許金蘭丁 妥王 紅尹學(xué)東/.石家莊鐵道大學(xué)四方學(xué)院 .河北工院職業(yè)技術(shù)學(xué)院 .石家莊市正東路小學(xué) .河北省中醫(yī)學(xué)院

我國高?？冃гu價創(chuàng)新機(jī)制研究
——基于內(nèi)涵式發(fā)展的思路

許金蘭1丁 妥2王 紅3尹學(xué)東4/1.石家莊鐵道大學(xué)四方學(xué)院 2.河北工院職業(yè)技術(shù)學(xué)院 3.石家莊市正東路小學(xué) 4.河北省中醫(yī)學(xué)院

高校內(nèi)涵式發(fā)展的軸心是加強(qiáng)教育的質(zhì)量、優(yōu)化內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、挖掘內(nèi)部的潛力。本論文首先從6個方面對高校內(nèi)涵式發(fā)展的相關(guān)要求加以歸納。其次，本論文探討內(nèi)涵式發(fā)展思路下的高?？冃гu價創(chuàng)新機(jī)制，構(gòu)建創(chuàng)新系統(tǒng)理念時，突出以人為本，實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)人才、科技引領(lǐng)與服務(wù)社會的功能，遵循公平公正的原則，實(shí)施差別措施。此外，還應(yīng)實(shí)施崗位與薪資的創(chuàng)新動態(tài)化的管理模式。

高校；績效評價；創(chuàng)新機(jī)制；內(nèi)涵式發(fā)展

一、高校內(nèi)涵式發(fā)展的相關(guān)要求

第一，提高師資隊(duì)伍的水準(zhǔn)。教師隊(duì)伍被認(rèn)為是教育的首要資源，也是決定教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。高校內(nèi)涵式發(fā)展須采用引入高素質(zhì)的人才，從而提升師資隊(duì)伍的水平，同時也須注重內(nèi)部的培養(yǎng)與激勵措施，加強(qiáng)師資隊(duì)伍的水平。

第二，提高高校畢業(yè)生的素質(zhì)。高校的首要責(zé)任是培養(yǎng)人才，高校執(zhí)行內(nèi)涵式發(fā)展教育戰(zhàn)略的關(guān)鍵任務(wù)與著眼點(diǎn)是培育德智體美勞全面發(fā)展、實(shí)踐能力強(qiáng)、具備創(chuàng)新理念的高素質(zhì)專業(yè)人才。

第三，提高科研能力。內(nèi)涵式發(fā)展提出的要求是高校應(yīng)該持續(xù)地提高科研能力，基于社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐過程中提出科學(xué)課題，從而推進(jìn)整個社會與人類文明的前進(jìn)與發(fā)展。

第四，構(gòu)建科學(xué)的學(xué)科內(nèi)部結(jié)構(gòu)。學(xué)科被視作承載高校培養(yǎng)人才、服務(wù)社會、傳承文明與科技創(chuàng)新的主要平臺，也是研究生教育的必要前提，是衡量高校辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵根據(jù)。內(nèi)涵式發(fā)展要求高校建構(gòu)科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)，打破原先的學(xué)科結(jié)構(gòu)，建立“學(xué)科群”的新型系統(tǒng)，開展跨學(xué)科式的多元化研究，培育綜合素養(yǎng)良好的復(fù)合式人才。

第五，將產(chǎn)學(xué)研融為一體。內(nèi)涵式發(fā)展要求高等院校具備良好的產(chǎn)學(xué)研整合能力，可以融入到整個地區(qū)性創(chuàng)新系統(tǒng)內(nèi)，經(jīng)過和公司的合作方式，構(gòu)建起協(xié)同式的創(chuàng)新平臺，從而將科研成果快捷地轉(zhuǎn)變成科學(xué)生產(chǎn)力，替公司提供必要的技術(shù)支撐，培育技術(shù)性的人才，形成屬于自己的專利技術(shù)。

第六，逐漸地向全球辦學(xué)水平靠攏。從發(fā)展趨勢而言，高校教育全球化的趨勢日益顯現(xiàn)，優(yōu)秀的高校須高瞻遠(yuǎn)矚，將辦學(xué)的基點(diǎn)關(guān)注于國際化的宏觀舞臺，積極地和國外名校交流與合作，將提升全球化的水平當(dāng)做高等進(jìn)行教育內(nèi)涵式發(fā)展的一個重要方面。

二、探討內(nèi)涵式發(fā)展思路下的高?？冃гu價創(chuàng)新機(jī)制

（一）構(gòu)建創(chuàng)新系統(tǒng)的理念

1.以人為本。

創(chuàng)新機(jī)制經(jīng)過科學(xué)的任務(wù)設(shè)置與考核指標(biāo)的賦分機(jī)制，將“獎懲性評估”變成“激勵性評估”，加強(qiáng)高校教師的自我觀念，把傳統(tǒng)的人為與主觀管理轉(zhuǎn)變成自我能動的管理；基于不同教師主體的現(xiàn)實(shí)狀況，把高校教師加以歸納，主要有標(biāo)準(zhǔn)型、教學(xué)型與科研型等，再將每一型細(xì)化成Ⅰ型與Ⅱ型，從而確保每個人根據(jù)自己的特征確定合適的任務(wù)，指導(dǎo)教師根據(jù)自我的特長與興趣愛好完成自己的本職工作；依照人才發(fā)展與科研的發(fā)展規(guī)律，就工作年齡長且有奉獻(xiàn)的老教師，系統(tǒng)經(jīng)過“年資”進(jìn)行賦分，目的在于顯現(xiàn)出他們在高校中的地位。

2.凸顯出高校培養(yǎng)人才、科技引領(lǐng)與服務(wù)社會的功能。

根據(jù)高校培養(yǎng)人才的職能，所構(gòu)建的系統(tǒng)關(guān)注年度的教學(xué)工作，同時把年度的考核結(jié)果放到聘期的考核項(xiàng)目內(nèi)容中，此可以被視作構(gòu)建創(chuàng)新型系統(tǒng)的一個亮點(diǎn)；關(guān)注高校的科技引領(lǐng)功能，在聘期考核項(xiàng)目內(nèi)執(zhí)行科研任務(wù)的項(xiàng)目數(shù)目不上頂、學(xué)術(shù)引導(dǎo)獎勵系數(shù)與鼓勵高層次的科研項(xiàng)目等方案，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)研究，獎勵科研型的教師人才，從而指引科研的發(fā)展趨勢，清理低層次甚至沒有價值的無用學(xué)術(shù)種類項(xiàng)目，此可以說是我國當(dāng)下緊急學(xué)術(shù)管理領(lǐng)域的一個創(chuàng)新點(diǎn)；凸顯出高校社會的服務(wù)職能，指引教師積極地介入到有助于高校與社會發(fā)展的相關(guān)項(xiàng)目，諸如繼續(xù)深造或是出國進(jìn)修等，推動高校與個人一同發(fā)展，充分地凸顯出高校績效創(chuàng)新評價機(jī)制的功能。

3.遵循公平公正的原則，實(shí)施差別措施。

公平公正在高?？冃гu價創(chuàng)新機(jī)制中仍舊是總體遵循的原則，同時，整個系統(tǒng)在此原則下還須實(shí)施差別措施。其一，在分配時地應(yīng)用績效考核指標(biāo)時，在部門績效考核的板塊內(nèi)設(shè)置優(yōu)秀、良好與合格等常用的指標(biāo)之外，還應(yīng)設(shè)置部門業(yè)績考核的“進(jìn)步率”等比值的數(shù)據(jù)，從而差別地對待人多與人少的情況，合理地配置部門的指標(biāo)。為了盡量地降低被考核人數(shù)不多的部門基于比例四舍五入的近似運(yùn)算所造成的影響，把指標(biāo)數(shù)計(jì)算分成基于聘期演算與基于年度演算2類模式。被考核教師的人數(shù)與優(yōu)秀比重乘積演算數(shù)值如果不到1的部門，可以基于聘期演算指標(biāo)數(shù)值，反之根據(jù)年度演算指標(biāo)數(shù)的模式。其二，基于各類課程、學(xué)科與專業(yè)等指標(biāo)，將基礎(chǔ)課、專業(yè)課與專業(yè)基礎(chǔ)課等不同的任務(wù)數(shù)目加以細(xì)分，實(shí)施教學(xué)和科研工作數(shù)目差別考核的方式。

（二）動態(tài)化管理模式的創(chuàng)新

1.管理崗位動態(tài)化。

高校教師職位的改變會直接地決定于年度和聘期的考核結(jié)果，比如，聘期考核的結(jié)果評價是“不合格”。出于人文關(guān)懷的理念，制定的新規(guī)定是如果做出降低等級的話，必須等過6個月的“緩沖期”考核，而降層級則必須等過一年周期的“緩沖期”的考核，若考核的結(jié)果依舊是不合格，那么必須對教師采取降級的管理，如此即確保了聘期階段相對的平穩(wěn)性，同時也凸顯出績效考核靈活動態(tài)的管理特點(diǎn)。

2.實(shí)施動態(tài)化的薪資調(diào)整模式。

在創(chuàng)新管理職位績效薪酬時，調(diào)整以往基數(shù)與年度考核系數(shù)的組成方式，即根據(jù)高校的財(cái)力與師資隊(duì)伍的發(fā)展情況加以動態(tài)化的調(diào)整，此為將“年度-聘期津貼的”當(dāng)成構(gòu)成的主要因素，動態(tài)創(chuàng)新地調(diào)整基數(shù)化與系數(shù)化薪資比例。此類動態(tài)薪資模式，不單單可以運(yùn)用在一所高校在不同發(fā)展的階段中，同時也能夠運(yùn)用于各類高校中，比如，研究型高?；蚴墙虒W(xué)型的高校，能夠于年度的考核系數(shù)、職位等級系數(shù)與聘期考核系數(shù)等指標(biāo)方面上浮或是下調(diào)，進(jìn)而構(gòu)建起基數(shù)化與系數(shù)化的動態(tài)職位績效薪酬調(diào)整機(jī)制。

[1]林健.高校戰(zhàn)略性人事分配制度改革[J].中國高等教育，2015,2:23 -25.

[2]盧連大.關(guān)于推動高等院校內(nèi)涵式發(fā)展是思考[J].現(xiàn)代教育科學(xué)，2013,1:83-85.

[3]王建成.高校崗位績效動態(tài)激勵薪酬模式及其運(yùn)行效果——以沈陽工程學(xué)院為例[J].人力資源管理,2012,4：82-84．

項(xiàng)目課題：

本文系2015年河北省教育廳研究項(xiàng)目，課題號sd151022。

許金蘭，女，(1973.12-)，大本，石家莊鐵道大學(xué)四方學(xué)院，講師，研究方向：財(cái)務(wù)會計(jì) 。

丁妥，女，(1978.12-)，河北工院職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師。碩士。

王紅，女（1981.11-）石家莊市正東路小學(xué)，大本。

尹學(xué)東，男，(1980.9-)河北省中醫(yī)學(xué)院，本科 。