林英暉，程 墾

上海大學 管理學院，上海 200444

管理科學

差序式領(lǐng)導與員工親組織非倫理行為：圈內(nèi)人和圈外人視角

林英暉，程 墾

上海大學 管理學院，上海 200444

親組織非倫理行為是近年來國內(nèi)外組織管理學界日益關(guān)注的重要問題。已有研究表明，領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的形成有重要影響。但相關(guān)研究成果多來自西方學界，基于中國文化情景的研究成果還十分有限，而聚焦于極具華人社會文化特色和內(nèi)涵的本土領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響研究更是匱乏，有待進一步拓展。

基于社會交換理論、社會認同理論和社會認知理論，從圈內(nèi)人和圈外人視角出發(fā)，探討中國組織文化情景下差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響以及領(lǐng)導組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用。通過分階段調(diào)研的方式，收集14家長三角地區(qū)本土企業(yè)457套調(diào)研數(shù)據(jù)，采用驗證性因子分析、層次回歸分析和Bootstrap法進行實證檢驗。

研究結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為存在正向影響，但影響程度不存在顯著差異；領(lǐng)導組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，相較于圈內(nèi)人，高領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強；員工集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但調(diào)節(jié)程度不存在顯著差異。

實證檢驗中國組織文化情景下差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響機制，豐富了領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響研究，是對本土組織管理研究的有益補充；從圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑分析員工親組織非倫理行為的形成機制，為深入理解圈內(nèi)人和圈外人的認知過程及差異提供了經(jīng)驗證據(jù)，并對已有研究視角進行有益整合；提出并驗證了領(lǐng)導組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用，補充了員工親組織非倫理行為產(chǎn)生的邊界條件。

差序式領(lǐng)導；親組織非倫理行為；領(lǐng)導組織代表性；集體主義傾向；圈內(nèi)人；圈外人

引言

近年來，企業(yè)倫理事故頻頻發(fā)生，不僅給當事企業(yè)及其利益相關(guān)者帶來嚴重損失，還對市場環(huán)境和經(jīng)濟社會的健康發(fā)展造成巨大的負面影響。深入分析背后的原因不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)道德危機往往始于“蕭墻之內(nèi)”，潰于“螻蟻之穴”，與企業(yè)內(nèi)部員工的非倫理行為密切相關(guān)[1]。因此，越來越多的學者開始關(guān)注非倫理行為，并從個體觀、環(huán)境觀、整合觀和互動觀等視角探討非倫理行為的形成機制[2-3]。關(guān)于非倫理行為的研究大多認為，員工采取非倫理行為是為了謀取私利、報復組織或傷害同事[4]。對此，UMPHRESS et al.[5]提出補充，認為員工還可能會為了組織利益而采取非倫理行為，即親組織非倫理行為。親組織非倫理行為是一種特殊的非倫理行為類型，在組織中廣泛存在，已成為組織管理學術(shù)界和實務(wù)界越來越重視的問題。親組織非倫理行為的親組織性使其在現(xiàn)實中常常被組織忽視、默許甚至支持，但本質(zhì)上的非倫理性使該行為對組織的長遠發(fā)展造成難以估量的損失。

已有研究證實，組織認同[5-6]、組織承諾[7-8]和道德推脫[9-10]等一些與員工自身相關(guān)的概念在一定條件下會促成親組織非倫理行為的發(fā)生。隨著研究的推進，學者們開始關(guān)注領(lǐng)導的影響。領(lǐng)導是員工在組織中的角色榜樣，對員工的認知和行為產(chǎn)生重要影響。但需要注意的是，作為一種普遍存在的組織現(xiàn)象，領(lǐng)導的內(nèi)涵、作風和實務(wù)做法等會受到社會文化的影響。當前，關(guān)于領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響研究多為西方研究成果[11-14]，而基于中國文化情景的研究成果還十分有限[15-16]，亟待進一步拓展。

中國社會呈現(xiàn)出以自我為中心并向外部擴散的差序格局，這與西方社會的團體格局有顯著差異[8]。作為一種文化傳統(tǒng)，差序格局不僅反映在宏觀的社會結(jié)構(gòu)上，同時也表現(xiàn)在中觀的組織運行和微觀的人際互動之中。而差序式領(lǐng)導正是一種在差序格局理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的本土領(lǐng)導風格，在華人組織中普遍存在，具有更好的本土文化契合性[17]。相較于將員工視為平等個體的西方領(lǐng)導風格，具有中國文化特色的偏私的差序式領(lǐng)導是否會對員工親組織非倫理行為產(chǎn)生影響，與其他領(lǐng)導風格相比，其對員工親組織非倫理行為的影響機制存在何種差異，影響過程又會受到哪些因素的調(diào)節(jié)，這些問題都值得進行深入研究和探討。因此，本研究扎根于中國組織文化情景，基于圈內(nèi)人和圈外人視角，探討差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響，并從領(lǐng)導特征和員工特質(zhì)兩方面出發(fā)，考察領(lǐng)導組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用，揭示差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響機制。

1 相關(guān)研究評述

1.1差序格局和差序式領(lǐng)導

差序格局是費孝通先生經(jīng)過多年田野調(diào)查而提煉出的一個本土社會學概念，自提出到現(xiàn)在雖已有70年，但卻歷久彌新，在社會心理學、組織行為學、文化人類學等領(lǐng)域得到廣泛運用，成為理解中國社會和中國人的奠基性理論。不同于西方社會“束柴成捆”式的團體格局，中國社會受家文化和家族主義的影響而呈現(xiàn)出立體的差序格局，即微觀層面的個體自我中心關(guān)系網(wǎng)絡(luò)通過縱向的等級相互聯(lián)結(jié)，最終形成宏觀的社會差序格局[18-19]。差序格局體現(xiàn)了儒家文化的倫理觀，是一種以“親親尊尊”為核心然后逐步外推以實現(xiàn)“修齊治平”的人倫差序[20]。聚焦于微觀層面，差序格局下的個體會形成差序人格，依據(jù)關(guān)系的親疏遠近來界定彼此的位置、角色和存在的意義[18]。由此可見，差序格局已成為影響個體認知和行為的思維模式，而差序式領(lǐng)導便是差序格局在組織中的重要表現(xiàn)。

差序式領(lǐng)導是一種在差序格局理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的本土領(lǐng)導風格，最早由鄭伯塤[21]提出。通過對華人組織的長期觀察，鄭伯塤[21]發(fā)現(xiàn)組織中的領(lǐng)導會根據(jù)下屬在關(guān)系、忠誠和才能這3項歸類標準上的差序程度對下屬進行劃分，由此形成圈內(nèi)人和圈外人兩類員工，并對這兩類員工進行差別對待，即相較于圈外人，圈內(nèi)人會得到領(lǐng)導的更多偏私對待。鄭伯塤[21]提出的差序式領(lǐng)導是差序格局理論在組織行為學領(lǐng)域的一個有益嘗試，具有十分重要的理論和實踐意義。但需要指出的是，鄭伯塤[21]提出的差序式領(lǐng)導是從領(lǐng)導視角出發(fā)探討員工的歸類模式，強調(diào)的是領(lǐng)導認知結(jié)構(gòu)中的差序格局，而忽視了員工對領(lǐng)導現(xiàn)象的主觀認知。對此，姜定宇等[22]基于員工認知視角對差序式領(lǐng)導進行定義，認為差序式領(lǐng)導是指“在人治主義的氛圍下，領(lǐng)導者對不同部屬有著差異對待的領(lǐng)導行為，是一種對較偏好的部屬給予較多偏私對待的領(lǐng)導風格”，主要體現(xiàn)在溝通照顧、寬容信任和提拔獎勵3個方面；沈毅[23]基于某國有改制企業(yè)案例探討體制轉(zhuǎn)型背景下本土組織領(lǐng)導模式的變遷路徑，提出集權(quán)式領(lǐng)導、人緣式領(lǐng)導和人心式領(lǐng)導，區(qū)別在于關(guān)系形態(tài)的側(cè)重點不同，但本質(zhì)上仍是差序的領(lǐng)導模式。已有研究認為，差序式領(lǐng)導可以對員工績效、公平感知、團隊創(chuàng)造力等產(chǎn)生影響[22,24]。但總體而言，關(guān)于差序式領(lǐng)導的理論和實證研究成果仍十分有限。

差序式領(lǐng)導的核心在于其對圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)別對待，進而對圈內(nèi)人和圈外人的認知和行為產(chǎn)生影響。近來，已有研究從單一的圈內(nèi)人視角或圈外人視角探討圈內(nèi)人或圈外人親組織非倫理行為的形成機制[8-9]，卻鮮有研究將這兩種視角同時納入考量。本研究基于圈內(nèi)人和圈外人視角探討差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響機制，不僅是對以往單一研究視角的有效整合，也是對差序式領(lǐng)導理論和實證研究的有益補充。

1.2親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是指那些意在促進組織或其成員有效性但卻違背社會核心價值觀、道德、法律或合理行為標準的行為[25]，如虛報公司業(yè)績以吸引更多投資、隱瞞相關(guān)負面信息以維持公司正面形象等。由此可見，親組織非倫理行為具有親組織性和非倫理性兩個特性。但需要強調(diào)的是，可以使組織獲益的行為也可能使行為主體獲益，因而親組織非倫理行為并不脫離利己型非倫理行為，其動機往往是利他與利己的混合體[5,9]。

作為一種容易被組織忽視、默許甚至支持，但又會對組織長遠發(fā)展造成負面影響的行為，親組織非倫理行為已成為近年來國內(nèi)外組織行為學者日益關(guān)注的熱點問題，其形成機制和影響因素得到一定程度的探討。就已有研究而言，親組織非倫理行為的個體層面影響因素主要有認知與態(tài)度、人格與價值觀兩類。認知與態(tài)度方面，已有研究表明組織認同、組織承諾等對親組織非倫理行為均存在正向影響[6,26]；道德認同與親組織非倫理行為負相關(guān)且負向調(diào)節(jié)親組織非倫理行為的形成過程[8,10]；道德推脫和道德辯護體現(xiàn)了行為主體對自身行為認知的中立化過程，可以促進個體采取親組織非倫理行為[27-28]。人格與價值觀方面，研究表明馬基雅維利主義正向影響親組織非倫理行為[29]，同時也可以在親組織非倫理行為的形成過程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用[14]；TIAN et al.[30]研究了會計人員的親組織非倫理行為，發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)被要求采取非倫理行為的壓力與不道德盈余管理行為之間的關(guān)系，且去道德化的“支援組織”信念中介這一影響過程；KONG[31]的研究則發(fā)現(xiàn)正念與親組織非倫理行為負相關(guān)。

隨著研究的深入，領(lǐng)導因素開始受到重視。已有研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為存在正向影響[12]，倫理型領(lǐng)導與員工親組織非倫理行為之間呈倒U形關(guān)系[15-16]。但總體而言，親組織非倫理行為的影響因素研究主要聚焦于個體層面，群體層面的影響因素有待進一步挖掘和探討?！爸谢晡髦啤笔钱斍爸袊芾韺嵺`的普遍現(xiàn)狀，雖然許多管理者學習并接受西方組織管理理論，但其行為仍會受到中國傳統(tǒng)文化價值觀念的影響。因此，本研究選取具有本土文化適應(yīng)性的差序式領(lǐng)導作為親組織非倫理行為的影響因素，探討中國組織文化情景下差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響機制，以期豐富領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為影響的本土化研究。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為

差序式領(lǐng)導是一種偏私的領(lǐng)導風格，其核心是對員工進行歸類，形成圈內(nèi)人和圈外人兩類員工，并對圈內(nèi)人和圈外人區(qū)別對待。已有研究指出，差序式領(lǐng)導的區(qū)別對待會對圈內(nèi)人和圈外人的認知過程產(chǎn)生不同的影響[17,32-33]。因此，本研究遵循已有研究思路，從圈內(nèi)人和圈外人兩個視角出發(fā)分析差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響機制。

對于圈內(nèi)人，領(lǐng)導會給予其更多家人般的關(guān)心和支持、更多的職業(yè)指導和晉升獎勵，本質(zhì)上體現(xiàn)了領(lǐng)導對圈內(nèi)人的信任[21]。而在人際信任度普遍較低的中國，信任是一種十分重要的社會資源。根據(jù)社會交換理論，資源交換雙方一般遵循互惠規(guī)范，因而領(lǐng)導的偏私對待會讓圈內(nèi)人產(chǎn)生一種“報”的心理。為報答領(lǐng)導的知遇提攜之恩，圈內(nèi)人會對領(lǐng)導回報以忠誠，盡其所能地輔助領(lǐng)導完成組織安排的工作任務(wù)，采取更多的角色外行為，展現(xiàn)出更高水平的奉獻精神和工作績效[22]。同時，領(lǐng)導與圈內(nèi)人之間積極的經(jīng)濟性交換和社會性交換，會促使員工形成資源性依賴和情感性依附，進而形成較強的圈內(nèi)人身份認同。根據(jù)社會認同理論，群體類別及其成員身份是個體自我概念的重要組成部分；對自身所屬群體高度認同的個體，會將群體的成敗視作自己的成??；為了保持成員身份，個體會根據(jù)群體的期望或使群體獲得好處的方式行事，因而會表現(xiàn)出更多的親組織行為。此外，領(lǐng)導是員工榜樣學習的重要來源，通過對領(lǐng)導態(tài)度和行為的觀察學習，圈內(nèi)人會表現(xiàn)出與其領(lǐng)導相似的態(tài)度和行為，進而將互惠和認同的范圍擴大至圈內(nèi)其他同事乃至整個組織[32]。但需要注意的是，強烈的“報”的心態(tài)以及高度的組織認同，可能會引發(fā)圈內(nèi)人的道德許可效應(yīng)。具體而言，得到領(lǐng)導更多照顧以及對組織高度認同的員工會認為自己對領(lǐng)導和組織具有崇高的責任感和使命感；這種積極、正面的自我認知在促進員工采取更多親組織行為的同時，也可能會讓員工覺得自己有“資格”去做些非倫理行為，因為其采取非倫理行為的動機是使領(lǐng)導和組織受益，具有表面上的合理性；進言之，過高的道德自我認知會模糊個體的道德意識，提高道德推脫水平，降低道德閾限，從而引發(fā)下屬為了組織利益而違背倫理規(guī)范并采取不道德行為，且認為親組織非倫理行為是合乎情理的[34]。林英暉等[8]實證研究發(fā)現(xiàn)在差序格局視角下領(lǐng)導-部屬交換正向影響親組織非倫理行為，組織情感承諾在這一影響過程中發(fā)揮部分中介作用；UMPHRESS et al.[5]研究證實，當個體具有強烈的積極互惠信念時，組織認同正向影響親組織非倫理行為。

對于圈外人，領(lǐng)導的偏私對待程度越高，其與領(lǐng)導之間的交換關(guān)系質(zhì)量就越低，所感知到的相對剝離感也就越強；且由于領(lǐng)導的榜樣作用，圈外人還可能會遭受其他同事的忽視、孤立或排擠。但受中國傳統(tǒng)正義觀的影響，當面對不公平的對待、職場“冷”暴力以及由此而來的心理壓力時，圈外人會傾向于對不公正、不友好的遭遇進行認知合理化。不同于西方的基督教式倫理，中國人的正義觀是建立在以“仁”為核心的儒家倫理之上的，而儒家倫理對不同身份地位的人有著不同的正義標準[17]。圈外人往往對領(lǐng)導和圈內(nèi)同事持較低的角色期待，所以當其遭遇消極對待時，一般不會選擇采取“以牙還牙”“以暴制暴”的負面過激行為，因為惡意的報復行為并不能解決問題，反而會惡化事態(tài)，導致惡性循環(huán)[35]。同時，“忍”作為一種典型的民族性格，也發(fā)揮了重要的認知調(diào)節(jié)作用。對于中國人而言，“忍”并不意味著懦弱和退縮，而是一種“以退為進”的策略，即在“忍”的過程中，圈外人會進行自我疏導和自我激勵，通過觀察分析外部形勢，擇機順勢而為，從而逐步改善當前境遇[17]。更進一步，從社會認知視角看，領(lǐng)導的區(qū)別對待還可能會引起圈外人的外群體偏好，促使圈外人產(chǎn)生進入“圈子”的愿望[32]。在試圖進入“圈子”的過程中，圈外人會展現(xiàn)出更多的親組織行為，通過改善“關(guān)系”、展現(xiàn)“忠誠”、提高“才能”等方式幫助領(lǐng)導或圈內(nèi)同事完成組織安排的任務(wù)，進而獲得圈內(nèi)人身份。其中，采取親組織非倫理行為是圈外人獲得領(lǐng)導和圈內(nèi)同事好感的重要途徑[9]。在實際工作中，由于道德和法律的約束，員工對組織的貢獻會受到一定程度的限制；相較于倫理行為，如果員工采取非倫理行為，則可以為組織帶來更多的利益[36]；由于組織成員未必知曉其是通過非倫理手段而使組織獲益的[37]，因而親組織非倫理行為成為圈外人展現(xiàn)自身價值以期盡快融入“圈子”的有效手段。THAU et al.[36]的研究表明，當個體具有較高的融入群體需求時，其感知到的被群體排斥的風險越大，采取親群體非倫理行為的可能性就越高；張桂平[9]在此基礎(chǔ)上進行了更為細致的探討，發(fā)現(xiàn)職場排斥顯著正向影響親組織非倫理行為，這一影響過程被道德推脫完全中介且受組織認同的正向調(diào)節(jié)。

綜上所述，本研究認為，在差序式領(lǐng)導下，圈內(nèi)人會基于“報”的心理以及保持圈內(nèi)人身份的動機而采取親組織非倫理行為，圈外人則會為了緩解心理壓力以及獲取圈內(nèi)人身份而采取親組織非倫理行為。盡管圈內(nèi)人與圈外人在面對區(qū)別對待時的心理過程存在差異，但在行為結(jié)果上均可能促使親組織非倫理行為的發(fā)生。因此，本研究提出假設(shè)。

H1差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為存在正向影響。

進一步地，雖然本研究認為差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為存在正向影響，但其影響程度可能存在差異，即差序式領(lǐng)導通過圈內(nèi)人路徑對親組織非倫理行為的影響與通過圈外人路徑的影響在程度上可能不同。當前關(guān)于這種差異性的研究還十分匱乏，暫無足夠的實證和理論支撐，有待進一步發(fā)現(xiàn)和探索。因此，本研究提出以下問題。

Q1差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響程度可能存在差異。

2.2領(lǐng)導組織代表性的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導組織代表性是指員工對領(lǐng)導與組織之間身份共享程度的感知，反映了員工將領(lǐng)導等同于組織的程度，包含共享特征感知和共享經(jīng)歷感知兩個方面[38]。已有關(guān)于領(lǐng)導行為與員工工作績效關(guān)系的研究大多基于一個基本假設(shè)，即領(lǐng)導是組織的代理人。然而，在實際工作中，并非所有員工都將領(lǐng)導視為組織的代理人，且不同員工對這一認知的認同程度也存在差異。GERSTNER et al.[39]對領(lǐng)導-部屬交換與組織情感承諾之間的關(guān)系進行元分析，發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系并不穩(wěn)定。對此，EISENBERGER et al.[38]從員工的心理認知視角出發(fā)，提出并檢驗了領(lǐng)導組織代表性對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導組織代表性越高，領(lǐng)導-部屬交換與組織情感承諾之間的關(guān)系越強。此外，SHOSS et al.[40]研究證實領(lǐng)導組織代表性正向調(diào)節(jié)辱虐型領(lǐng)導與組織支持感之間的負向關(guān)系；STINGLHAMBER et al.[41]研究表明，變革型領(lǐng)導對組織支持感的正向影響受領(lǐng)導組織代表性的正向調(diào)節(jié)。由此不難發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導組織代表性能夠?qū)㈩I(lǐng)導、員工和組織這三者之間的關(guān)系進行有機銜接，為領(lǐng)導與員工的關(guān)系如何傳遞影響到員工與組織的關(guān)系提供更精準的闡釋。

差序式領(lǐng)導通過對圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)別對待來實現(xiàn)自身的領(lǐng)導效能，完成組織安排的任務(wù)。但需要注意的是，員工與領(lǐng)導的關(guān)系能否拓延至員工與組織的關(guān)系，在很大程度上取決于領(lǐng)導與組織的關(guān)系。如果差序式領(lǐng)導的行為出發(fā)點是為了結(jié)黨營私、謀取私利，那么差序式領(lǐng)導與組織之間就存在沖突和矛盾，因差序式領(lǐng)導而引發(fā)的親領(lǐng)導行為顯然不能等同于親組織行為；反之，如果差序式領(lǐng)導始終站在維護和增加組織利益的立場上，那么支持領(lǐng)導就意味著支持領(lǐng)導的事業(yè)，親領(lǐng)導行為也就上升為親組織行為[32]。因此，差序式領(lǐng)導通過圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑影響親組織非倫理行為的一個重要邊界條件就是領(lǐng)導的利益要與組織的利益相一致，其態(tài)度和行為要能夠代表組織的意愿，即差序式領(lǐng)導應(yīng)具有較高的領(lǐng)導組織代表性；否則，組織中就可能滋生山頭主義，進而引發(fā)損公肥私的負面行為，使組織面臨巨大風險。具體而言，當差序式領(lǐng)導具有高水平的領(lǐng)導組織代表性時，其對員工的吸引力、言行舉止的影響力以及身份地位的合法性會得到進一步增強，其與組織中其他成員間的地位差距會進一步擴大，進而激發(fā)員工趨近領(lǐng)導以維持或獲得更多資源[42]，強化差序式領(lǐng)導與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系；而當面對低領(lǐng)導組織代表性的領(lǐng)導時，員工會認為領(lǐng)導的行為只代表其個人立場，員工與領(lǐng)導的關(guān)系未必會轉(zhuǎn)化為員工與組織的關(guān)系[38]，因而差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響可能會被削弱。因此，本研究提出假設(shè)。

H2領(lǐng)導組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為的影響，即領(lǐng)導組織代表性越高，差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間的正向關(guān)系越強，反之越弱。

進一步地，雖然本研究認為領(lǐng)導組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但其調(diào)節(jié)作用的程度可能存在差異，即領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與圈內(nèi)人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用和對差序式領(lǐng)導與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在程度上可能是不同的。當前關(guān)于這種差異性的研究還十分匱乏，暫無足夠的實證和理論支撐，有待進一步發(fā)現(xiàn)和探索。因此，本研究提出如下問題。

Q2領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。

2.3集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用

集體主義是一種文化價值觀，反映了個人對集體的關(guān)心和重視程度[43]，是中國文化的重要特征之一。已有研究大多將集體主義作為社會文化層面變量進行探討[44]，但隨著研究的拓展，越來越多的學者開始關(guān)注個體層面的集體主義傾向?qū)€體行為的影響[45]。具有高集體主義傾向的個體一般通過依附集體來構(gòu)建自我概念，將自身視為集體的一部分，具有較強的集體融入需求，重視與其他集體成員之間的聯(lián)系，并將集體利益置于個人利益之上[46]。對于高集體主義傾向的員工而言，工作的意義不僅僅是為了個人利益，同時也是為了幫助組織實現(xiàn)目標，從而繼續(xù)保持和提升對組織的認同感[47]。相關(guān)研究也表明，集體主義者對集體福祉非常關(guān)注和敏感，具有強烈的保護和提高集體福祉的信念[48]。由此可見，集體主義傾向是促進個體采取親組織行為的重要因素。

由于差序式領(lǐng)導對下屬認知和行為的影響存在圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑，因而個體的集體主義傾向?qū)@兩類員工的影響也可能存在差異。對于圈內(nèi)人而言，集體主義傾向意味著對“圈子”的責任和義務(wù)。中國儒家文化強調(diào)角色規(guī)范行為，認為個體行為應(yīng)符合角色規(guī)范，核心是承擔角色規(guī)范要求的責任和義務(wù)[21]。由于差序式領(lǐng)導會給予圈內(nèi)人更多的偏私對待，為了報答領(lǐng)導和組織的優(yōu)待，具有高集體主義傾向的員工會積極履行效忠領(lǐng)導和組織的角色義務(wù)；作為回報，員工的利益將會得到保護和增加，其安全感和歸屬感也將得以提升[49]，因而更可能采取親組織非倫理行為。同時，華人社會是一個以“關(guān)系”為導向的社會，個體只有融入群體才能獲得心理上的安全感?！叭酥?，不能無群”(《荀子》)、“能群者存，不能群者滅；善群者存，不善群者滅”(《天演論》)等均是這一認知取向的體現(xiàn)[45]。在組織中，因受到差序式領(lǐng)導的冷落和圈內(nèi)同事的排擠，圈外人一般處于邊緣地帶，面臨巨大的心理壓力。因此，對于圈外人而言，其集體主義傾向越高，融入群體并建立和諧人際關(guān)系的愿望就越強，進而激發(fā)個體采取親組織行為以期盡快建立、維持或修補與群體之間的關(guān)系，即使這種行為在本質(zhì)上可能是非倫理性質(zhì)的。因此，本研究提出假設(shè)。

H3集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為的影響，即集體主義傾向越高，差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間的正向關(guān)系越強，反之越弱。

進一步地，雖然本研究認為集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但其調(diào)節(jié)作用的程度可能存在差異，即集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與圈內(nèi)人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用和對差序式領(lǐng)導與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在程度上可能是不同的。當前關(guān)于這種差異性的研究還十分匱乏，暫無足夠的實證和理論支撐，有待進一步發(fā)現(xiàn)和探索。因此，本研究提出如下問題。

Q3集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的程度可能存在差異。

綜上所述，本研究模型見圖1。

3 研究設(shè)計

3.1樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)研工作在2016年3月至2016年9月分3次完成。第1次調(diào)研主要收集差序式領(lǐng)導、集體主義傾向和社會期許性的數(shù)據(jù)；間隔1個月后開展第2次調(diào)研，配對收集領(lǐng)導組織代表性和內(nèi)部人身份認知的數(shù)據(jù)；再間隔1個月后進行第3次調(diào)研，配對收集親組織非倫理行為的數(shù)據(jù)。調(diào)研樣本為位于長三角地區(qū)的14家本土企業(yè)的正式員工，涉及咨詢、金融、餐飲、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)等行業(yè)領(lǐng)域。整個調(diào)研過程，研究人員通過實地走訪和現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式進行數(shù)據(jù)收集，嚴格做好數(shù)據(jù)保密工作。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

此次調(diào)研共發(fā)放問卷619套，收回547套，剔除配對不成功、信息缺失嚴重、回答前后邏輯矛盾等無效問卷后，最終得到有效問卷457套，問卷的有效回收率為73.829%。性別方面，男性占45.659%，女性占54.341%；學歷方面，高中或高職及以下學歷占6.431%，專科學歷占17.685%，本科學歷占56.270%，碩士及以上學歷占19.614%；職位方面，基層職員占36.656%，基層管理者占40.514%，中層管理者占16.399%，高層管理者占6.431%；工作年限方面，最小值為1年，最大值為32年，平均值為9.434年。

3.2變量測量

本研究對變量的測量均采用在國內(nèi)外主流研究中被廣泛使用的成熟權(quán)威量表。同時，為進一步提高外文量表在中國本土化研究中的有效性，本研究通過回譯法對外文量表進行專業(yè)翻譯，從而形成兼具嚴謹性和可讀性的中文量表[50]。本研究量表均采用Likert 7點評分法，1為非常不同意，7為非常同意。

(1)差序式領(lǐng)導。采用姜定宇等[22]開發(fā)的差序式領(lǐng)導量表，共14個題項。遵照姜定宇等[22]的建議，在具體題項之前均先陳述“相較于圈外人部屬，您的領(lǐng)導在對待圈內(nèi)人部屬時”，具體題項為“較常噓寒問暖”“花較多時間進行單獨指導”“接觸和互動較為頻繁”“對于緊急情況，較會伸出援手”“較常委派該名部屬傳達信息”“給予的處罰較輕微”“較少追究該名部屬的過失”“對該名部屬犯的錯，較會睜一只眼閉一只眼”“較少因為工作上的失誤而責備該名部屬”“給予較大數(shù)額的獎勵”“主動提供或保留可能晉升的機會”“給予較多可以獲得獎勵的機會”“指派較重要且容易取得成果的工作”“給予較快的升職速度”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.886。

(2)領(lǐng)導組織代表性。采用EISENBERGER et al.[38]開發(fā)的領(lǐng)導組織代表性量表，共9個題項。具體題項為“當領(lǐng)導鼓勵我時，我覺得就是公司在鼓勵我”“當領(lǐng)導對我的工作感到滿意時，我相信公司也對我的工作感到滿意”“當領(lǐng)導表揚我時，我感覺就是公司在表揚我”“當領(lǐng)導關(guān)注我的努力時，我認為公司也注意到了我的付出”“領(lǐng)導對我的評價相當于公司對我的評價”“我的領(lǐng)導具有公司的典型特征”“我的領(lǐng)導與公司之間有很多共同點”“我的領(lǐng)導是公司的典范”“我的領(lǐng)導是公司的代表”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.871。

(3)集體主義傾向。采用EARLEY[51]開發(fā)的集體主義傾向量表，并借鑒李銳等[45]的篩選建議，選取因子載荷較高的題項進行測量，最終采用5個題項。具體題項為“相較于一個人獨立工作，我更喜歡在一個集體中工作”“如果集體拖我后腿，我會離開集體去單干(反向)”“一個人獨立工作會比在集體中做得更好(反向)”“對于個人問題，我寧愿一個人熬過去，也不愿與朋友商量(反向)”“集體比個人能更好地解決問題”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.934。

(4)親組織非倫理行為。采用UMPHRESS et al.[5]開發(fā)的親組織非倫理行為量表，并借鑒林英暉等[8]的篩選建議，剔除不符合中國組織情景的題項，最終采用5個題項。具體題項為“出于公司利益考慮，我會扭曲事實以使公司看起來更好”“出于公司利益考慮，我會向顧客或客戶夸大公司的產(chǎn)品或服務(wù)”“出于公司利益考慮，我會向顧客或客戶隱瞞公司或產(chǎn)品的負面信息”“如果公司需要，我不會把意外多收的錢退還給顧客或客戶”“如果有必要，我會向公眾隱瞞有損公司形象的信息”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.939。

(5)分類變量。本研究通過圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑探討差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響，采用STAMPER et al.[52]開發(fā)的內(nèi)部人身份認知量表進行測量，然后以該變量的均值加減一個標準差作為分組標準，形成高內(nèi)部人身份認知組(即圈內(nèi)人)和低內(nèi)部人身份認知組(即圈外人)。本研究對該量表的表述做了部分調(diào)整以凸顯“圈子”概念，共6個題項。具體題項為“我覺得自己是圈子的一分子”“我覺得我是圈內(nèi)人”“我相信我是圈子的一員”“我覺得我是圈外人(反向)”“我感覺自己沒有被圈子接納(反向)”“我感覺自己經(jīng)常被圈子冷落(反向)”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.855。

(6)控制變量。已有研究表明，員工的認知和行為還可能受人口統(tǒng)計特征和工作相關(guān)特征的影響[8-10]。因此，本研究選取性別、學歷、職位和工作年限作為控制變量。同時，已有研究表明，在回答敏感性問題(如親組織非倫理行為)時，個體作答很可能會受社會期許性的影響[6,10,36]，因而本研究也對社會期許性進行控制。采用STEENKAMP et al.[53]開發(fā)的印象管理維度量表測量社會期許性，共10個題項。具體題項為“如果有需要，我有時也會說謊(反向)”“我從不掩飾自己的過錯”“即使不會被抓住，我也不會做違法的事”“我曾經(jīng)在背后說過朋友的壞話(反向)”“當別人在談?wù)撍绞聲r，我會避免去聽”“店員曾經(jīng)多找錢給我，但我沒有告訴他/她(反向)”“小時候我曾經(jīng)偷拿過東西(反向)”“我曾做過一些事，但這些事我從來沒有向別人說起過(反向)”“我不會拿走不屬于自己的東西”“我不會說人家的閑話”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.817。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1驗證性因子分析

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：***為p<0.001，下同。

4.2描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果見表2。由表2可知，差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.481,p<0.010；領(lǐng)導組織代表性與差序式領(lǐng)導顯著正相關(guān)，r=0.226,p<0.010；領(lǐng)導組織代表性與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.123,p<0.050；集體主義傾向與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.377,p<0.010。以上結(jié)果為本研究的理論模型提供了初步支持。

4.3假設(shè)檢驗

本研究采用層次回歸法對總樣本、圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本分別進行假設(shè)檢驗，其中，總樣本數(shù)為457，圈內(nèi)人樣本數(shù)為202，圈外人樣本數(shù)為129。為更清晰地呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究以領(lǐng)導組織代表性和集體主義傾向各自的均值加減1個標準差作為分組標準，分為高、低兩組，繪制基于總樣本、圈內(nèi)人樣本、圈外人樣本的領(lǐng)導組織代表性和集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

4.3.1 基于總樣本的假設(shè)檢驗

H1提出差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為的直接效應(yīng)?；诳倶颖镜闹餍?yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果見表3。由表3可知，模型1的因變量為親組織非倫理行為，納入性別、學歷、職位、工作年限和社會期許性作為控制變量。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.412,p<0.001。因此，H1得到驗證。

H2提出領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表3可知，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導組織代表性，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明領(lǐng)導組織代表性對親組織非倫理行為不存在顯著影響，β=-0.001, n.s.。模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項對親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.228,p<0.010。模型7在模型4的基礎(chǔ)上同時加入集體主義傾向、差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項對親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.132,p<0.010?；诳倶颖镜念I(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。由圖2可知，在高領(lǐng)導組織代表性組，差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡單斜率估計值為0.648,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.544,0.752]，不包含0；在低領(lǐng)導組織代表性組，這一影響較弱，簡單斜率估計值為0.217,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.431,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.303,0.557]，不包含0。因此，H2得到驗證。

H3提出集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表3可知，模型5在模型2的基礎(chǔ)上加入集體主義傾向，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明集體主義傾向?qū)τH組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.365,p<0.010。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)Table 2 Results of Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：*為p<0.050，**為p<0.010，下同。

表3 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果(總樣本)Table 3 Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderation Effect(Total Samples)

圖2 領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(總樣本)Figure 2 Moderating Effect of Supervisor′s Organizational Embodiment on the Relationship between Differential Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Total Samples)

模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項對親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.173,p<0.010。模型7在模型6的基礎(chǔ)上同時加入領(lǐng)導組織代表性、差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項對親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.153,p<0.010?；诳倶颖镜募w主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖3。由圖3可知，在高集體主義傾向組，差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡單斜率估計值為0.625,p<0.001；在低集體主義傾向組，這一影響較弱，簡單斜率估計值為0.250,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.375,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.253,0.498]，不包含0。因此，H3得到驗證。

4.3.2 基于圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本的假設(shè)檢驗

由于本研究從圈內(nèi)人和圈外人視角進行假設(shè)推演，而基于總樣本的假設(shè)檢驗并不能充分代表圈內(nèi)人和圈外人的實際情況，故在論證邏輯上存在一定局限，因此本研究進一步對圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本進行假設(shè)檢驗。基于圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果見表4。

圖3 集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(總樣本)Figure 3 Moderating Effect of Collectivism Orientation on the Relationship between Differential Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Total Samples)

由表4a可知，模型8的因變量為親組織非倫理行為，納入性別、學歷、職位、工作年限和社會期許性作為控制變量。模型9在模型8的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.457,p<0.001。由表4b可知，模型15的因變量為親組織非倫理行為，納入性別、學歷、職位、工作年限和社會期許性作為控制變量。模型16在模型15的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導對圈外人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.386,p<0.010。因此，H1得到進一步驗證。

表4a中，模型10在模型9的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導組織代表性，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明領(lǐng)導組織代表性對圈內(nèi)人親組織非倫理行為不存在顯著影響，β=0.019, n.s.。模型11在模型10的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項對圈內(nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.183,p<0.010。模型14在模型11的基礎(chǔ)上同時加入集體主義傾向、差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項對圈內(nèi)人親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.102,p<0.050。基于圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本的領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖4。由圖4(a)可知，在高領(lǐng)導組織代表性組，差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡單斜率估計值為0.642,p<0.001；在低領(lǐng)導組織代表性組，這一影響較弱，簡單斜率估計值為0.187,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.452,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.220,0.684]，不包含0。

表4a 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果(圈內(nèi)人樣本)Table 4a Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderating Effect(Insider Sample)

表4b 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果(圈外人樣本)Table 4b Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderating Effect(Outsider Sample)

表4b中，模型17在模型16的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導組織代表性，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明領(lǐng)導組織代表性對圈外人親組織非倫理行為不存在顯著影響，β=-0.045， n.s.。模型18在模型17的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項對圈外人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.309,p<0.010。模型21在模型18的基礎(chǔ)上同時加入集體主義傾向、差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項對圈外人親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.255,p<0.010。由圖4(b)可知，在高領(lǐng)導組織代表性組，差序式領(lǐng)導對圈外人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡單斜率估計值為0.882,p<0.001；在低領(lǐng)導組織代表性組，這一影響不顯著，簡單斜率估計值為0.053，n.s.；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.829,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.626,1.304]，不包含0。因此，H2得到進一步驗證。

表4a中，模型12在模型9的基礎(chǔ)上加入集體主義傾向，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明集體主義傾向?qū)θ?nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.383,p<0.010。模型13在模型12的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項對圈內(nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.207,p<0.010。模型14在模型13的基礎(chǔ)上同時加入領(lǐng)導組織代表性、差序式領(lǐng)導與領(lǐng)導組織代表性的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項對圈內(nèi)人親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.193,p<0.010?；谌?nèi)人樣本和圈外人樣本的集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖5。由圖5(a)可知，在高集體主義傾向組，差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡單斜率估計值為0.642,p<0.001；在低集體主義傾向組，這一影響較弱，簡單斜率估計值為0.184,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.458,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.297,0.619]，不包含0。

(a)圈內(nèi)人樣本 (b)圈外人樣本

圖4領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本)
Figure4ModeratingEffectofSupervisor′sOrganizationalEmbodimentontheRelationshipbetweenDifferentialLeadershipandUnethicalPro-organizationalBehavior(InsiderSampleandOutsiderSample)

(a)圈內(nèi)人樣本 (b)圈外人樣本

圖5集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本)
Figure5ModeratingEffectofCollectivismOrientationontheRelationshipbetweenDifferentialLeadershipandUnethicalPro-organizationalBehavior(InsiderSampleandOutsiderSample)

表4b中，模型19在模型16的基礎(chǔ)上加入集體主義傾向，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明集體主義傾向?qū)θν馊擞H組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.237,p<0.010。模型20在模型19的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項，對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導與集體主義傾向的交互項對圈外人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.117,p<0.050。由圖5(b)可知，在高集體主義傾向組，差序式領(lǐng)導對圈外人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡單斜率估計值為0.638,p<0.001；在低集體主義傾向組，這一影響較弱，簡單斜率估計值為0.220,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.418,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.184,0.651]，不包含0。因此，H3得到進一步驗證。

4.4圈內(nèi)人和圈外人的影響差異性問題探索

由于圈內(nèi)人和圈外人對差序式領(lǐng)導的區(qū)別對待存在不同的認知過程，因而對于圈內(nèi)人和圈外人而言，差序式領(lǐng)導對其親組織非倫理行為的影響程度以及領(lǐng)導組織代表性和集體主義傾向的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。本研究采用Bootstrap法對圈內(nèi)人與圈外人的影響差異性問題進行初步檢驗，關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)差異性的檢驗結(jié)果見表5。

Q1提出差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響程度可能存在差異。檢驗結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為影響程度的差異性不顯著，差異性為-0.016，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.124,0.092]，包含0。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)差異性的Bootstrap檢驗結(jié)果Table 5 Bootstrap Test Results of Moderating Effect Difference

Q2提出領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。由表5可知，高領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度存在顯著差異，差異性為-0.243,p<0.010，95%置信區(qū)間為[-0.411,-0.077]，不包含0；低領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度的差異性不顯著，差異性為0.134，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.018,0.286]，包含0。

Q3提出集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。由表5可知，高集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度的差異性不顯著，差異性為0.004，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.151,0.160]，包含0；低集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度的差異性也不顯著，差異性為-0.036，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.186,0.114]，包含0。

5 結(jié)論

5.1研究結(jié)果

本研究扎根于中國組織文化情景，從圈內(nèi)人和圈外人視角出發(fā)，構(gòu)建差序式領(lǐng)導、領(lǐng)導組織代表性、集體主義傾向與親組織非倫理行為之間關(guān)系的理論模型并進行實證檢驗。研究結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為存在正向影響，但影響程度不存在顯著差異；領(lǐng)導組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，且相對于圈內(nèi)人，高領(lǐng)導組織代表性對差序式領(lǐng)導與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強；員工集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導對圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但調(diào)節(jié)程度不存在顯著差異。

5.2理論貢獻

本研究的理論貢獻主要有3個方面。

(1)探討中國組織文化情景下差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響，豐富了領(lǐng)導對親組織非倫理行為影響的研究。當前，親組織非倫理行為相關(guān)研究主要關(guān)注個體層面影響因素，關(guān)于群體層面領(lǐng)導因素的研究成果相對有限，且主要采用西方的領(lǐng)導理論進行解釋，缺乏對本土領(lǐng)導理論應(yīng)有的重視。本研究選取具有本土文化適應(yīng)性的差序式領(lǐng)導作為研究切入點，不僅對本土領(lǐng)導理論進行有益補充，也豐富了群體層面的領(lǐng)導因素對親組織非倫理行為影響的研究。

(2)從圈內(nèi)人和圈外人視角實證檢驗差序式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的影響，不僅為深入理解圈內(nèi)人和圈外人的認知和行為提供了經(jīng)驗證據(jù)，而且也是對已有研究的有益整合。已有關(guān)于差序式領(lǐng)導對員工認知和行為影響的研究，雖然也會從圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑進行理論推演，但在實證分析時卻并沒有加以區(qū)分。這種做法其實存在一定邏輯局限，因為如果將這兩類員工混合在一起進行檢驗，那么即使結(jié)論成立，也無法證明理論推演成立。本研究將員工總樣本分為圈內(nèi)人和圈外人兩類子樣本，在進行整合檢驗的同時也進行單獨檢驗，提高了研究結(jié)論的準確性。另外，受限于理論基礎(chǔ)和調(diào)研樣本，已有研究大多只選擇圈內(nèi)人或圈外人單一視角對親組織非倫理行為進行研究，因而研究結(jié)論似乎存在沖突之處。本研究的雙視角探索是對單一視角研究的有機整合，研究結(jié)論也為已有研究提供進一步支持。

(3)從員工特質(zhì)和領(lǐng)導特征兩個方面出發(fā)，檢驗員工集體主義傾向和領(lǐng)導組織代表性在員工親組織非倫理行為形成過程中的調(diào)節(jié)作用，補充完善了親組織非倫理行為產(chǎn)生的邊界條件。已有關(guān)于領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的研究大多關(guān)注員工與道德相關(guān)特質(zhì)的影響，如道德認同[7-8]、道德推脫[9-10]等，而對員工與文化相關(guān)特質(zhì)以及領(lǐng)導與組織的關(guān)系缺乏關(guān)注。事實上，社會文化會對個體的認知和行為產(chǎn)生重要影響，且員工與領(lǐng)導的關(guān)系如何進一步拓延至員工與組織的關(guān)系在很大程度上取決于領(lǐng)導與組織的關(guān)系。本研究選取員工集體主義傾向和領(lǐng)導組織代表性作為差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為影響過程的調(diào)節(jié)變量，為員工親組織非倫理行為的形成補充了邊界條件。

5.3管理啟示

本研究結(jié)論對組織管理實踐也具有一定啟示。對于領(lǐng)導而言，在工作中要平衡好與下屬之間的關(guān)系，嚴格用倫理規(guī)范約束自身行為，并站在組織的立場上發(fā)揮領(lǐng)導效能；在肯定圈內(nèi)員工對組織感恩和認同心理的同時，要加強企業(yè)社會責任價值觀的宣傳和踐行，積極引導圈內(nèi)員工采取合乎倫理道德規(guī)范的親組織行為，從而推動組織的健康發(fā)展；在面對圈外員工時，要主動溝通、坦誠包容、關(guān)懷支持，積極營造團結(jié)、友善、公正、道德的工作氛圍，從而改善上下級關(guān)系，提高員工對組織的忠誠以及工作技能，并逐步將圈外員工轉(zhuǎn)化為圈內(nèi)員工，以發(fā)揮最大的領(lǐng)導效能；當發(fā)現(xiàn)員工通過不道德的手段使組織獲益時，不應(yīng)采取忽視、默許乃至支持的態(tài)度，而要對親組織非倫理行為進行及時有效的管控，在績效評定時加入倫理考量，建立健全道德獎懲機制。對于員工而言，在積極地融入組織、為組織做貢獻的同時，也應(yīng)明辨自身行為的倫理性，不能為了實現(xiàn)組織目標以及增加自身利益而急功近利地采取親組織非倫理行為，否則會對組織的長遠發(fā)展造成不可估量的危害。

5.4研究局限和展望

本研究也存在一些局限。①由于單份研究變量數(shù)據(jù)均出自同一被試，故可能存在共同方法偏差問題。雖然進行了程序控制且統(tǒng)計檢驗結(jié)果顯示共同方法偏差問題不嚴重，但未來研究還可以采取其他方式以進一步降低共同方法偏差問題，例如通過交換評價的方式來收集變量數(shù)據(jù)等。②由于調(diào)研采用自評式問卷，故在測量敏感性問題時可能會受到社會期許性的影響。雖然在實證定量分析中對社會期許性進行了控制，但未來研究還可以嘗試采用綜合投射法、情景模擬法、深度訪談法等質(zhì)性研究方法以降低受訪者的心理防御和偽裝，進一步提高數(shù)據(jù)的真實性。③本研究采用“內(nèi)部人身份認知”量表得分的均值加減一個標準差作為圈內(nèi)人與圈外人的劃分依據(jù)，這一測量方法仍值得商榷，未來可以嘗試實驗的方法或開發(fā)本土“圈子”量表進行測量。④本研究只探討了個體層面的領(lǐng)導組織代表性和員工集體主義傾向?qū)T工親組織非倫理行為形成過程的影響，現(xiàn)實中，影響親組織非倫理行為的因素還有很多，綜合考慮不同層次的因素及其交互作用對親組織非倫理行為的影響也是未來的一個研究方向。⑤本研究只探討了差序式領(lǐng)導對親組織非倫理行為的直接影響，是否存在一些變量或過程能夠中介這一影響，也是一個值得研究者思考的問題。

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FundedProject:Supported by the Humanities and Social Science Research Fund of the Education Ministry of China(11YJA630056)

Biography:LIN Yinghui, doctor in management, is an associate professor in the School of Management at Shanghai University. Her research interests include unethical behavior at workplace, female employee behavior at workplace. Her representative paper titled “Leader-member exchange and employees′ unethical pro-organizational behavior:a differential mode perspective” was published in theJournalofManagementScience(Issue 5, 2016). E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

CHENG Ken is a master degree candidate in the School of Management at Shanghai University. His research interests include unethical behavior at workplace, indigenous leadership. E-mail：chengken1992@126.com

DifferentialLeadershipandEmployees′UnethicalPro-organizationalBehavior:APerspectiveofInsiderandOutsider

LIN Yinghui，CHENG Ken

School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China

Unethical pro-organizational behavior is an important issue which has drawn much attention from organizational management scholars in recent years. Extant studies have found that leadership can have a great impact on employees′ unethical pro-organizational behavior. However, the present findings are mostly obtained in the background of the West rather than in the context of China. The impact of indigenous leadership with Chinese cultural characteristics on employees′ unethical pro-organizational behavior has been ignored, yet which needs to be further explored.

Based on social exchange theory, social identity theory and social cognitive theory, this study explores the influencing mechanism of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior in Chinese context from a perspective of insider and outsider. Specifically, we propose that the impact of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior is moderated by supervisor's organizational embodiment and employees′ collectivism orientation. 457 valid data are collected by multi-stage survey from 14 local enterprises in Yangtze River Delta region. Hypotheses are tested by confirmatory factor analysis, hierarchical regression analysis and bootstrap test.

Results show that: ①Differential leadership has a positive effect on insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, however the difference of effect degree between them is not significant; ②supervisor′s organizational embodiment positively moderates the relationship between differential leadership and insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, and the moderating effect of high supervisor′s organizational embodiment on the relationship between differential leadership and outsiders′ unethical pro-organizational behavior is stronger; ③employees′ collectivism orientation positively moderates the relationship between differential leadership and insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, however the difference of moderation effect degree between them is not significant.

This study contributes to the extant literature in the following aspects. Firstly, this study empirically examines the influencing mechanism of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior in the context of Chinese organizations, which not only enriches the research on the impact of leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior, but also supplements the Chinese indigenous management research. Secondly, this study analyzes the forming mechanism of employees′ unethical pro-organizational behavior from a perspective of insider and outsider, not only providing empirical evidence to deeply understand the cognitive process of insider and outsider and the differences between them, but also meaningfully integrating perspectives of the previous researches. Thirdly, this study proposes and demonstrates the moderating role of supervisor′s organizational embodiment and employees′ collectivism orientation, replenishing the boundary condition of employee′ unethical pro-organizational behavior.

differential leadership；unethical pro-organizational behavior；supervisor′s organizational embodiment；collectivism orientation；insider；outsider

Date:November 21st, 2016

DateMarch 11th, 2017

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.004

1672-0334(2017)03-0035-16

2016-11-21修返日期2017-03-11

教育部人文社會科學規(guī)劃基金(11YJA630056)

林英暉，管理學博士，上海大學管理學院副教授，研究方向為職場非倫理行為和職場女性行為等，代表性學術(shù)成果為“領(lǐng)導-部屬交換與員工親組織非倫理行為：差序格局視角”，發(fā)表在2016年第5期《管理科學》，E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

程墾，上海大學管理學院碩士研究生，研究方向為職場非倫理行為和本土領(lǐng)導力等，E-mail：chengken1992@126.com

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