陳雅靜+王厲鴻+劉麗芳

摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，推動了電力行業(yè)的飛速發(fā)展。然而伴隨著市場經(jīng)濟的改革，我國電力企業(yè)面臨著越來越大的市場競爭壓力，對專業(yè)人才的需求越來越大，人力資源的開發(fā)與管理是促進企業(yè)發(fā)展的關鍵，這就要求必須創(chuàng)造優(yōu)良的人才成長環(huán)境，構(gòu)建完善的人力資源管理制度，促進電力企業(yè)自身核心競爭能力的全面提高。本文首先對電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了概述，詳細探討了電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑，旨在提升電力企業(yè)人力資源管理水平，從而促進電力企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理工作；創(chuàng)新

隨著國際經(jīng)濟一體化進程的不斷推進，我國市場經(jīng)濟的發(fā)展逐步走向國際化，激烈的競爭環(huán)境、先進的管理理念不斷沖擊著我國電力企業(yè)。如何加快企業(yè)自身的合理轉(zhuǎn)型，尋求新的突破點成為了今后電力企業(yè)的工作重點。在電力企業(yè)發(fā)展中，人才是一種創(chuàng)造性的勞動力，能為電力企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，因此電力企業(yè)應充分重視人才的培養(yǎng)與管理，加快企業(yè)人力資源管理的革新，充分發(fā)掘與利用人才的目大潛能，才能在激烈的市場竟爭中穩(wěn)保企業(yè)核心竟爭優(yōu)勢。

1 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著新電改政策的逐步出臺，電力企業(yè)正在逐步走向市場化，然而人力資源的管理仍然沿用之前的管理模式，這在一定程度上阻礙了電力企業(yè)的進一步發(fā)展，因此企業(yè)在認識到人力資源管理的重要性同時，也需要對管理的模式以及管理的制度提出重新?，F(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要有一下幾l、方面。

1.1競爭機制

在電力企業(yè)堅持的是以工作為管理中心的管理理念川，很多員工處于被動接受任務的狀態(tài)，并沒有很高的工作熱情。競爭是人力資源管理中一種非常重要的方式，通過競爭可以提高電力企業(yè)員工的自身業(yè)務水平以及工作的狀態(tài)。

1.2培訓制度

很多員工在學校學習期間學到的書本上的知識有時候是不能直接用到工作中的，必須在實際工作中將自己已有的知識體系和員工的實際培訓結(jié)合起來，才能使員工的價值發(fā)揮到最大，對員工進行培訓是企業(yè)進行人力資源開發(fā)最有效的方法之一，然而現(xiàn)在電力企業(yè)的員工培訓制度存在一定的缺陷，在培訓過程中不能很好地結(jié)合實際，沒有將培訓過程中員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。

1.3管理觀念

人力資源管理的核心是把人力當作企業(yè)最寶貴的財富，現(xiàn)在電力企業(yè)的管理觀念意識比較淡薄，很多管理者的管理水平仍然處于過去的水平，將員工看作是一種必須服從命令的工具，使其處于被動狀態(tài)，并沒有給予他們一定的主動性和創(chuàng)造性，在當今的電力企業(yè)管理中管理模式過于簡單，缺乏對于員工有針對性的、差異化的管理，同時在電力企業(yè)中對于權力的意識相對來說比較重視，缺乏平等協(xié)作的精神，對于財與物的程度比較重視，比較輕視人才的培養(yǎng)伙

1.4薪酬制度

薪酬對與員工來說是至關重要的因素，直接決定著員工是否愿意繼續(xù)在企業(yè)工作下去，以及是否愿意付出自己最大的努力去推動企業(yè)的發(fā)展，在電力企業(yè)中薪酬分配更加側(cè)重于平均主義，對于員工的激勵相對來說比較缺乏，在當今我國的電力企業(yè)使用的是崗位薪點工資制，其是指通過利用相對來說比較科學的‘點因素”分析法，根據(jù)職工崗位的崗位因素測算出每個崗位的點數(shù)，再把它與員工的勞動報酬相結(jié)合起來，但是崗位薪點的工資適用范圍比較窄，比較適合固定崗位的，并且多數(shù)是重復工作的，但是電力企業(yè)的工作應該是技術性和創(chuàng)造性比較高的，應該制定更加合理的其他的相應薪酬制度，以便促講員工的積極性。

2 電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑

2.1創(chuàng)新人力資源管理機制

在電力企業(yè)正常運營過程中，應當按照企業(yè)的具體狀況，將外包策略運用于企業(yè)自身的人力資源管理工作，即為將企業(yè)對人力資源的開發(fā)、過程評估、系統(tǒng)優(yōu)化、激勵方案設計等業(yè)務委托給其他組織或者是公司輔助實施，以緩解企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的壓力，減少管理工作量較大期間的人才流失。同時，通過實施外包策略，還可使得員工學習到不同于企業(yè)內(nèi)部培訓內(nèi)容與方式的新知識，取長補短。此外，針對電力企業(yè)的核心員工，還可從心里契約理論的基礎上創(chuàng)新核心員工人力資源管理模式，增強企業(yè)與員工間的信任、責任與義務的期望值，真正做好核心工作人員的人力資源開發(fā)、管理等方面的工作，促進企業(yè)人力資源管理體系的完善。

2.2加大人力資源投入力度

近年來，隨著社會的進一步發(fā)展，企業(yè)間的競爭必將轉(zhuǎn)向人才的競爭，電力企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭環(huán)境中獲得良好的生存與發(fā)展，必須高度重視人才的培養(yǎng)，且還需要對員工的培訓的作用進行正確的認識，合理采用多元化培訓策略，促進職工整體素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)的全面提升。針對電力企業(yè)中的基層工作人員，應當落實定期的技能培訓及學習講座活動，以此來不斷提升員工的專業(yè)技能，使其能夠更好的滿足企業(yè)與社會進一步發(fā)展的需求。除此之外，電力企業(yè)工作人員的培訓工作完美結(jié)束之后，人力資源管理部門還需在全面分析企業(yè)自身具體狀況的基礎上，制定并落實科學合理的評估機制，將培訓工作真正落實。

2.3構(gòu)建完善的競爭激勵機制

在建立競爭激勵機制時，需遵循競爭性、激勵性等相關原則，且還需要有效融合精神與物質(zhì)方面的獎勵措施，重視工作人員精神激勵需求。同時，在電力企業(yè)日常運營過程中，還應制定嚴格的、適宜的獎懲制度，即為合理表揚、提拔工作突出的員工，及時教育工作表現(xiàn)不合格的員工。除此之外，還應將企業(yè)工作人員的薪酬、工作強度與績效掛鉤，將員工的貢獻業(yè)績與薪酬進行有效的融合，合理分配員工薪酬的檔次，對員工的工作能力進行極大程度的肯定，以充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性。

2.4確定合理的績效考核指標

在企業(yè)發(fā)展過程中，應充分發(fā)揮績效考核的作用與功能，并且還需依據(jù)考核對象所在職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責與應用的素質(zhì)、能力，以及考核的目的進行深入的分析研究，確定合理的考核指標，充分體現(xiàn)各崗位的不同要求。此外，在設計績效考核指標時，應盡量減少隨意性與主觀性，對企業(yè)員工進行真實的、科學合理的評價。

3 結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與中國電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展密切相關，電力企業(yè)需要在不斷革新技術的同時重視人才的培養(yǎng)和管理。因此，必須進一步提高和完善電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新，只有這樣才能為電力企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，進而實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的提升。

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