文/孫佳麗，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學研二企業(yè)管理專業(yè)

企業(yè)家激勵與約束機制

文/孫佳麗，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學研二企業(yè)管理專業(yè)

在我國，長期以來，企業(yè)經(jīng)營者的報酬與企業(yè)的業(yè)績脫離，經(jīng)營者利益得不到有效保障，加劇了“委托—代理”矛盾，損害股東利益，企業(yè)最終缺乏發(fā)展的內(nèi)在動力。我國企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制一直是廣為關注的熱點話題。一段時間以來，盡管企業(yè)為此出臺了工效掛鉤制、承包制、重獎制、年薪制等一系列方案，但由于政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化和企業(yè)內(nèi)部條件等諸多因素的影響，企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制問題始終沒有得到有效解決。本論文解決如何對企業(yè)家激勵與約束，以使得企業(yè)所有者的利益最大化。

企業(yè)家激勵；約束機制；報酬機制

1 企業(yè)家激勵與約束機制概述

當我們使用“激勵”、“約束”術語時，“激勵”指的是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性，誘導某種所期望的行為發(fā)生，這些獎勵就是“激勵因素”:“約束”是指不允許某種行為發(fā)生，一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰，這些懲罰就是“約束因素”。企業(yè)家的激勵約束機制是指企業(yè)家的報酬激勵約束機制。一般而言，關于企業(yè)家激勵約束問題的討論也基本上集中于企業(yè)家的報酬方面。本論文也著重考察報酬機制的激勵約束作用。

2 報酬機制對企業(yè)家的激勵作用

從經(jīng)營者企業(yè)家來說，報酬是調(diào)動其積極性、激勵約束其行為的一個重要因素。一般來說，工資報酬是作為激勵因素來滿足經(jīng)營者的生存需要的，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)在的積極性。這意味著由于經(jīng)營者在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，為了這份報酬不得不約束自己的機會主義行為，按所有者要求的行為去做，因而工資報酬只能算是一種約束因素，約束經(jīng)營者工作中不出現(xiàn)可以導致結(jié)束其職業(yè)生涯的讀職行為和失誤。如果經(jīng)營者的報酬結(jié)構是多元化的，除了包括固定報酬滿足其生存需要外，還包括風險收入(企業(yè)剩余)部分，報酬因素會產(chǎn)生激勵作用。

建立企業(yè)家激勵約束的報酬機制，主要是解決三個問題:（1）報酬構成、報酬結(jié)構變化對企業(yè)家行為的影響及最優(yōu)報酬結(jié)構的確定。（2）報酬數(shù)量與企業(yè)家的積極性的關系及最優(yōu)報酬數(shù)量的確定。(3)企業(yè)家的報酬與何種企業(yè)業(yè)績指標“掛鉤”、如何“掛鉤”，才能最好地衡量經(jīng)營者的能力和努力程度。

3 控制權、聲譽和市場競爭對企業(yè)家的激勵與約束作用

經(jīng)營者企業(yè)家掌握經(jīng)營控制權可以滿足其三方面的需要:(1)在一定程度上滿足企業(yè)家施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實現(xiàn)的需要;(2)滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責地位的權力需要;（3）使得企業(yè)家具有職位特權，享受職位消費，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。

經(jīng)營者企業(yè)家努力經(jīng)營，并非僅僅為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)的發(fā)展證實自己的經(jīng)營才能和價值，達到自我實現(xiàn)。雖然經(jīng)營者企業(yè)家的高報酬在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認可，但高報酬所帶給經(jīng)營者的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿足，是不能完全替代良好聲譽所帶給企業(yè)家對自我實現(xiàn)的滿足的。對于職業(yè)企業(yè)家來說，沒有一定的職業(yè)聲譽會導致其職業(yè)生涯的結(jié)束，而好的職業(yè)聲譽則增加了其在企業(yè)家市場上討價還價的能力，前者起著對企業(yè)家機會主義行為的約束作用，后者則對企業(yè)家行為具有激勵作用。

總的來說，上述四種企業(yè)家的激勵約束因素是相互聯(lián)系，相互作用，共同對企業(yè)家的激勵約束機制產(chǎn)生作用。

4 創(chuàng)新分配制度，形成有效的激勵機制

4.1 實現(xiàn)年薪制是有效激勵機制的開始，但要注意處理好出現(xiàn)的系列相關問題。年薪制是以年度為單位確定職業(yè)經(jīng)理的收益報酬的激勵方式，是一種知期激勵機制。實行職業(yè)經(jīng)理人年薪制的對象應是企業(yè)的法定代表人廠長(經(jīng)理)，同時，也要按不同等級的經(jīng)營管理層次，設計相應的經(jīng)理人員的年薪標準和類型，要拉開檔次，形成各個幅度的年薪數(shù)量差別，使不同的職業(yè)等級的薪水能體現(xiàn)出各種等級經(jīng)理承擔的不同責任及風險。年薪總水平要與普通職工收入脫鉤并拉開差趾，應上不封頂，下不保底。年薪的確定和考核機制要完善，要合理設計年薪掛鉤指標和職業(yè)經(jīng)理人年薪項目構成，同時要科學地設定經(jīng)營業(yè)績評價考核指標并進行公正、嚴格的考核。要簡化考核指標。

4.2 完善期股制，為實施股票期權奠定基礎。實行年薪制與期股制的結(jié)合，是我國現(xiàn)階段長期與知期相結(jié)合的有效激勵方式。期股制是指企業(yè)出資者同職業(yè)經(jīng)理協(xié)商確定的，在任期內(nèi)由職業(yè)經(jīng)理按既定價格設定各種方式獲取適本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅、轉(zhuǎn)讓、繼承等部分權利，股票收益將在長期兌現(xiàn)。期股的股票來源多種多樣，既可以通過個人出資、設置崗位股、年薪收入等的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成，同時股票收益將在，長期兌現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理的利益獲得也是漸進的、分散的，這就促使職業(yè)經(jīng)理將會更多地關注企業(yè)的長遠發(fā)展和長期利益，從而在定程度上解決職業(yè)經(jīng)理的知期行為。

5 創(chuàng)新市場機制，形成有效的外部監(jiān)督機制

以市場定價和市場競爭為基礎選擇和激勵職業(yè)經(jīng)理，是我國職業(yè)經(jīng)理激勵機制建設的基本方向。

5.1 建立職業(yè)經(jīng)理的選拔和聘任制度。要實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理市場化，必須有個競爭的、公開的、公平的企業(yè)家上崗機制，轉(zhuǎn)換政府職能，從基本上改變國企長期以來的上級黨政任命制和委派制，實行“公開招聘、民主評議、綜合測評、擇優(yōu)錄取”的聘任制，通過競聘可以培育和發(fā)現(xiàn)大批企業(yè)界精英。

5.2 建立職業(yè)經(jīng)理的測評制度。完善的市場機制選拔企業(yè)經(jīng)營人員的唯標準就是經(jīng)營業(yè)績，因此要把經(jīng)理市場形成的市場價格們?yōu)槎聲x聘職業(yè)經(jīng)理的依據(jù)。特別要重視在企的經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)主要經(jīng)營者貢獻價值，為經(jīng)理人才的進入提供客觀公正的參考依據(jù)，對經(jīng)理違背股東利益的行為能夠提供聲譽的約束。

5.3 建立職業(yè)經(jīng)理的約束制度。建立嚴格的信息披露制度和規(guī)范的則務會計制度，形成獨立的會計約束機制，建立健個統(tǒng)、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，形成完養(yǎng)的外部監(jiān)督機制。

[1]齊淑敏． 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研究[J]． 財會學習,2016,(17):177-178．

[2]楊晨． 民營上市公司職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制研究[D]．華北電力大學,2015．