文/張華春，鄂州職業(yè)大學(xué)

1 高校機(jī)關(guān)管理人員現(xiàn)狀分析

當(dāng)前高校機(jī)關(guān)管理人員中存在的問題主要表現(xiàn)為四點：①教學(xué)人員領(lǐng)導(dǎo)管理人員。高校管理工作中存在“輕管理人員、重教學(xué)人員”的現(xiàn)象，如某位教師在科研教學(xué)方面取得了不俗的成績，被校領(lǐng)導(dǎo)任命為某處處長，因此這位處長不僅要帶研究生還要進(jìn)行教學(xué)科研，而人的時間和精力相對有限，極易影響其教學(xué)科研，打擊管理人員的積極性[1]。②業(yè)務(wù)部門缺編，人員不足。目前很多高校通過不斷擴(kuò)招，在校生呈倍數(shù)增長，但機(jī)關(guān)管理人員并未增加，如學(xué)生處、教務(wù)處、人事處、財務(wù)處等部門承擔(dān)著全校師生的學(xué)生活動、教學(xué)教務(wù)、職工工資福利、財務(wù)收支等業(yè)務(wù)活動，工作量大，但存在嚴(yán)重的人員不足問題，影響高校教育事業(yè)的發(fā)展。③工作安排不合理。高校的很多業(yè)務(wù)部門很忙，但部門人員不容易提拔，有些人到退休依舊只是主任科員；同時有些很忙的部門在福利待遇方面不高，導(dǎo)致部門人員的創(chuàng)造性與積極性不高，而一些不忙的部門及人員有時間與領(lǐng)導(dǎo)溝通感情，容易獲得各種好處。

2 激勵機(jī)制及其在高校機(jī)關(guān)管理人員中的作用

需要層次論是管理學(xué)家馬斯洛所提出的應(yīng)用最為廣泛的理論，該理論認(rèn)為需要是引起人的所有行為，有高低層次之分，由高到低依次為自我實現(xiàn)的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要、生理的需要，只有滿足較低層次的需要后，才能激活更高層次的需要。激勵機(jī)制指的是激勵主體系統(tǒng)在組織系統(tǒng)中利用多種激勵手段，使其相對固定化和規(guī)范化，形成與激勵客體相互制約、互相作用的關(guān)系、方式、結(jié)構(gòu)和演變規(guī)律[2]。在高校機(jī)關(guān)管理人員中運用激勵機(jī)制時，通過一系列激發(fā)人員內(nèi)在潛力的措施和方法，使人員切實感受到功有所獎、勞有所得、才有所展、力有所為，最大限度調(diào)動人員的創(chuàng)造性和積極性。

人是高校管理人員的核心，只有充分調(diào)動人員的積極性，才能確保高校機(jī)關(guān)的正常運行，實現(xiàn)高校的目標(biāo)。通常激勵機(jī)制在高校機(jī)關(guān)管理人員中的作用具體表現(xiàn)為：①穩(wěn)定和留住優(yōu)秀人才。高校機(jī)關(guān)管理人員的工作相對繁瑣，但很多人員都是優(yōu)秀的人才，利用各種激勵機(jī)制來創(chuàng)設(shè)融洽的工作環(huán)境，能讓人員放心工作，也能吸引校內(nèi)外的優(yōu)秀人才從事機(jī)關(guān)工作，實現(xiàn)穩(wěn)定和吸引人才的目標(biāo)。②引導(dǎo)人員積極向上、努力工作。通過激勵機(jī)制的運用，可以引導(dǎo)管理人員以學(xué)校的既定目標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行努力，確保各項工作的有序?qū)嵤?；每位管理人員都要有動力實現(xiàn)目標(biāo)，而激勵機(jī)制則是產(chǎn)生力量的動力，管理人員獲得這種動力能產(chǎn)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力，有效實現(xiàn)目標(biāo)[3]。③增強人員的自我約束力。管理人員確定自己的工作目標(biāo)之后，可以利用激勵機(jī)制使其恪盡職守，努力為機(jī)關(guān)工作目標(biāo)而奮斗，將自身的潛能加以發(fā)揮；同時利用激勵機(jī)制來增強高校的凝聚力、向心力，培養(yǎng)管理人員的集體榮譽感，使管理人員具備實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的環(huán)境，為學(xué)校貢獻(xiàn)出自己的一份心力。

3 激勵機(jī)制在高校機(jī)關(guān)管理人員中的運用

第一，目標(biāo)激勵。作為組織對個體的心理引力，目標(biāo)具有激勵、引導(dǎo)的作用，所以高校機(jī)關(guān)各部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做到知人善用，引導(dǎo)管理人員在實踐中獲得提高與發(fā)展，使其看到工作的發(fā)展前景，強化人員的使命感及責(zé)任感。第二，物質(zhì)激勵。高校行政管理的主要內(nèi)容就是對高校主體的管理，只有調(diào)動主體的積極性，才能實現(xiàn)高校行政管理的目標(biāo)，因此在行政管理中需要制定科學(xué)的激勵機(jī)制，運用切實可行的激勵手段，使其能鼓舞人心，滿足人員的切身利益。可以說，構(gòu)建能提高工作效率、獎勤罰懶的運行機(jī)制及工資分配機(jī)制，讓管理人員真切感受到實在的回報。第三，信任激勵。針對高校機(jī)關(guān)管理人員而言，信任是一條紐帶，是被領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)一致的目標(biāo)，能拉近兩者之間的距離，使人產(chǎn)生動力，讓機(jī)關(guān)室形成良好的凝聚力和團(tuán)隊精神，充分發(fā)揮出人的主觀能動性，使人才脫穎而出。第四，群體激勵。群體激勵是指個人在群體活動中受群體關(guān)系影響而形成的激勵，能在內(nèi)部創(chuàng)造互幫互助、合作友好的“團(tuán)隊文化”或“團(tuán)隊精神”，增強人員對企業(yè)的責(zé)任感、歸屬感、信賴感[4]。第五，情感激勵。高校在機(jī)關(guān)管理人員中運用激勵機(jī)制時，應(yīng)該主動關(guān)心管理人員，滿足其物質(zhì)需求的同時，對管理人員的心理健康、精神生活進(jìn)行關(guān)系，促進(jìn)管理人員心理調(diào)節(jié)力和情緒控制力的提升。機(jī)關(guān)各部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該營造互敬互愛、相互體諒、互相信任、相互支持、互相關(guān)系的情感氛圍，增強管理人員對本部門的歸屬感，最大限度調(diào)動人員的創(chuàng)造性、積極性。第六，職務(wù)激勵。針對一個善用人才、會管理、德才兼?zhèn)淝夷荛_辟一個部門新局面的可造之材，高校應(yīng)該及時提拔和重用，從大局與工作等層面進(jìn)行綜合考慮，保持寬廣的胸襟，從而最大限度發(fā)揮出人才的應(yīng)有價值，避免損害本部門的利益。

4 結(jié)束語

總之，對于高校管理人員而言，其從事的行政管理屬于一項細(xì)致而具體的系統(tǒng)工作，管理人員在具體工作中要立足實際，始終樹立為高等事業(yè)、職工、學(xué)生、教師服務(wù)的理念。同時高校各級領(lǐng)導(dǎo)要為管理人員創(chuàng)造良好的條件，對管理人員的提高與學(xué)習(xí)加以關(guān)注，注重獎懲分明，恰當(dāng)利用目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、信任激勵、群體激勵、情感激勵、職務(wù)激勵等，從而更好地服務(wù)于我國高等教育事業(yè)。

[1]曹亮,高天陽,潘瑩. 淺析高校行政管理人員激勵機(jī)制[J]. 管理觀察,2017(06)：164-165+168.