王厲鴻

摘 要：隨著我國社會和人民用電需求的日益增加，電力行業(yè)得到了快速發(fā)展。而電力系統(tǒng)行業(yè)作為知識密集型行業(yè)，其相關(guān)方面的人才培養(yǎng)和人力資源管理也是十分重要的。只有將電力系統(tǒng)中人力資源管理的問題做好，才能保證企業(yè)可以穩(wěn)定的發(fā)展，并滿足經(jīng)濟市場的需求。為此，本文首先對電力人力資源管理中常見的現(xiàn)實問題進行了概述，總結(jié)了電力企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化管理對策，旨在促進我國電力行業(yè)的快速發(fā)展，從而推動經(jīng)濟的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力；人力資源管理；問題；對策

隨著我國科技和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國電力行業(yè)也逐漸表現(xiàn)出強勁的發(fā)展勢頭。也正是由于這一因素，從事電力相關(guān)方面的人力資源也已經(jīng)逐漸成為電力行業(yè)中寶貴的財富，并且，電力企業(yè)的發(fā)展與電力人力資源有著密不可分的關(guān)系。但是，由于我國起步較晚，因此在人力資源管理的相關(guān)方面仍然存在一些問題，而這些問題對電力企業(yè)的發(fā)展有著直接的作用。因此，對電力人力資源管理的研究具有深遠的意義。

1 電力企業(yè)中人力資源管理存在的問題

1.1管理理念落后

傳統(tǒng)的人力資源管理理念較為落后，不具備長遠的目標規(guī)劃與部署，沒有按照企業(yè)的發(fā)展目標進行人員的重新配備，使得人力資源管理無法滿足企業(yè)的新發(fā)展目標；組織目標存在問題。企業(yè)對組織目標進行確定時，目標缺乏完整性，雖然制定了短期、中期與長期目標，但是各個目標之間沒有良好的銜接。另外，不重視企業(yè)文化在目標構(gòu)建中的重要意義，導(dǎo)致企業(yè)中的組織目標失去方向，無法將效果充分發(fā)揮。

1.2管理手段與管理方式存在問題

傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，對過程的管理不重視，往往都是事情發(fā)生后才去管理，很多工作成績都以考核為標準，過分依賴，不具備人性化，對企業(yè)中員工的人文關(guān)懷不夠。沒有對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進行正確認識，以至于對員工的管理方法僅僅是獎勵與懲罰，沒有對員工的思想等因素進行考慮，使得員工失去工作的熱情。

1.3人才使用與培養(yǎng)方面存在問題

很多電力部門在對員工進行聘用時，過分的看重學(xué)歷，對工作經(jīng)驗重視度低，使得一些具有豐富經(jīng)驗，專業(yè)能力強的人才被埋沒。另外，對員工進行聘用時，只注重能力，不注重道德修養(yǎng)，使得實際工作中責(zé)任心差，對工作不認真。對員工能力安于現(xiàn)狀，不重視對企業(yè)在職人員的能力培養(yǎng)與提高，沒有一個專門的培訓(xùn)機制。

1.4員工績效考核上存在問題

很多企業(yè)在對員工進行績效考核時，只注重對結(jié)果的考核，對過程不重視。考核的標準比較模糊，沒有進行科學(xué)且合理的制定，實際執(zhí)行時操作性差，只能夠通過印象來打分。這樣的考核方式，使得員工的真正能力得到不公平考核，影響了員工心中對企業(yè)權(quán)威性的認可，使得員工無法體會到主人翁的狀態(tài)，職業(yè)奉獻也會極大地減少，績效考核失去該有的效果片作用。

2 電力企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化管理對策

2.1轉(zhuǎn)變觀念

電力企業(yè)作為國企必須是樹立人才資源是第一資源的核心觀念，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策來提出發(fā)展目標，即開展“同業(yè)對標”，實現(xiàn)觀念、制度、管理、機制等等方面的創(chuàng)新突破，并以能力建設(shè)為核心來構(gòu)筑企業(yè)資源開發(fā)與管理新體系、換言之，電力企業(yè)不但要適應(yīng)國內(nèi)市場化經(jīng)濟的競爭激勵機制，也迎合國際一流企業(yè)人才高素質(zhì)人才隊伍發(fā)展要求，并努力做到以下三點：

（1）構(gòu)建員工崗位能力模型，做好人力資源的基礎(chǔ)性管理與開發(fā)工作，并依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的基木要求來對專業(yè)工作崗位分析作出匹配性設(shè)計，建立員工崗位能力模型。

（2）構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理全新體系，基于體系來服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，并體現(xiàn)“員工創(chuàng)造發(fā)展空間、構(gòu)筑人才高地”的先進理念。同時積極借鑒國外做法，接軌國際先進人力資源開發(fā)與管理體系，實現(xiàn)基于崗位能力模型之上的人才評估機制構(gòu)建與應(yīng)用，更加注重對未來人才應(yīng)用機制的架構(gòu)，同時創(chuàng)造能夠體現(xiàn)電力企業(yè)人才能力價值的人才考核激勵機制。

（3）全面落實人力資源開發(fā)與管理責(zé)任，實現(xiàn)人力資源管理者的有效角色轉(zhuǎn)變，讓他們將自身定位于人力資源戰(zhàn)略倡導(dǎo)者，配合企業(yè)發(fā)展來明確公司改革推動角色、提高公司人力資源開發(fā)與管理水平及效率。

2.2組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

電力體制改革是目前企業(yè)深化的重要環(huán)節(jié)，具體來講就是電力機制改革與結(jié)構(gòu)相互結(jié)合，同時機制轉(zhuǎn)化換與制度創(chuàng)新要達到完整統(tǒng)一，配套實施行之有效的勞動人事制度改革與人力資源配置優(yōu)化。另外還要做到以下兩點：①主輔分離，實現(xiàn)改制分流政策，并靈活運用相關(guān)細致條款，做到專業(yè)化程度與運作效率的有效提升，在主業(yè)配合輔業(yè)方面實現(xiàn)股權(quán)多元化改造與經(jīng)營機制有效轉(zhuǎn)換，并有效拓展企業(yè)內(nèi)部富余人員的分配安置；②要面向市場來廣泛招聘人才，構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場與人才市場的有機結(jié)合，并通過市場經(jīng)濟機制來不斷調(diào)節(jié)人力資源相關(guān)配置，爭取做到人盡其才、才盡其用，不斷強化人力資源配置增益.并圍繞人力資源流動機制實現(xiàn)有效創(chuàng)新。

2.3人力資源開發(fā)與管理機制開展

在人力資源開發(fā)與管理機制開展方面要做到三步驟：第一步驟即為建立和運用員工培訓(xùn)機制，對員工實施終身培訓(xùn)，同時樹立新時代培訓(xùn)新標準。對電力企業(yè)而言，就是要多采用新型培訓(xùn)及管理機制，結(jié)合年度培訓(xùn)計劃與方式來增進能力培訓(xùn)含量，不斷提高培訓(xùn)過程的實用性、針對性和有效性，最終促進企業(yè)長期穩(wěn)定的競爭力提升。

再一點就是要努力引導(dǎo)員工面向管理、技術(shù)、技能等方面多元化發(fā)展，在電力企業(yè)內(nèi)部推行“雙師制”，鼓勵一線專業(yè)技術(shù)人員在強化專業(yè)技術(shù)水平的同時也相應(yīng)提高技能操作水平，以不斷實現(xiàn)員工的自我價值及發(fā)展空間、換言之，就是要為員工鋪設(shè)多條成才通道，優(yōu)化人力資源開發(fā)與管理機制結(jié)構(gòu)，為電力企業(yè)創(chuàng)建“一強三優(yōu)”。建設(shè)電網(wǎng)強、資產(chǎn)優(yōu)、服務(wù)優(yōu)、業(yè)績優(yōu)的人才管理基礎(chǔ)框架。

最后一點就是要做好電力企業(yè)人力資源的“同業(yè)對標”工作，實現(xiàn)“同業(yè)對標”的常態(tài)機制，并時刻跟蹤國內(nèi)先進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理辦法，時刻更新管理理念及流程，為企業(yè)內(nèi)部核心人力資源開發(fā)及管理構(gòu)筑“能力建設(shè)”核心環(huán)節(jié)、同時做到對傳統(tǒng)“一元化”激勵機制的有效改變，而引入更加豐富多變的多樣化薪酬激勵政策，在電力企業(yè)內(nèi)部形成公平性、競爭性兼?zhèn)涞男匠牦w系，充分體現(xiàn)“能者多勞”的體系建設(shè)思想，真正將物質(zhì)薪酬與精神薪酬融為一體，不但滿足員工的量化非貨幣性回報，也要滿足員工的內(nèi)在心理精神需求。

3 結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)相關(guān)部門，要根據(jù)新時期的企業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)中的人才組成情況進行分析，合理且科學(xué)的建立一個人力資源管理模式，提高管理水平，使得企業(yè)中的員工能夠充分發(fā)揮其作用。最終，達到提高企業(yè)綜合競爭實力的目標，促進企業(yè)向可持續(xù)發(fā)展方向前進。

參考文獻：

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