用。對(duì)于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)因?yàn)樗鶕碛械馁Y源很有限，遇到的機(jī)會(huì)也比較少，很容易被同行業(yè)的公司所取代。要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下不被淘汰，提高競(jìng)爭(zhēng)力，就必須不斷提高企業(yè)各方面的內(nèi)涵，如企業(yè)的文化理念，員工的文化或者工作素質(zhì)等；同時(shí)也要注重公司產(chǎn)品的質(zhì)量以及售后服務(wù)，現(xiàn)在許多顧客非常注重產(chǎn)品質(zhì)量和售后這方面，產(chǎn)品質(zhì)量不過(guò)關(guān)，那么這個(gè)企業(yè)遲早會(huì)被淘汰，售后服務(wù)做好了便能留住顧客，賺回口碑。

對(duì)于以上兩個(gè)方面，知識(shí)型員工能夠很好地處理，并貢獻(xiàn)出自己的力量，最重要的是他們的創(chuàng)新精神能夠幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要源泉

現(xiàn)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)如果想獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須不斷地提高自身的生存發(fā)展能力，以便為企業(yè)獲得更多的好資源。一個(gè)企業(yè)能夠在這么多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的環(huán)境下生存下來(lái)，主要靠企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，直接表現(xiàn)為中小企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，而其中產(chǎn)品的質(zhì)量主要是靠知識(shí)型員工運(yùn)用自己所學(xué)到的知識(shí)與技術(shù)，調(diào)查了解顧客的需求，開(kāi)發(fā)出有創(chuàng)造性的產(chǎn)品，并且在制作過(guò)程中重視產(chǎn)品質(zhì)量，這樣才會(huì)更加吸引顧客來(lái)購(gòu)買產(chǎn)品，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值。

（三）知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的資源和動(dòng)力

如今，知識(shí)越來(lái)越重要，所以許多企業(yè)就需要知識(shí)型員工來(lái)為其出謀劃策，貢獻(xiàn)出自己先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)以及他們的創(chuàng)意和想法。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工是企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)力不斷提高的重要保障。

比起一般員工，知識(shí)型員工是企業(yè)不可缺少的人力資源，更能為企業(yè)帶來(lái)利益。他們往往有著獨(dú)特的想法，事先會(huì)在腦海中對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)行構(gòu)思，然后付諸于行動(dòng)，開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品也極具創(chuàng)新性，新穎又別致，符合消費(fèi)者的需求，從而增加了產(chǎn)品的銷售，為企業(yè)帶來(lái)高額利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展更是具有重大的助推作用。

三、知識(shí)型員工流失的影響及原因分析

（一）知識(shí)型員工流失的影響

1.增加企業(yè)的成本

知識(shí)型員工的流失會(huì)使得成本上升，主要有兩個(gè)方面:第一，在招聘知識(shí)型員工的時(shí)候，已經(jīng)花了一定的價(jià)錢，需要買宣傳海報(bào)以及在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息等等，并且主管人員需全身心投入到招聘工作中去，以便幫助企業(yè)招到優(yōu)秀的人才，當(dāng)員工被錄取后，企業(yè)為讓他們更好地為其工作，企業(yè)會(huì)對(duì)他們進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，既花費(fèi)了金錢，又花費(fèi)了人力物力等等。如果員工離職，還要支付給他們相應(yīng)的離職費(fèi)；其二，一旦知識(shí)型員工突然離職，那么他所負(fù)責(zé)的工作就會(huì)無(wú)人打理，職位就會(huì)空缺，從而影響了企業(yè)的工作效率，企業(yè)為了填補(bǔ)職位空缺，又得重新花人力物力重新招聘人才，還得承擔(dān)錄進(jìn)來(lái)的新員工是否高效的風(fēng)險(xiǎn)。所以，知識(shí)型員工流失的影響不容我們忽視。

2.影響工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)的士氣

知識(shí)型員工一般是企業(yè)的管理人員，他們?nèi)绻魇Ь蜁?huì)導(dǎo)致重要的工作崗位空缺，而這重要崗位又沒(méi)辦法在較短時(shí)間中找到可以接替的人，這必然會(huì)影響企業(yè)的工作進(jìn)程。企業(yè)所有事情都是按照流程有序進(jìn)行，少了哪一個(gè)環(huán)節(jié)都不能正常運(yùn)行。同時(shí)知識(shí)型員工在流失之前因?yàn)楣ぷ鞑徽J(rèn)真也會(huì)造成效率不高。另一方面，現(xiàn)在中小企業(yè)越來(lái)越重視團(tuán)隊(duì)的合作。若團(tuán)隊(duì)中的員工頻繁流失，必定會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生消極的影響，影響團(tuán)隊(duì)氛圍及他人的工作績(jī)效，使團(tuán)隊(duì)中的其他職員工作積極性降低，以至于產(chǎn)生跳槽的想法，損害企業(yè)的利益。

3.泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)

知識(shí)型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，，他們離職的同時(shí)往往會(huì)帶走企業(yè)的核心技術(shù)，甚至連企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)也會(huì)帶走，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是致命的。因?yàn)槿绻R(shí)型員工為了自己更好的發(fā)展，辭去自己現(xiàn)有的工作，然后進(jìn)入到其他企業(yè)中去，有可能會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，這樣企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密和技術(shù)可能會(huì)被泄露，一旦其它企業(yè)知道了企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，那么就會(huì)失去原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。曾有這樣一起案例，甲公司聘請(qǐng)了知識(shí)型人才王某擔(dān)任副總經(jīng)理，并且給他很好的工資薪酬。在他工作了幾年之后，漸漸了解并掌握了公司的機(jī)密文件及核心技術(shù)等等，于是他為了自己更好的發(fā)展，帶走了原公司的核心團(tuán)隊(duì)，出來(lái)自己成立公司，而且也搶走了原企業(yè)的重要客戶，給原企業(yè)造成了極大的損害。

（二）知識(shí)型員工流失原因分析

1.企業(yè)因素

其一，薪酬福利制度不合理。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)中就會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。知識(shí)型員工與一般員工是有區(qū)別的，知識(shí)性員工利用自己先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)利益，他們應(yīng)得到更多的報(bào)酬。如果企業(yè)中做得多和做得少待遇都相同，做和不做也待遇也都相同，這樣就會(huì)使員工感到不公平，從而降低了企業(yè)員工工作的積極性，工作效率也會(huì)大大下降,這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失；其二，忽視企業(yè)文化建設(shè)。如今許多中小企業(yè)文化匱乏，在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，只追求形式主義，沒(méi)有將企業(yè)的精神及價(jià)值觀真正融入到文化建設(shè)之中。因此，如果員工的價(jià)值觀與企業(yè)的截然不同，便會(huì)不適應(yīng)公司的工作氛圍，工作績(jī)效也會(huì)變差，那么就沒(méi)辦法融入到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中去了。其三，人才管理理念存在誤區(qū)。許多中小企業(yè)認(rèn)為當(dāng)人才暫時(shí)不能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，人力就會(huì)成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，認(rèn)為人就是雇來(lái)為企業(yè)賺錢的，通過(guò)支付工資薪酬給予他們報(bào)酬，但卻很少想到給予他們其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致企業(yè)的知識(shí)型員工積極性降低，這不但會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而且會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其四，管理制度存在弊端。現(xiàn)在許多中小企業(yè)管理采用家族管理，經(jīng)營(yíng)，控制的模式。內(nèi)部管理制度的混亂，組織結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)在管理上存在著很大的缺陷，同時(shí)家族式企業(yè)在人員利用上出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，使得知識(shí)型員工再認(rèn)真工作，也難得到企業(yè)的認(rèn)同，很難融入企業(yè)。知識(shí)型員工的自主性比較強(qiáng)，難以適應(yīng)這樣的管理模式。

2.知識(shí)型員工因素

其一，擇業(yè)理念變化。現(xiàn)在許多知識(shí)型員工更傾向于自由寬松的工作環(huán)境，擇業(yè)選擇多元化，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要比一般員工更加強(qiáng)烈。他們更加關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，如果他們發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展空間受限，就會(huì)跳槽到其他企業(yè)以尋求更好的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。其二，員工能力與企業(yè)實(shí)力不匹配?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)的需求不斷提高，也使得知識(shí)型員工所具備的條件與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的需要相一致。當(dāng)企業(yè)的實(shí)力不斷增強(qiáng)，則需要擁有更高水平的知識(shí)型員工，因此對(duì)原先的知識(shí)型員工產(chǎn)生了一定壓力，當(dāng)以前的知識(shí)型員工感到無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐時(shí)，便會(huì)選擇更換工作。

3.社會(huì)因素

其一，宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展繁榮時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供的工作比較多，失業(yè)率也較低，這時(shí)候人們找工作就比較簡(jiǎn)單，所以知識(shí)型員工愿意離職去尋找更好的工作的可能性就較大；反之，在經(jīng)濟(jì)衰退的時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供的工作稀少，失業(yè)率也較高，這時(shí)候找工作就非常困難，當(dāng)員工找到一份工作時(shí)，就會(huì)珍惜，因此一般不會(huì)輕易離開(kāi)公司。其二，信用機(jī)制的缺失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，建立一套有效的信用機(jī)制很重要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同，守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提條件，然而如果信用機(jī)制缺失，知識(shí)型員工對(duì)自己承諾的事隨時(shí)可以反悔，那么員工流失率會(huì)大大提高。其三，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)影響知識(shí)型員工的流失。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求時(shí)，勞動(dòng)力過(guò)剩，崗位競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人才流動(dòng)率會(huì)大大降低；相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，勞動(dòng)力稀缺，相對(duì)比較好找到自己心儀的工作，人才流失率就會(huì)提高。

四、防范知識(shí)型員工流失的對(duì)策

（一）建立有效的人力資源管理制度

1.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)、選拔制度

若企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)方面花了一定精力，那么他們的知識(shí)與技術(shù)水平就會(huì)有很大程度的提高，從而促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的發(fā)展提高，而且知識(shí)型員工也會(huì)體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們很是重視，進(jìn)而對(duì)企業(yè)更加盡心盡力，幫助企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

企業(yè)管理者需要運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的方法，建立科學(xué)合理的人才選拔制，在選拔的時(shí)候必須要公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者，關(guān)于應(yīng)聘的考試內(nèi)容必須仔細(xì)謹(jǐn)慎，讓有關(guān)人員把好關(guān)，嚴(yán)禁徇私舞弊，這有利于優(yōu)秀的知識(shí)型員工脫穎而出。

2.建立健全知識(shí)型員工考核機(jī)制

管理者在制定考核體系時(shí)，應(yīng)該從多方面考慮，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對(duì)性。普通員工和知識(shí)型員工的考核是不一樣的，要制定適合知識(shí)型員工的考核機(jī)制。而且考核的時(shí)候獎(jiǎng)罰要分明，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，要及時(shí)懲罰并對(duì)他進(jìn)行教導(dǎo)；當(dāng)員工立功時(shí)，要對(duì)他進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。

同時(shí)提供給員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，平時(shí)節(jié)假日也可以發(fā)一些福利給員工，以此來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而來(lái)留住知識(shí)型員工。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬體系

1.完善薪酬制度，制定全面薪酬戰(zhàn)略

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工不僅只關(guān)注較高的工資薪酬，還關(guān)注他們的工作環(huán)境，能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等。制定全面薪酬戰(zhàn)略，要考慮四個(gè)方面，即直接薪酬，間接薪酬，內(nèi)在薪酬以及外在薪酬，這樣在評(píng)價(jià)員工薪酬的時(shí)候會(huì)更加全面，更加科學(xué)，同時(shí)也能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

這種戰(zhàn)略不僅為知識(shí)型員工帶來(lái)物質(zhì)需要，更滿足了他們精神上的需求，因此，這種戰(zhàn)略對(duì)員工很有吸引力，更能留住員工。

2.完善福利制度

對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，在有了基本的工資薪酬之外，他們也很看重企業(yè)提供給他們的福利待遇，好的福利待遇能夠使他們對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。作為管理者可以為他們提供保險(xiǎn)，發(fā)放津貼或帶薪休假，旅游，國(guó)外進(jìn)修等來(lái)滿足知識(shí)型員工們多樣化的需求。有的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有對(duì)員工提供福利往往會(huì)成為他們選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能地滿足知識(shí)型員工們的福利需求，并且在提供福利之前，先征詢他們的意見(jiàn)，如想要哪一種形式的福利，從而讓員工對(duì)企業(yè)提供的福利更滿意，以此來(lái)留住他們。

（三）建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神財(cái)富，是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的重要源泉。所以，我們必須重視企業(yè)文化的建設(shè)，它是企業(yè)能否留住知識(shí)型員工的關(guān)鍵。我認(rèn)為，對(duì)于許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，了解和學(xué)習(xí)一些大型企業(yè)的企業(yè)文化很是重要。大型企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模之所以大，它的企業(yè)文化功不可沒(méi)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠引領(lǐng)公司不斷向前發(fā)展，不斷壯大。如蘋果公司的文化與喬布斯就是息息相關(guān)的，他的精神深深印證在蘋果公司里，正是因?yàn)樗膫€(gè)人魅力創(chuàng)造了獨(dú)特的精神文化。蘋果公司文化的核心是鼓勵(lì)創(chuàng)新精神，敢于冒險(xiǎn)的價(jià)值觀；宗旨就是進(jìn)行創(chuàng)造發(fā)明，具有創(chuàng)新精神，同時(shí)不要在乎別人的看法，要做到與眾不同。正是這種企業(yè)文化，使得蘋果手機(jī)每出一次新款，就會(huì)拋售一空，深得消費(fèi)者的喜愛(ài)，因此蘋果公司做的很成功，可見(jiàn)企業(yè)文化很重要。

因此在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)管理者需要建立起符合知識(shí)型員工價(jià)值觀且適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的工作氛圍，加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，使員工之間相處融洽，有利于幫助企業(yè)不斷發(fā)展壯大。同時(shí)管理者也該重視企業(yè)中團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，知識(shí)型員工之間相互尊重，相互合作，這對(duì)企業(yè)非常有利。

（四）強(qiáng)化以人為本的理念

企業(yè)管理者如果樹(shù)立了人本主義的觀點(diǎn)，就會(huì)真正地去分析知識(shí)性員工的需要，同時(shí)尊重并關(guān)心他們，在對(duì)他們有了充分的了解之后，可以制定出有效的知識(shí)型員工激勵(lì)與管理制度。因此，企業(yè)管理者應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，真正做到尊重知識(shí)型員工并且關(guān)注他們的成長(zhǎng)和發(fā)展。因此，管理者在決策某件事情或制定各項(xiàng)制度時(shí)，要體現(xiàn)以人為本的理念，要事先詢問(wèn)知識(shí)型員工們的意見(jiàn)，得到他們的認(rèn)同；管理者在對(duì)待每個(gè)員工時(shí)要一視同仁，事情做得好就要表?yè)P(yáng)，犯錯(cuò)就要懲罰，做到賞罰分明，讓知識(shí)型員工感到公平，使他們建立正確的公平觀；管理者也要尊重及關(guān)心員工，從而使他們對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

[1] 弗朗西斯.赫瑞比著，鄭曉明譯.管理知識(shí)員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000：168-170.

[2] 肖光強(qiáng).如何管理知識(shí)型員工[J].企業(yè)管理，2000，（07）.

[3] 林榮瑞（臺(tái)灣）.如何選人用人育人留人[M].廈門：廈門大學(xué)出版社，2001，1：73-75.

[4] 丁秀玲.論知識(shí)型員工的流動(dòng)與留用[J].南京經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)，2002，（05）.

[5] 王慶宇.知識(shí)型員工的彈性化管理探索[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2003，（08）.

[6] 武尚卿.員工流失的原因及預(yù)防對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2004,（09）：24-26.

[7] 武博.當(dāng)代中國(guó)人才流動(dòng)[M].北京：人民出版社,2005.

F240

A

1008-4428（2017）10-129-03

巢婧，女，江蘇常州人，南京師范大學(xué)商學(xué)院研究生，研究方向：組織與人力資源管理。