文/李謀，秦皇島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)工委黨校

提高事業(yè)單位績效考核信度與效度的制度創(chuàng)新

文/李謀，秦皇島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)工委黨校

本文從現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核制度存在的缺陷出發(fā)，深入探究提高事業(yè)單位績效考核信度與信度的制度創(chuàng)新的有效對策，從而促進事業(yè)單位制度改革目標的實現(xiàn)。

事業(yè)單位；績效考核；信度；效度

績效考核的信度指的是考核結(jié)果反映的考核對象的準確性或可靠性，而績效考核的效度則是指考核結(jié)果反映的考核對象的有效性。實際績效考核過程中，會存在很多因素影響考核結(jié)果的信度和效度。尤其是在事業(yè)單位績效考核中，如何保證人員績效考核的信度和效度，成為突破事業(yè)單位績效考核工作的難點。

1 現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核制度存在的缺陷

1.1 考核內(nèi)容籠統(tǒng)

就我國事業(yè)單位采用績效考核制度進行管理的現(xiàn)狀而言，其考核內(nèi)容涵蓋品德作風(fēng)、工作能力、勤奮向上以及業(yè)績等各個方面，但過于籠統(tǒng)的考核內(nèi)容，無法真實、準確地反映出事業(yè)單位實際的工作績效。在這種情況下開展考核工作，必然會導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允，從而無法確?？冃Э己说男哦扰c效度。而且在績效考核過程中，還涉及到具體的考核指標，由于事業(yè)單位層級區(qū)分明顯，采用統(tǒng)一的績效考核指標則無法體現(xiàn)出不同崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的能力要求。實際考核過程中，缺乏科學(xué)的考核指標，也成為影響績效考核信度和效度的重要因素。

1.2 考核等級較少

事業(yè)單位采用績效考核制度的主要目的是，一方面為事業(yè)單位人員升遷、調(diào)動提供科學(xué)的理論依據(jù)，另一方面，明確體現(xiàn)出各崗位的崗位職責(zé)，更能激發(fā)出從業(yè)人員的工作積極性和熱情。但從實際考核結(jié)果來看，目前事業(yè)單位的績效考核等級一般可以分為3個等次，分別為“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”，而對于被評為“優(yōu)秀”的員工鳳毛麟角，將競爭力集中于“稱職”上，無法有效體現(xiàn)出工作人員的績效差別。在這種工作環(huán)境下，容易使工作人員熱情和積極性逐漸降低，從而對開展高效率、高質(zhì)量工作形成極為不利的影響。

1.3 考核周期長

我國事業(yè)單位工作人員的績效考核普遍習(xí)慣采用年度考核的方式，這種考核方式的優(yōu)勢在于避免頻繁考核，省時省力。但同時這種考核方式也暴露出了最大的弊端，即考核周期長、跨度大，容易產(chǎn)生負面效應(yīng)，也就是事業(yè)單位常見的“平時工作不積極，年底努力沖業(yè)績”現(xiàn)象。對于工作人員近幾周或幾個月表現(xiàn)進行績效考核，而忽視其在一整年的表現(xiàn)，不能表現(xiàn)出績效考核的信度和效度。

1.4 考核方法不科學(xué)

績效考核制度在我國各個領(lǐng)域和行業(yè)的應(yīng)用，普遍采用“打分法”，以加權(quán)平均數(shù)作為最后的成績。這種方法易于計算操作，但在考核結(jié)果的信度與效度方面存在很多的問題。主要是因為事業(yè)單位以其作為考核方式，制定表格進行評分，表格的設(shè)計簡單、實用性差、統(tǒng)一性強，將考評者自評和領(lǐng)導(dǎo)評價放在同一個表格中，會使考核小組在評價時受到影響和干擾，從而使績效考核的信度和效度大大折扣。

2 事業(yè)單位績效考核信度與效度的制度創(chuàng)新有效策略

2.1 擬定系統(tǒng)全面的考核內(nèi)容

事業(yè)單位采用績效考核制度，首要任務(wù)是細化績效考核的內(nèi)容。主要是以往籠統(tǒng)的考核內(nèi)容，會讓績效考核“無從下手”，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允。細化績效考核內(nèi)容，根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、從事的具體工作以及每個單位的實際情況，擬定系統(tǒng)全面的考核內(nèi)容，只有這樣才能為績效考核工作的順利開展奠定堅實的基礎(chǔ)。同時從以往績效考核“德、能、勤、績”四個大范圍出發(fā)，有目的性對績效考核內(nèi)容進行細化，更能提高事業(yè)單位績效考核的信度和效度。除此之外，根據(jù)各個不同崗位的崗位職責(zé)和對任職者的能力要求，分類別設(shè)計考核指標，有針對性地開展績效考核工作，則能夠為保證績效考核結(jié)果的信度與效度奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.2 科學(xué)設(shè)置績效考核等級

充分發(fā)揮出績效考核制度的優(yōu)勢，提高事業(yè)單位管理工作效率和質(zhì)量，要提高從業(yè)人員的工作熱情和積極性，就必須對績效考核等級進行科學(xué)設(shè)置。以往績效考核等級主要分為三個等級，缺乏競爭力的等級目標，難以充分調(diào)動出從業(yè)人員的工作熱情和積極性。由此，對績效考核等級進行進一步優(yōu)化，在以往績效考核等級上實現(xiàn)對等級的進一步拓展，如將原來的“優(yōu)秀、稱職和不稱職”改變?yōu)椤皟?yōu)秀、良好、稱職和不稱職”，讓從業(yè)人員的工作積極性被充分調(diào)動出來，從而真正提高事業(yè)單位績效考核的信度與效度。

2.3 縮短考核周期，將日?？己伺c綜合考核結(jié)合起來

人員日?？己伺c綜合考核脫離開來，單由某幾個月或某幾天的情況評定人員的工作情況，會使績效考核的信度和效度難以得到保障。針對以往績效考核的弊端，事業(yè)單位在績效考核中，盡量縮短考核周期，如每周對人員進行績效考核，每月對人員進行月度績效考核，而每年則綜合整年情況進行綜合績效考核，從而真正提高事業(yè)單位績效考核的信度與效度，真正實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核的重要目標。

2.4 采用科學(xué)有效的績效考核方法

根據(jù)我國事業(yè)單位性質(zhì)、工作崗位要求等，實現(xiàn)對我國事業(yè)單位績效考核方法的優(yōu)化和創(chuàng)新，也是解決現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核問題的重要途徑之一。對事業(yè)單位綜合情況的分析，相比“打分法”，對人員進行績效考核更應(yīng)該綜合運用有關(guān)績效考核的方法，實現(xiàn)定量方法與定性方法的有效結(jié)合，從而克服績效考核方法的不足。而且將績效考核方法綜合起來，更能夠應(yīng)對績效考核中多樣化的問題，對提高事業(yè)單位績效考核信度與效度具有十分重要的意義。

3 結(jié)束語

總之，績效考核制度應(yīng)用于事業(yè)單位管理工作中，對提高人員工作熱情和積極性具有非常重要的作用。所以，提高事業(yè)單位績效考核信度與效度的制度創(chuàng)新，成為現(xiàn)階段事業(yè)單位制度改革的首要任務(wù)。

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