梁 阜，李樹(shù)文，孫 銳

1 山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，濟(jì)南 250014 2 中國(guó)人事科學(xué)研究院，北京 100101

管理科學(xué)

SOR視角下組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響

梁 阜1，李樹(shù)文1，孫 銳2

1 山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，濟(jì)南 250014 2 中國(guó)人事科學(xué)研究院，北京 100101

組織學(xué)習(xí)是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是企業(yè)促使員工認(rèn)同組織文化價(jià)值和適應(yīng)外部復(fù)雜環(huán)境的重要途徑。刺激-認(rèn)同-反應(yīng)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)是有機(jī)體主動(dòng)獲取刺激并進(jìn)行加工的認(rèn)同認(rèn)知活動(dòng)，而創(chuàng)新績(jī)效則是該刺激活動(dòng)下反應(yīng)的結(jié)果。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于組織學(xué)習(xí)-創(chuàng)新機(jī)制間的認(rèn)同認(rèn)知過(guò)程，尤其是組織層面情緒動(dòng)態(tài)性對(duì)該機(jī)制的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用缺乏深入研究。

基于刺激-認(rèn)同-反應(yīng)理論，將組織承諾、組織情緒能力、環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性引入組織學(xué)習(xí)刺激與創(chuàng)新績(jī)效反應(yīng)關(guān)系機(jī)制中，構(gòu)建以組織承諾為中介，以組織情緒能力和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性為邊界的有調(diào)節(jié)的中介模型，從認(rèn)同認(rèn)知視角揭示組織學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)制。采用SPSS 23.0和Lisrel 8.7進(jìn)行多層次回歸分析和信效度檢驗(yàn)，收集407家中國(guó)科技創(chuàng)新企業(yè)多源調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證。

研究結(jié)果表明，①組織承諾在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間起完全中介作用；②組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織承諾之間起正向調(diào)節(jié)作用，在組織承諾與組織創(chuàng)新績(jī)效之間沒(méi)有調(diào)節(jié)作用；③環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性正向調(diào)節(jié)組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，提升組織情緒能力，能強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)與組織承諾間的關(guān)系，促進(jìn)組織創(chuàng)新績(jī)效；當(dāng)組織情緒能力和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性程度均最高時(shí)，組織學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新績(jī)效的效果最好。

研究結(jié)果拓展了刺激-認(rèn)同-反應(yīng)理論框架和研究?jī)?nèi)容，厘清了組織學(xué)習(xí)-創(chuàng)新績(jī)效路徑的內(nèi)外部影響因素作用機(jī)制；將組織情緒動(dòng)態(tài)性擴(kuò)展至創(chuàng)新管理研究領(lǐng)域，為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下科技創(chuàng)新企業(yè)情緒層面組織能力和組織層面情緒理論研究拓寬了思路。

組織學(xué)習(xí)；組織承諾；組織情緒能力；環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性；組織創(chuàng)新績(jī)效

引言

當(dāng)前中國(guó)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期和高速發(fā)展期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，創(chuàng)新在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的作用逐漸凸顯，能否滿足顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的多元化需求成為企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中獲得生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新是知識(shí)的應(yīng)用成果[1]，而學(xué)習(xí)是獲取知識(shí)的重要手段。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)組織學(xué)習(xí)獲取創(chuàng)新需要的知識(shí)，并利用豐富的知識(shí)資源提升創(chuàng)新績(jī)效[2]。但是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并不能直接將知識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果，需要對(duì)其學(xué)習(xí)的知識(shí)有一個(gè)認(rèn)同和加工的過(guò)程。然而組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的認(rèn)同認(rèn)知過(guò)程目前仍不明晰，二者的路徑關(guān)系有待進(jìn)一步明確[3]。

ROGERS[4]認(rèn)為，群體情緒和情感的傳遞在創(chuàng)新特征形成過(guò)程中扮演著重要角色。這種情緒的傳遞具有雙螺旋性質(zhì)，一方面，組織通過(guò)與其外空間中其他組織間情感等資源的互動(dòng)和傳遞，改善和提升自身的創(chuàng)新性；另一方面，組織內(nèi)部通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員、組織-成員間情感等資源的互動(dòng)和交換，完成學(xué)習(xí)知識(shí)的探索、吸收、轉(zhuǎn)化、組合和利用的全過(guò)程，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新[5]。情緒的社會(huì)建構(gòu)理論、創(chuàng)造力工作動(dòng)機(jī)理論和創(chuàng)造力的社會(huì)心理學(xué)理論均表明，組織情緒與其他組織系統(tǒng)層面的交互作用對(duì)組織創(chuàng)新具有顯著影響[6]，且近期國(guó)際上逐漸開(kāi)始以組織情緒視角關(guān)注組織創(chuàng)新問(wèn)題，并將組織情緒治理問(wèn)題拓展至組織創(chuàng)新領(lǐng)域[7]。孫銳等[8]認(rèn)為將組織情緒能力與組織創(chuàng)新變量整合研究是當(dāng)前解決復(fù)雜環(huán)境下組織創(chuàng)新行為問(wèn)題的新路徑。但在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，國(guó)際上并未對(duì)組織情緒的治理能力如何影響組織創(chuàng)新機(jī)制問(wèn)題做出更深入探討，尤其將其作為一種“實(shí)體”開(kāi)展的實(shí)證研究尚處于起步階段[9]。

基于以上分析，本研究試圖以一種成熟的組織學(xué)習(xí)理論框架，通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的整合和拓展，聚焦于組織學(xué)習(xí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這樣的內(nèi)外部刺激因素與組織創(chuàng)新的反應(yīng)關(guān)系中的認(rèn)同認(rèn)知過(guò)程以及組織情緒能力在復(fù)雜環(huán)境下對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)-創(chuàng)新過(guò)程的影響機(jī)制。本研究運(yùn)用科技創(chuàng)新企業(yè)樣本，整合刺激-認(rèn)同-反應(yīng)理論框架，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，將學(xué)習(xí)、承諾、情緒治理、競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新置于同一理論框架下，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新研究的發(fā)展。

1 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

1.1SOR理論框架

刺激-認(rèn)同-反應(yīng)(stimulus-organism-response,SOR)理論框架是MEHRABIAN et al.[10]基于刺激-反應(yīng)理論提出的一種學(xué)習(xí)模型，該模型認(rèn)為學(xué)習(xí)不是刺激-反應(yīng)機(jī)械式、直接式、被動(dòng)式的，而是有機(jī)體主動(dòng)獲取刺激并進(jìn)行加工的認(rèn)同認(rèn)知活動(dòng)。已有SOR模型更多應(yīng)用于消費(fèi)行為預(yù)測(cè)[11]，鮮有應(yīng)用于創(chuàng)新結(jié)果預(yù)測(cè)，但是創(chuàng)新也是組織反應(yīng)的重要結(jié)果之一。刺激是一種機(jī)體內(nèi)部和外部情景的影響因素，能夠影響有機(jī)體的心理狀態(tài)或認(rèn)同認(rèn)知狀態(tài)[12]，經(jīng)過(guò)一系列的心理或認(rèn)同活動(dòng)，有機(jī)體會(huì)對(duì)刺激采取一種內(nèi)在和外在的行為反應(yīng)，其中內(nèi)在反應(yīng)體現(xiàn)于個(gè)體態(tài)度，外在反應(yīng)體現(xiàn)于個(gè)體行為[13]。根據(jù)SOR理論框架，如果把環(huán)境、學(xué)習(xí)-創(chuàng)新看成是一種刺激-反應(yīng)式的關(guān)系，組織承諾和組織情緒能力就是這種關(guān)系建立后的認(rèn)同過(guò)程。市場(chǎng)環(huán)境和組織學(xué)習(xí)刺激員工知識(shí)增量、組織文化和價(jià)值認(rèn)同，并通過(guò)組織自身的學(xué)習(xí)能力、外在市場(chǎng)信息的刺激和反省能力促使組織產(chǎn)生創(chuàng)新[14]。

1.2組織承諾的中介作用

組織學(xué)習(xí)最早由MARCH et al.[15]提出，他們認(rèn)為組織需要學(xué)習(xí)再造，但當(dāng)時(shí)并未引起理論界關(guān)注；ARGYRIS et al.[16]提出組織學(xué)習(xí)概念，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織不斷發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并采用新理論進(jìn)行修正的過(guò)程。他的觀點(diǎn)引起了理論界的積極討論，也因此被稱為組織學(xué)習(xí)之父。SENGE[17]提出組織學(xué)習(xí)的五項(xiàng)修煉，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是個(gè)體學(xué)習(xí)的結(jié)合體，可以促進(jìn)組織未來(lái)的創(chuàng)造能力。之后組織學(xué)習(xí)的研究視角呈現(xiàn)多元化發(fā)展，其中最具代表性的是陳國(guó)權(quán)等[18]在NASON[19]四階段模型基礎(chǔ)上提出的組織學(xué)習(xí)過(guò)程模型，該模型指出組織學(xué)習(xí)過(guò)程是動(dòng)態(tài)化反饋螺旋和知識(shí)積累的過(guò)程，組織學(xué)習(xí)的新知識(shí)與儲(chǔ)存在知識(shí)庫(kù)中的舊知識(shí)不斷進(jìn)行交換，在知識(shí)勢(shì)能螺旋上升的過(guò)程中促進(jìn)組織創(chuàng)新。

已有對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間關(guān)系的研究已經(jīng)獲得一致性結(jié)論[20]，但組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的影響機(jī)制仍然并不明晰。根據(jù)SOR模型，有機(jī)體學(xué)習(xí)是其主動(dòng)尋求刺激并獲取知識(shí)進(jìn)行加工的活動(dòng)，組織創(chuàng)新是知識(shí)刺激后的反應(yīng)結(jié)果之一，而員工對(duì)組織文化和價(jià)值的認(rèn)同很可能在這一過(guò)程中扮演連接角色。MEYER et al.[21]認(rèn)為組織承諾可以很好地體現(xiàn)員工對(duì)組織的價(jià)值和文化的認(rèn)同。

組織承諾一直是人力資源管理、組織行為、心理學(xué)領(lǐng)域研究最廣泛的概念之一[22]。組織承諾概念最早由BECKER[23]提出，是指員工由于對(duì)組織單方投入而產(chǎn)生的一致性傾向，體現(xiàn)了員工對(duì)組織價(jià)值和組織文化的認(rèn)同感；之后經(jīng)過(guò)MEYER et al.[21]多次修正，形成了目前研究應(yīng)用最普遍的組織承諾三因素理論，而情感承諾是組織承諾三因素中最能反映其本質(zhì)的因素，主要指組織員工對(duì)組織文化和價(jià)值認(rèn)同的實(shí)體性情感。不同水平的組織承諾代表了組織及組織員工不同的心理狀態(tài)[24]，如果將學(xué)習(xí)-創(chuàng)新看作是刺激-反應(yīng)式關(guān)系，組織承諾就是該關(guān)系中的認(rèn)同過(guò)程。SOR模型認(rèn)為組織承諾是學(xué)習(xí)機(jī)制中的一種認(rèn)同狀態(tài)，組織學(xué)習(xí)可以通過(guò)員工間對(duì)話和參與組織決策帶來(lái)有機(jī)體的知識(shí)增量，這種知識(shí)增量可以刺激和強(qiáng)化員工對(duì)組織價(jià)值目標(biāo)的認(rèn)同，并迫使員工對(duì)舊知識(shí)的優(yōu)化、整合和升級(jí)以及對(duì)新知識(shí)的探索，以契合重新認(rèn)同的組織文化和組織價(jià)值目標(biāo)。具體而言，組織員工間頻繁的對(duì)話和溝通可以增進(jìn)彼此分享舊知識(shí)，形成共同心智模式和組織凝聚力，使員工對(duì)組織具有相似的價(jià)值認(rèn)同，迫使員工對(duì)自身?yè)碛械呐f知識(shí)進(jìn)行整合、優(yōu)化和升級(jí)，進(jìn)而提升創(chuàng)新能力和組織創(chuàng)新氛圍[25]；員工頻繁參與組織決策可以促使員工意識(shí)到自身決策意見(jiàn)對(duì)組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)的重要性，并會(huì)調(diào)用身邊一切資源探索更益于實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值目標(biāo)的建設(shè)性意見(jiàn)，進(jìn)而啟發(fā)創(chuàng)新思維[26]。韓翼等[27]研究發(fā)現(xiàn)組織承諾三因素中只有情感承諾與組織創(chuàng)新具有正向影響，而持續(xù)承諾對(duì)組織創(chuàng)新具有負(fù)向影響，規(guī)范承諾對(duì)組織創(chuàng)新不具有影響，綜合來(lái)看，組織承諾對(duì)組織創(chuàng)新具有正向影響；楊慧軍等[28]基于制造業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾主要益于組織漸進(jìn)創(chuàng)新，情感承諾主要益于組織突變創(chuàng)新，但其缺乏組織承諾整體及持續(xù)承諾的驗(yàn)證，未清晰地揭示出組織承諾與組織創(chuàng)新間的作用機(jī)制；許暉等[20]基于3家外貿(mào)企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)可以推動(dòng)組織資源承諾，進(jìn)而轉(zhuǎn)化創(chuàng)新路徑。因此，組織學(xué)習(xí)知識(shí)增量刺激會(huì)提升員工認(rèn)知水平，強(qiáng)化其對(duì)組織文化價(jià)值認(rèn)同，形成組織凝聚力和共同心智模式，并反應(yīng)為整合、優(yōu)化和升級(jí)舊知識(shí)，持續(xù)探索新知識(shí)，啟發(fā)創(chuàng)新思維，提升創(chuàng)新績(jī)效?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H1組織學(xué)習(xí)通過(guò)組織承諾的中介作用影響組織創(chuàng)新績(jī)效。

1.3組織情緒能力的調(diào)節(jié)作用

組織情緒能力是一種組織感知、理解、監(jiān)測(cè)、調(diào)整和利用組織情緒及在組織結(jié)構(gòu)、慣例和流程中引導(dǎo)、體現(xiàn)其情緒的能力[8]。在現(xiàn)有的組織情緒能力框架中，組織結(jié)構(gòu)、慣例和流程特征反映了組織喚起特定情緒狀態(tài)的行為能力，這些特定的情緒狀態(tài)被稱為情緒動(dòng)態(tài)性，情緒動(dòng)態(tài)性說(shuō)明員工在組織互動(dòng)中如何感知、評(píng)估、理解和表達(dá)其情緒。與個(gè)體情緒及其他組織能力不同，組織情緒能力被視為一種描述組織情緒經(jīng)歷、體驗(yàn)、使能的能力類別，是一種組織情緒心智模式的具體體現(xiàn)。它主要包括認(rèn)同動(dòng)態(tài)性、和諧動(dòng)態(tài)性、體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性、游戲動(dòng)態(tài)性、表達(dá)動(dòng)態(tài)性、鼓舞動(dòng)態(tài)性6個(gè)維度[29]。目前關(guān)于組織情緒能力研究主要以情緒事件理論、資源基礎(chǔ)理論、資源保存(守恒)理論為理論基礎(chǔ)，鮮有將其作為一項(xiàng)心理或認(rèn)同認(rèn)知狀態(tài)進(jìn)行理論分析。

情緒不僅影響組織健康，而且也影響知識(shí)與創(chuàng)新水平間的關(guān)系[30]。SOR模型表明，組織情緒是一種支持性的情緒狀態(tài)，它能夠促使員工在復(fù)雜環(huán)境中將彼此間的知識(shí)應(yīng)用于開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)[31]。情緒的社會(huì)建構(gòu)理論、創(chuàng)造力工作動(dòng)機(jī)理論和創(chuàng)新多重社會(huì)領(lǐng)域理論均表明，組織情緒與其他組織系統(tǒng)層面的交互作用對(duì)組織創(chuàng)新具有顯著影響[6]，這意味著員工在對(duì)個(gè)體情緒應(yīng)用和整合能力越強(qiáng)的組織環(huán)境中，越易于將自身知識(shí)用于組織創(chuàng)新。具體而言，高水平組織情緒能力環(huán)境下，組織團(tuán)隊(duì)情緒氛圍更趨于一致，員工間的共同工作目標(biāo)更明確，這能夠促使組織員工間更愿意將彼此互動(dòng)和分享的知識(shí)用于對(duì)組織文化和價(jià)值的認(rèn)同。劉新梅等[14]進(jìn)一步提出這種組織知識(shí)認(rèn)同活動(dòng)可以形成兩條創(chuàng)新路徑，一是對(duì)組織舊知識(shí)的整合、優(yōu)化和升級(jí)，二是探索組織新知識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)組織聯(lián)合開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。低水平組織情緒能力環(huán)境下，組織對(duì)員工個(gè)體情緒集成和整合能力較弱，組織員工更愿意彼此保留自己的知識(shí)，不主動(dòng)與同事進(jìn)行溝通交流，組織缺少團(tuán)隊(duì)情緒氛圍和創(chuàng)新活動(dòng)情緒反應(yīng)，情緒摩擦和沖突逐漸增加，阻礙組織創(chuàng)新能力提升。因此，組織情緒能力的認(rèn)同認(rèn)知狀態(tài)強(qiáng)化了員工對(duì)組織價(jià)值認(rèn)同在知識(shí)分享與創(chuàng)新能力提升間的連接作用。孫銳等[7]對(duì)500余家科技創(chuàng)新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力可以影響人力資源與組織創(chuàng)新間關(guān)系；張婕等[32]同樣發(fā)現(xiàn)組織變革中的情緒集成可以有效影響組織層面認(rèn)知狀態(tài)和動(dòng)機(jī)；AKGüN et al.[9]也認(rèn)為組織情緒能力對(duì)組織學(xué)習(xí)能力與組織創(chuàng)新間關(guān)系具有顯著作用。但以上研究主要聚焦于情緒層面組織能力的后效變量分析，未揭示出組織能力在創(chuàng)新管理領(lǐng)域的情景機(jī)制?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H2組織情緒能力會(huì)加強(qiáng)組織承諾在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間的中介作用。

1.4環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性一直被認(rèn)為是影響組織創(chuàng)新的重要調(diào)節(jié)變量[33]，主要指外部環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)?shù)量的同質(zhì)性程度[34]。SOR模型和資源保存理論均認(rèn)為，環(huán)境因素是組織學(xué)習(xí)過(guò)程的外部刺激因素，當(dāng)組織處于一個(gè)不確定的環(huán)境中時(shí)，組織可能會(huì)面臨更大威脅[35]，面對(duì)外部環(huán)境帶來(lái)的威脅，組織員工會(huì)一致性地調(diào)用現(xiàn)有一切資源共同應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性，且環(huán)境不確定性越強(qiáng)，組織整合和應(yīng)用個(gè)體情緒的能力越強(qiáng)，組織員工越易于將自身現(xiàn)有的知識(shí)資源和彼此重新學(xué)習(xí)的知識(shí)資源應(yīng)用于認(rèn)同組織價(jià)值目標(biāo)調(diào)整和組織慣例變化。AKGüN et al.[29]研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性因素顯著調(diào)節(jié)情緒層面的組織能力與組織系統(tǒng)其他層面間的關(guān)系。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，需要依賴于外部環(huán)境的權(quán)變因素[36]。在不同強(qiáng)度競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境下，組織創(chuàng)新資源的可得路徑是不同的[37]。具體而言，高競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境下，組織及其員工會(huì)最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有利用型關(guān)系資源，獲得更多同質(zhì)性創(chuàng)新資源，以應(yīng)對(duì)環(huán)境帶來(lái)的威脅性，利用型關(guān)系主要是對(duì)舊知識(shí)的優(yōu)化、整合和升級(jí)；低競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境下，組織會(huì)發(fā)揮更多的開(kāi)發(fā)型關(guān)系資源，以獲得異質(zhì)性創(chuàng)新資源，開(kāi)發(fā)型關(guān)系主要是對(duì)新產(chǎn)品、新方法和新知識(shí)的探索。在高競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織員工在舊知識(shí)整合過(guò)程中更易于獲得一致性意見(jiàn)，對(duì)組織慣例、經(jīng)歷和價(jià)值更加認(rèn)同；在低競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織員工在新知識(shí)探索過(guò)程中更易于獲得差異性意見(jiàn)，削弱對(duì)組織慣例、經(jīng)歷和價(jià)值的認(rèn)同程度。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H3組織情緒能力對(duì)組織承諾在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用的影響取決于環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性，在高環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性下組織情緒能力更能強(qiáng)化組織承諾在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用。

綜上，本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1調(diào)查樣本

本研究使用以企業(yè)為對(duì)象的多源問(wèn)卷調(diào)查方法。2014年7月至2015年6月，研究人員對(duì)新一代電子技術(shù)、電子通訊、機(jī)械制造、生物醫(yī)藥、化工食品、軟件研發(fā)等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科技企業(yè)進(jìn)行正式調(diào)研，組織學(xué)習(xí)、組織承諾、組織情緒能力數(shù)據(jù)采集自企業(yè)中實(shí)際從事科技研發(fā)工作的員工，環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性、組織創(chuàng)新績(jī)效數(shù)據(jù)采集自企業(yè)研發(fā)部門(mén)經(jīng)理或分管高層管理者，企業(yè)數(shù)據(jù)根據(jù)目前通用取平均值的方法處理。樣本企業(yè)主要來(lái)自包頭稀土高新區(qū)、北京中關(guān)村、濟(jì)南高新區(qū)、寧波國(guó)家高新區(qū)以及濟(jì)南市、北京市、寧波市、深圳市、青島市的相關(guān)科技創(chuàng)新企業(yè)。所有問(wèn)卷調(diào)查企業(yè)及人員秉承自愿原則，問(wèn)卷通過(guò)紙質(zhì)快遞和電子郵件兩種方式發(fā)放和回收，共發(fā)放694份問(wèn)卷。在剔除漏答過(guò)多和回答明顯不認(rèn)真的不合格問(wèn)卷后，最終回收有效問(wèn)卷407份，有效回收率為58.646%。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，被試企業(yè)成立年限，1年～2年的占18.427%，3年～5年的占15.971%，6年～10年的占26.781%，10年以上的占38.821%；公司發(fā)展階段，初創(chuàng)期的企業(yè)占15.971%，發(fā)展期的占46.437%，成熟期的占34.889%，衰退期的占2.703%；企業(yè)所屬行業(yè)，電子通訊行業(yè)的企業(yè)占18.182%，機(jī)械制造行業(yè)的占30.958%，生物醫(yī)藥行業(yè)的占23.833%，化工食品行業(yè)的占11.548%，軟件服務(wù)行業(yè)的占12.285%，其他行業(yè)的占3.194%；企業(yè)規(guī)模，50人及以下的占6.634%，51人～200人的占25.799%，201人～500人的占23.587%，501人～1 000人的占12.531%，1 000人以上的占31.449%；企業(yè)所有制性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)占38.821%，民營(yíng)企業(yè)占29.484%，三資企業(yè)占31.695%；企業(yè)所在地區(qū)，在東部地區(qū)的企業(yè)占42.998%，在中部的占4.177%，在西部的占52.825%；樣本企業(yè)市場(chǎng)份額，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占4.423%，小于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占38.329%，與最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)恼?4.152%，大于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占18.919%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的占4.177%。

2.2變量測(cè)量

采用的問(wèn)卷均為國(guó)外已有的成熟量表，采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為完全同意，5為完全不同意。

(1)組織學(xué)習(xí)(OL)。采用ALEGRE et al.[38]修訂的組織學(xué)習(xí)量表，共7個(gè)題項(xiàng)，包括對(duì)話和參與決策兩個(gè)維度，具體題項(xiàng)為“公司鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極溝通”“公司進(jìn)行重要決策時(shí)，管理者經(jīng)常會(huì)聽(tīng)取基層員工的意見(jiàn)”“我與我的工作伙伴之間可以進(jìn)行自由、開(kāi)放的對(duì)話溝通”“管理者為公司內(nèi)部溝通提供了便利條件”“在公司，跨部門(mén)、跨職能團(tuán)隊(duì)合作是一種常見(jiàn)做法”“員工們的意見(jiàn)經(jīng)常會(huì)影響公司的政策和決策制定”“員工感覺(jué)自己參與了公司的重要決策”。在本研究中，各題項(xiàng)因子載荷在0.648～0.911之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.859，有較高信度。

(2)組織承諾(OC)。本研究根據(jù)PORTER et al.[39]的組織承諾量表，結(jié)合本研究需要，修改設(shè)計(jì)而成組織承諾量表，共3個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)為“我愿意付出比一般期望更多的努力來(lái)協(xié)助公司獲得成功”“為了繼續(xù)留在公司服務(wù)，任何工作指派我都愿意接受”“我很驕傲地告訴別人，我是這家公司的一份子”。各題項(xiàng)因子載荷在0.583～0.642之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.778，有較高信度。

(3)組織情緒能力(OEC)。采用AKGüN et al.[40]修訂的組織情緒能力量表，共20個(gè)題項(xiàng)，包括鼓勵(lì)動(dòng)態(tài)性(MG)、自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性(MZ)、游戲動(dòng)態(tài)性(MY)、體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性(MT)、和解動(dòng)態(tài)性(MH)和身份識(shí)別動(dòng)態(tài)性(MS)6個(gè)維度。用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量鼓勵(lì)動(dòng)態(tài)性，包括“公司有一種能夠給其員工帶來(lái)希望的能力”“公司管理者注意激發(fā)員工的(工作)熱情”“公司管理者能夠給員工帶來(lái)希望和喜悅”；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性，包括“公司有一種可以使員工自由表露個(gè)人情緒的能力”“在公司中，員工可以充分表達(dá)情緒，而不必?fù)?dān)心被批評(píng)或懲罰”“公司通過(guò)壓制員工情感和情緒來(lái)維持公司秩序”；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量游戲動(dòng)態(tài)性，包括“公司鼓勵(lì)創(chuàng)意、創(chuàng)新，并營(yíng)造了一種鼓勵(lì)嘗試和探索的組織氛圍”“公司容忍那些先行先試的人犯錯(cuò)”“公司形成了一種安全、融洽、包容和受保護(hù)的環(huán)境”；用5個(gè)題項(xiàng)測(cè)量體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性，包括“公司成員都有感受他人情緒、了解他人情緒的能力”“員工一般會(huì)對(duì)同事或他人的情緒感受表現(xiàn)出一定反應(yīng)”“員工之間會(huì)溝通各自的情緒和情感”“員工能察覺(jué)到細(xì)微的組織情緒線索，并能解讀和理解其背后的信息”“員工彼此之間相互關(guān)懷”；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量和解動(dòng)態(tài)性，包括“公司可以將兩個(gè)看起來(lái)十分對(duì)立的人結(jié)合在一起，并有效開(kāi)展工作”“不同的群體情緒之間有相互溝通的渠道和橋梁”“員工彼此能夠了解和體會(huì)相互的心境”；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量身份識(shí)別動(dòng)態(tài)性，包括“員工對(duì)公司理念和價(jià)值觀都具有較高的認(rèn)同感和依附性”“員工在一起工作的重要原因是彼此間的情感紐帶和對(duì)公司身份的認(rèn)同”“員工對(duì)外都會(huì)主動(dòng)維護(hù)公司的聲譽(yù)”。在本研究中，各題項(xiàng)因子載荷在0.656～0.819之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.819，有較高信度。

(4)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性(EC)。采用JANSEN et al.[41]開(kāi)發(fā)的環(huán)境特性量表，用4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性，具體題項(xiàng)為“公司所在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈”“相對(duì)而言，公司面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都比較強(qiáng)大”“公司處于一個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中”“公司面對(duì)的市場(chǎng)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)非常突出”。在本研究中，各題項(xiàng)因子載荷在0.672～0.755之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.793，信度較好。

(5)組織創(chuàng)新績(jī)效(IP)。采用JIMéNEZ-JIMéNEZ et al.[42]修訂的組織創(chuàng)新績(jī)效量表，共3個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)為“在業(yè)內(nèi)推出新產(chǎn)品/新服務(wù)所處的領(lǐng)先位置”“新產(chǎn)品/新服務(wù)的推出數(shù)量”“新產(chǎn)品/新服務(wù)的研發(fā)投入”。采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為遠(yuǎn)低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，5為遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在本研究中，各題項(xiàng)因子載荷在0.559～0.695之間，Cronbach′sα系數(shù)為0.777，有較高信度。

(6)控制變量。借鑒AKGüN et al.[29]的研究，組織年限、組織規(guī)模、組織性質(zhì)、組織發(fā)展時(shí)期、組織所屬行業(yè)、工作地區(qū)、市場(chǎng)份額比較可能對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，因此將其設(shè)置為控制變量。

3 回歸結(jié)果分析

3.1驗(yàn)證性因子分析

本研究采用Harman單因素法檢驗(yàn)同源方差。運(yùn)用SPSS 23.0對(duì)全部數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，所有題項(xiàng)解釋總變異量的71.243%，大于60%，且第一個(gè)因子解釋總變異量的28.690%，低于50%，表明數(shù)據(jù)的同源方差在可接受的范圍內(nèi)。總體KMO值為0.804，Bartlett′s檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量在小于0.001水平上顯著，說(shuō)明適合做因子分析。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運(yùn)用Lisrel 8.7對(duì)本研究測(cè)量模型的擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)，測(cè)量模型包含組織學(xué)習(xí)、組織承諾、組織情緒能力、環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性和組織創(chuàng)新績(jī)效5個(gè)潛變量，表1給出各因子模型含義和檢驗(yàn)結(jié)果。通過(guò)對(duì)表1中5個(gè)模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較可知，5因子模型的擬合度最好，表明本研究的5個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。此外，運(yùn)用Lisrel 8.7對(duì)組織情緒能力各維度進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，6因子模型擬合優(yōu)度最好，表明組織情緒能力各維度具有良好的區(qū)分效度。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)

表3給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可知，組織學(xué)習(xí)、組織承諾和組織創(chuàng)新績(jī)效之間呈顯著正相關(guān)。

3.3假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 組織承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 23.0檢驗(yàn)主效應(yīng)，表4給出主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。借鑒BARON et al.[43]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)三步法。第1步做組織創(chuàng)新績(jī)效對(duì)組織學(xué)習(xí)的回歸，表4模型1為在控制組織年限、組織規(guī)模、組織性質(zhì)、組織發(fā)展時(shí)期、組織所屬行業(yè)、工作地區(qū)和市場(chǎng)份額比較7個(gè)變量的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響，結(jié)果表明組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響，β=0.340,p<0.010。第2步做組織承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)的回歸，模型2為在控制了7個(gè)控制變量的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織承諾的影響，結(jié)果表明組織學(xué)習(xí)對(duì)組織承諾具有顯著正向影響，β=0.528,p<0.010。第3步做組織創(chuàng)新績(jī)效對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織承諾的回歸，模型4在模型1的基礎(chǔ)上將組織承諾引入回歸方程，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響由顯著變?yōu)椴伙@著(β=-0.007,p>0.010)，且組織承諾對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效影響顯著，β=0.656,p<0.010，即組織承諾在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系間發(fā)揮完全中介作用。H1得到驗(yàn)證。為檢驗(yàn)組織承諾中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本研究進(jìn)一步采用Sobel檢驗(yàn)法明晰變量間關(guān)系，模型2和模型3檢驗(yàn)結(jié)果表明，z值為9.411,p<0.010，即組織承諾中介組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間的關(guān)系。

3.3.2 組織情緒能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

結(jié)合溫忠麟等[44]提出的有調(diào)節(jié)的中介第一路徑和第二路徑模型的檢驗(yàn)和計(jì)算方法，將中介調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)分為4步。本研究中有調(diào)節(jié)的中介第一路徑指組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間以組織承諾為中介的“組織學(xué)習(xí)與組織承諾”階段，有調(diào)節(jié)的中介第二路徑指組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間以組織承諾為中介的“組織承諾與組織創(chuàng)新績(jī)效”階段。

表1 變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果Table 1 Test Results of Discrimination Validity of Variables

注：5因子模型為OL、OC、OEC、EC、IP，4因子模型為OL+OC、OEC、EC、IP，3因子模型為OL+OC+OEC、EC、IP，2因子模型為OL+OC+OEC+EC、IP，單因子模型為OL+OC+OEC+EC+IP；樣本數(shù)為407，**為p<0.010，下同。

表2 組織情緒能力問(wèn)卷驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results of Organizational Emotional Capacity of Confirmatory Factor Analysis

注：6因子模型為MG、MZ、MY、MT、MH、MS，5因子模型a為MG+MZ、MY、MT、MH、MS，5因子模型b為MG、MZ+MY、MT、MH、MS，5因子模型c為MG、MZ、MY+MT、MH、MS，5因子模型d為MG、MZ、MY、MT+MH、MS，5因子模型e為MG、MZ、MY、MT、MH+MS，4因子模型a為MG+MZ+MY、MT、MH、MS，4因子模型b為MG、MZ、MY、MT+MH+MS，3因子模型為MG+MZ+MY、MT+MH、MS，2因子模型為MG+MZ+MY、MT+MH+MS，單因子模型為MG+MZ+MY+MT+MH+MS。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)和信度Table 3 Descriptive Statistics, Correlation Coefficients and Reliability of Variables

注：括號(hào)中數(shù)據(jù)為Cronbach′sα系數(shù)。

第1步，檢驗(yàn)組織情緒能力是否調(diào)節(jié)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間的關(guān)系，其回歸方程為

IP=c0+c1OL+c2OEC+c3OL·OEC+ε1

(1)

其中，c0為常量，c1～c3為系數(shù)矩陣，ε1為誤差項(xiàng)。

表4給出組織情緒能力調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析結(jié)果，在交互前對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織情緒能力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。模型6在模型1的基礎(chǔ)上引入組織情緒能力和組織學(xué)習(xí)與組織情緒能力的交互項(xiàng)，檢驗(yàn)組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)與組織情緒能力的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響，β=0.112,p<0.010，說(shuō)明組織情緒能力對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

第2步，檢驗(yàn)組織情緒能力是否調(diào)節(jié)組織學(xué)習(xí)與組織承諾間的關(guān)系，其回歸方程為

OC=a0+a1OL+a2OEC+a3OL·OEC+ε2

(2)

其中，a0為常量，a1～a3為系數(shù)矩陣，ε2為誤差項(xiàng)。

表4模型5在模型2的基礎(chǔ)上，引入組織情緒能力和組織學(xué)習(xí)與組織情緒能力的交互項(xiàng)，檢驗(yàn)組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織承諾之間的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)與組織情緒能力的交互項(xiàng)對(duì)組織承諾具有顯著正向影響，β=0.083,p<0.010，說(shuō)明組織情緒能力對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織承諾的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

第3步，檢驗(yàn)組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間以組織承諾為中介的間接關(guān)系中的第一路徑調(diào)節(jié)作用，回歸方程為

表4 主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析結(jié)果Table 4 Regression Analysis Results of Main Effect, Mediating Effect and Moderating Effect

注：*為p<0.050，?為p<0.100，系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)誤差，交互項(xiàng)在乘積之前進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，下同。

(3)

第4步，檢驗(yàn)組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間以組織承諾為中介的間接關(guān)系中的第二路徑的調(diào)節(jié)作用，回歸方程為

(4)

3.3.3 環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

組織情緒能力對(duì)組織承諾的中介作用的影響取決于環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性，即以上檢驗(yàn)的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)受環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)程度影響。以下分兩步檢驗(yàn)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用。

第1步，在組織情緒能力、組織學(xué)習(xí)、環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性兩兩交互基礎(chǔ)上檢驗(yàn)組織情緒能力、組織學(xué)習(xí)與環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性三維交互對(duì)組織承諾的影響，回歸方程為

(5)

表5給出環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)節(jié)作用的分析結(jié)果，在交互前對(duì)組織學(xué)習(xí)、環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性和組織情緒能力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。在模型9檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，模型10檢驗(yàn)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織承諾間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，組織情緒能力與環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性的交互項(xiàng)對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織承諾間關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，β=0.115,p<0.010。

第2步，檢驗(yàn)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)組織情緒能力在中介第一路徑中調(diào)節(jié)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，回歸方程為

IP=c?0+c?1OL+c?2OEC+c?3OL·OEC+

c?4OL·EC+c?5OEC·EC+c?6OL·OEC·EC+

c?7OC+ε6

(6)

其中，c?0為常量，c?1～c?7為系數(shù)矩陣，ε6為誤差項(xiàng)。

表5中，在模型11檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，用模型12檢驗(yàn)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，組織承諾對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響顯著，β=0.642,p<0.010，且模型11中組織情緒能力、組織學(xué)習(xí)、環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性三維交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效具有顯著影響，β=0.073,p<0.050，表明環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)組織情緒能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。H3得到驗(yàn)證。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果Table 5 Regression Analysis Results of Moderated Mediating Effect

根據(jù)以上檢驗(yàn)結(jié)果，組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間以組織承諾為中介的第一階段中介路徑調(diào)節(jié)作用示意圖見(jiàn)圖2。

圖2 組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)對(duì)組織承諾作用中的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of OEC on OL and OC

以加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為分組標(biāo)準(zhǔn)，將組織學(xué)習(xí)和組織情緒能力分為高、低兩組。由圖2可知，在相同的組織學(xué)習(xí)條件下，高水平組織情緒能力會(huì)帶來(lái)更高水平的組織承諾，低水平組織情緒能力對(duì)組織承諾的影響效應(yīng)更小。

4 結(jié)論

4.1研究結(jié)果

從SOR理論視角出發(fā)，本研究構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探討組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效影響過(guò)程中組織承諾的中介作用及組織情緒能力和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)可以通過(guò)認(rèn)同認(rèn)知狀態(tài)轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新績(jī)效，但其影響機(jī)制在不同情景下存在差異。

(1)組織承諾在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間起完全中介作用。這表明科技型企業(yè)中，組織文化價(jià)值認(rèn)同認(rèn)知是實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果的必要環(huán)節(jié)。這一結(jié)果不僅為已有關(guān)于組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究提供了有力證據(jù)，同時(shí)也為理解組織知識(shí)對(duì)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制提供了新視角。

(2)組織情緒能力對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績(jī)效間以組織承諾為中介的第一階段中介路徑起正向調(diào)節(jié)作用，在組織學(xué)習(xí)、組織承諾與組織創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系機(jī)制中，組織情緒能力僅是組織承諾第一階段中介路徑的邊界條件，在第二階段中介路徑中并不起調(diào)節(jié)作用。這很可能由于科技創(chuàng)新企業(yè)員工在對(duì)組織文化和價(jià)值的認(rèn)同前存在情緒狀態(tài)不一致的現(xiàn)象，而在對(duì)組織的慣例和組織經(jīng)歷認(rèn)知后，員工會(huì)自覺(jué)形成創(chuàng)新氛圍，并不需要組織刻意的整合和集成情緒。該結(jié)果彌補(bǔ)了已有關(guān)于組織情緒能力研究的理論局限。

(3)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性正向調(diào)節(jié)組織情緒能力在組織學(xué)習(xí)、組織承諾與組織創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)果與WANG et al.[45]的部分研究結(jié)果體現(xiàn)出內(nèi)部一致性，但更有意義的發(fā)現(xiàn)是外部環(huán)境通過(guò)影響組織情緒能力進(jìn)而影響組織學(xué)習(xí)、組織承諾與組織創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系。一方面可能由于科技創(chuàng)新企業(yè)所在的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，另一方面可能由于組織環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)的生存壓力很大。實(shí)際上，組織情緒能力是一種能力類別，其能力的發(fā)揮必然受復(fù)雜環(huán)境的影響，進(jìn)而影響組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新過(guò)程。

4.2管理啟示

研究結(jié)果對(duì)相關(guān)理論發(fā)展和管理實(shí)踐具有重要意義。

就理論發(fā)展而言，已有研究主要將SOR模型運(yùn)用于消費(fèi)行為預(yù)測(cè)，鮮有將其用于創(chuàng)新行為預(yù)測(cè)。本研究根據(jù)SOR模型構(gòu)建學(xué)習(xí)-承諾-創(chuàng)新理論機(jī)制，豐富了SOR模型的研究?jī)?nèi)容，拓展了SOR模型的理論框架；在學(xué)習(xí)-承諾-創(chuàng)新機(jī)制基礎(chǔ)上，引入情緒能力類別和環(huán)境因素，既考慮了內(nèi)部機(jī)體認(rèn)同認(rèn)知因素的影響，也兼顧了外部環(huán)境因素的影響，既研究了二者對(duì)學(xué)習(xí)-承諾階段的影響作用，也研究了承諾-創(chuàng)新階段的影響作用，全面揭示了創(chuàng)新的前置邊界條件。此外，當(dāng)前理論界缺乏將組織情緒能力作為組織創(chuàng)新系統(tǒng)層面邊界條件的探討，仍然聚焦于其前因、后果及理論框架的研究和完善，本研究對(duì)中國(guó)科技創(chuàng)新企業(yè)的調(diào)研證明了組織情緒的治理能力可以強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)知識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果，將情緒層面的組織能力拓展至學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新管理領(lǐng)域。

就管理實(shí)踐而言，組織創(chuàng)新一直是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，但是已有關(guān)于創(chuàng)新的研究更多將組織外部因素與組織內(nèi)部因素割裂開(kāi)來(lái)，這在一定程度上難以準(zhǔn)確判斷促進(jìn)組織創(chuàng)新的有效途徑。本研究兼顧了組織內(nèi)外部影響因素，研究發(fā)現(xiàn)要獲得組織創(chuàng)新，組織內(nèi)部要加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，只有學(xué)習(xí)型組織才能為組織創(chuàng)新提供源源不斷的動(dòng)力，組織外部要穩(wěn)定環(huán)境對(duì)組織情緒能力的影響，利用動(dòng)態(tài)性環(huán)境促使員工對(duì)組織慣例、經(jīng)歷等認(rèn)識(shí)趨于一致；組織外部環(huán)境因素并不能直接作用于組織學(xué)習(xí)知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新成果過(guò)程，而是通過(guò)組織情緒的整合、集成和應(yīng)用能力完成組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化；組織要善于利用環(huán)境因素，當(dāng)員工離職率較高時(shí)，或者組織創(chuàng)新不能滿足市場(chǎng)需求時(shí)，企業(yè)可以適當(dāng)增加環(huán)境不確定性因素，擴(kuò)散環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性信息，使員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)。研究發(fā)現(xiàn)提醒管理者不僅要關(guān)注組織創(chuàng)新結(jié)果，還要致力于建立學(xué)習(xí)型組織，并在競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中促使組織情緒能力提升和組織價(jià)值文化認(rèn)同。

4.3局限和展望

本研究還存在一些不足。首先，本研究采用主觀績(jī)效衡量組織創(chuàng)新績(jī)效，一是因?yàn)槠髽I(yè)的客觀績(jī)效數(shù)據(jù)難以獲得，二是由于已有研究發(fā)現(xiàn)客觀績(jī)效數(shù)據(jù)與主觀績(jī)效數(shù)據(jù)間存在顯著的相關(guān)性，建議后續(xù)研究仍能以專利數(shù)量等客觀指標(biāo)為研究對(duì)象，以使結(jié)論更具客觀性。其次，環(huán)境特性包含環(huán)境動(dòng)態(tài)性和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性，本研究?jī)H探討環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)組織情緒能力作用的影響，后續(xù)研究可以將環(huán)境動(dòng)態(tài)性和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性置于同一理論框架下。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71472109) and the Natural Science Foundation of Shandong(ZR2013GM014)

Biography:LIANG Fu, doctor in management, is a professor in the College of Business Administration at Shandong University of Finance and Economics. Her research interests include organization and human resource management. Her representative paper titled “Learning organization and employee innovation performance:the moderating effect of organizational system” was published in theFinanceResearch(Issue 11, 2014). E-mail：liangfu@263.net

LI Shuwen is a master degree candidate in the College of Business Administration at Shandong University of Finance and Economics. His research interest focuses on human resource management. E-mail：lishuwen7730@163.com

SUN Rui, doctor in management, is a researcher in the Chinese Academy of Personnel Science. His research interests include human resource and organization behavior. His representative paper titled “Empirical study of impact of cross-sector psychological safety on knowledge sharing and organizational performance ” was published in theNankaiBusinessReview(Issue 1, 2012). E-mail：Jinba869@163.com

TheInfluenceofOrganizationalLearningonOrganizationalInnovativePerformancefromthePerspectiveofSOR

LIANG Fu1，LI Shuwen1，SUN Rui2

1 College of Business Administration, Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, China2 Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, China

As the basis of organizational innovation, organizational learning is a key way to promote employees to identify organizational culture and adapt to complex outside environment. According to SOR (stimulus-organism-response) theory, learning is an identity cognitive activity through which organisms proactively acquire and process stimulation, resulting in innovation performance. However, prior researches do not pay adequate attention on the identification and cognition process of organizational learning and innovation mechanism, especially on the moderating and guiding role organizational emotion dynamics plays within the mechanism.

Based on SOR theory, this study brings environmental competitiveness, organizational emotion capacity and organizational commitment into the relationship between organizational learning stimulation and innovation performance, and conducts multiple hierarchical regression, reliability and validity test and empirical test utilizing data collected from 407 high-tech enterprises by SPSS 23.0 and Lisre18.7. This study builds a moderated mediation model in which organizational commitment as a mediator and organizational emotion capacity and environmental competitiveness as moderators, revealing the internal influential mechanism of organizational learning on innovation from the perspective of identity cognition.

The results indicate that: ①organizational commitment completely mediates the relationship between organizational learning and organizational innovation performance; ②organizational emotion capacity positively moderates the relationship between organizational learning and organizational commitment, but not positively moderating function is found on the relationship between organizational commitment and organizational innovation performance; ③environmental competitiveness positively moderates the moderating effect of organizational emotion capacity, that is, under high competition environment, promoting organizational emotion capacity could strengthen the relationship between organizational learning and organizational commitment thereafter improving organizational innovation performance; when both organizational commitment and organizational emotion capacity are at its highest, the effect of transforming organizational learning into organizational innovation performance is the best.

The results extend the contents and theoretical framework of Stimulus-Organism-Response theory, clarify the function mechanism of internal and external factors of organizational learning and innovation performance mechanism. The research absorbs organizational emotional dynamics into innovation management field, broadening the research path of emotion dimension capability and organizational emotion theory for high-tech enterprises under competitive situation.

organizational learning；organizational commitment；organizational emotional capacity；environmental competitiveness；organizational innovative performance

Date:November 10th, 2016

DateMarch 21st, 2017

F272.9

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.006

1672-0334(2017)03-0063-12

2016-11-10修返日期2017-03-21

國(guó)家自然科學(xué)基金(71472109)；山東省自然科學(xué)基金(ZR2013GM014)

梁阜，管理學(xué)博士，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)榻M織和人力資源管理等，代表性學(xué)術(shù)成果為“學(xué)習(xí)型組織與員工創(chuàng)新績(jī)效：組織制度的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究”，發(fā)表在2014年第11期《財(cái)政研究》，E-mail：liangfu@263.net

李樹(shù)文，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理等，E-mail：lishuwen7730@163.com

孫銳，管理學(xué)博士，中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員，研究方向?yàn)槿肆Y源和組織行為等，代表性學(xué)術(shù)成果為“企業(yè)跨部門(mén)心理安全、知識(shí)分享與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究”，發(fā)表在2012年第1期《南開(kāi)管理評(píng)論》，E-mail：Jinba869@163.com

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