陳紅霞

摘 要：在企業(yè)管理工作中，績(jī)效考核既是管理的核心，也是管理的重要手段，企業(yè)的管理都離不開績(jī)效考核。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施效果并不理想，其根本原因在于對(duì)于績(jī)效考核工作存在著認(rèn)識(shí)誤區(qū)。本文針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問題進(jìn)行深入分析，并提出相應(yīng)的改善措施，以期能夠?qū)ζ髽I(yè)的績(jī)效考核工作具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；發(fā)展現(xiàn)狀；科學(xué)變革

績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)快速發(fā)展和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越高的時(shí)代背景下，實(shí)行績(jī)效考核能夠發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部人才的最佳作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出保障。因此，我們要做好對(duì)績(jī)效考核工作的研究和分析，找出相應(yīng)的改進(jìn)策略，這對(duì)于推動(dòng)國(guó)企績(jī)效考核發(fā)展具有重要意義。

一、當(dāng)前國(guó)企績(jī)效考核工作存在的問題

（一）企業(yè)績(jī)效考核對(duì)象不明

由于企業(yè)各個(gè)部門之間的差別相對(duì)較大，沒有可比性，所以企業(yè)的績(jī)效考核就只是針對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，而從不考慮部門整體工作的考察。這樣一來(lái)，在個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效發(fā)生沖突的時(shí)候，部門內(nèi)部就會(huì)不可避免地產(chǎn)生矛盾，這勢(shì)必會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)的每個(gè)部門和員工都對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的責(zé)任，所有人團(tuán)結(jié)合作都是為了企業(yè)的發(fā)展。所以，正確的考核對(duì)象應(yīng)該是從部門整體到每個(gè)員工，這樣就可以減少員工對(duì)企業(yè)考核的抵觸情緒，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（二）績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性

很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為工作評(píng)估，認(rèn)為績(jī)效管理就是一張?jiān)u估表格，而對(duì)相關(guān)的績(jī)效反饋與溝通改進(jìn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)并沒有真正展開，導(dǎo)致績(jī)效考核工作沒有真正發(fā)揮作用。我國(guó)很多企業(yè)都是對(duì)所有員工采用單一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考核之后隨意給個(gè)考核分?jǐn)?shù)，這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核失去了開展的意義。有些國(guó)有企業(yè)以不合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。此外有些工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的操作性太差或主觀性太強(qiáng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的[1]。

（三）考核結(jié)果無(wú)反饋，只重視結(jié)果

績(jī)效評(píng)估的目的不是為了企業(yè)的利益分配，但是很多企業(yè)的考核結(jié)果都是與個(gè)人利益相關(guān)，導(dǎo)致員工只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績(jī)效評(píng)估是為了促進(jìn)工作的改進(jìn)和提高這一目標(biāo)。這樣一來(lái)，企業(yè)的績(jī)效考核工作難以發(fā)揮出真正的作用。由于缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有管理和利用績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣，擔(dān)心反饋會(huì)影響企業(yè)員工的工作。所以，在考核結(jié)束之后，管理者通常不將考核結(jié)果反饋給員工，使考核行為成為一種背后操作，未能真正發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核的意義與目的，使被考核者無(wú)從知道自己哪些方面需要改進(jìn)。

二、改善國(guó)企績(jī)效考核工作的相關(guān)策略

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理作用

績(jī)效管理是企業(yè)管理過(guò)程中的一個(gè)重要手段，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。成功的績(jī)效管理不僅取決于績(jī)效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核之前，要加強(qiáng)教育引導(dǎo)，加大宣傳力度，使績(jī)效管理理念深入人心，要倡導(dǎo)樹立績(jī)效觀念，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，促進(jìn)員工思想認(rèn)識(shí)的提高。同時(shí)還要打破平均分配獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)模式，建立起按崗取酬的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助員工建立績(jī)效考核的信心。

（二）建立適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系

績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)進(jìn)行的過(guò)程，其運(yùn)行受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，因此要想使績(jī)效考核發(fā)揮作用，就必須與企業(yè)文化發(fā)展相結(jié)合，使之符合企業(yè)的實(shí)際情況，建立起蓬勃向上的考核環(huán)境，讓其為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和保障。

在績(jī)效考核之前要建立健全績(jī)效考核體系和考核監(jiān)督體制。確保考核的目標(biāo)與實(shí)際情況相符，遵循科學(xué)性和可行性原則，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位，通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)的支持將績(jī)效管理的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)層層的績(jī)效考核來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此必須建立全面平衡的績(jī)效指標(biāo)體系，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（三）注重過(guò)程指導(dǎo)與溝通技巧

由于人力資源部門是企業(yè)績(jī)效考核工作的主要工作者，所以在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要適時(shí)轉(zhuǎn)換角色。

首先，人力資源部門在績(jī)效考核中扮演者溝通協(xié)調(diào)的角色，在進(jìn)行協(xié)調(diào)工作中，要特別注意在考核細(xì)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。因?yàn)槌浞值慕涣鳒贤軌蚴谷肆Y源部門進(jìn)一步了解各部門的業(yè)務(wù)，早日發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題并提出解決建議，同時(shí)也能夠使員工了解考核要點(diǎn)，改善相關(guān)工作，為今后的績(jī)效考核打下了基礎(chǔ)。其次，人力資源部門要做好績(jī)效考核管理工作的組織者，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織。部門管理者可以和員工一起跟蹤績(jī)效考核情況，在日常的績(jī)效指導(dǎo)中可采取定期報(bào)告、溝通等形式進(jìn)行交流。在考核結(jié)果出來(lái)后，人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并關(guān)注員工的投拆，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作[2]。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的研究

績(jī)效考核最為關(guān)鍵的部分不是考核本身，而是對(duì)考核之后的結(jié)果展開針對(duì)性地分析和改進(jìn)?？?jī)效考核應(yīng)該是建立在工作分析的基礎(chǔ)上，與公司自身的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，對(duì)當(dāng)前進(jìn)行的工作做一個(gè)系統(tǒng)全面的考核，需要綜合考慮其各方面的表現(xiàn)。

目前很多的企業(yè)考核工作中普遍都重視考核工作本身，但對(duì)考核后得到的數(shù)據(jù)、信息缺乏研究，與員工之間針對(duì)考核的結(jié)果缺乏有效溝通，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效果，甚至起到了反作用。所以，要完善整個(gè)績(jī)效考核流程，制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，開展績(jī)效考核工作。在考核工作結(jié)束之后要做到公開考核結(jié)果，收集反饋信息，針對(duì)出現(xiàn)的一些問題與員工進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，這樣才能發(fā)揮出績(jī)效工作的作用。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，我們可以促進(jìn)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。各大企業(yè)要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，激發(fā)員工工作積極性，提高管理效率，為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展做出努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫超.基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建初探[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2017，（12）：298-299.

[2]朱蓮美，王安琪，岳藝佳.中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀與建議——基于北京部分中小企業(yè)績(jī)效考核制度的調(diào)查[J].中小企業(yè)管理與科技，2013，（10）：36-37.endprint