鄧凡 林文全

摘 要：績效工資改革是地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型過程中的關(guān)鍵一步，如何發(fā)揮績效工資改革在轉(zhuǎn)型過程中的引領(lǐng)作用，對充分調(diào)動教職工的工作熱情和積極性，讓每一位教職工都能各守其職、各盡其才具有十分重要的意義。本文通過調(diào)研歸納了應(yīng)用技術(shù)型高校在績效工資改革方面存在的一些突出問題，然后以正處于轉(zhuǎn)型和改革進程中的廈門某高校為例，對其在解決上述問題方面進行的一些初步探索進行了分析和說明。期待本文的介紹能為其它類似地方普通高校的轉(zhuǎn)型提供借鑒。

關(guān)鍵詞：地方高校 應(yīng)用技術(shù)型高校 績效工資改革

引 言

績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分，其必須兼顧效率與公平的導(dǎo)向，更加注重社會的公平正義。自改革開放以來，我國高?？偣矊嵭辛怂拇谓處熆冃ЧべY制度改革，目前正處于全面落實績效工資改革成效的新階段[1]。

地方普通本科高校是我國高等教育的重要組成部分，其向應(yīng)用技術(shù)型高校的轉(zhuǎn)型既滿足我國經(jīng)濟社會發(fā)展在不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級方面的迫切需求，也是高等教育發(fā)展向著構(gòu)建多樣化、多元化體系等的必然結(jié)果[2]。但是在轉(zhuǎn)型的過程中，地方普通本科院校在工資薪酬的考核、管理、評價等方面面臨挑戰(zhàn)，這對高校在教師隊伍建設(shè)、管理體制和多元辦學(xué)模式等方面的轉(zhuǎn)型帶來不利影響。因此，本文結(jié)合正在轉(zhuǎn)型的廈門某高校為例，對該校的績效工資改革措施進行思考和分析，以為其它相關(guān)高校提供借鑒。

一、應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的轉(zhuǎn)型背景及績效工資改革存在的主要問題分析

為落實《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》提出的“促進高校辦出特色、建立高校分類體系、實行分類管理”和建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系的要求，教育部從2013年開始應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)改革試點的相關(guān)工作，并成立了中國應(yīng)用技術(shù)大學(xué)（學(xué)院）聯(lián)盟和地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展研究中心[3]。2014年2月召開的國務(wù)院常務(wù)會議上明確提出，在加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的同時，需引導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型。

地方普通高校在向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型的過程中，建立完善、公平的績效工資考核評價體系和實施績效工資改革對推動高校的改革與發(fā)展，充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量和服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的能力具有十分重要的意義。我國高校教職工的收入結(jié)構(gòu)經(jīng)過幾次績效改革有了較大的調(diào)整，但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)應(yīng)用技術(shù)型高校的績效工資實施在如下幾個方面存在不足[4-6]：

（1）工資薪酬體系設(shè)置不夠合理

實行專業(yè)職務(wù)等級工資制度，職稱、職務(wù)是工資薪酬和激勵等發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在崗位等的設(shè)置上，大多完全照搬985、211等研究型大學(xué)的模式，主要依據(jù)職稱、學(xué)歷、科研成果和資歷等進行設(shè)置，對教職工在教學(xué)、服務(wù)地方等方面的貢獻考慮較少。這在一定程度上會挫傷那些在教學(xué)、服務(wù)地方方面表現(xiàn)突出但是科研相對較弱的教職工的工作熱情和積極性。綜上所述，現(xiàn)有應(yīng)用技術(shù)型地方高校的工資薪酬體系與其辦學(xué)定位不相符。

（2）考核體系不夠完善

教師的考核體系以年度課時量和科研工作量兩項指標(biāo)為主，但是大部分都局限于“量”上的考核，而沒有對“質(zhì)”進行考慮和考核，這將造成部分教職工忽略教學(xué)質(zhì)量、科研成果層次，在對接地方經(jīng)濟社會發(fā)展需求、服務(wù)地方方面缺乏持之以恒的動力，大多數(shù)教職工主要關(guān)注課時、科研工作量的完成度。即使對于管理崗位、輔導(dǎo)員崗位和工勤崗位上的職工而言，亦按照各自的職務(wù)級別和所屬系列職稱進行考核，未充分考慮不同類型工作人員、不同崗位的工作性質(zhì)和實際情況。因此，以上的考核機制不利于充分調(diào)動教職工的工作積極性，容易造成部分人安于現(xiàn)狀和“吃大鍋飯”的結(jié)果。

（3）崗位設(shè)置不夠科學(xué)

大多照搬其它985、211等研究型大學(xué)的崗位體系，崗位設(shè)置與應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的辦學(xué)定位不相符、與學(xué)校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)和教師隊伍發(fā)展目標(biāo)不配合、與學(xué)校的整體人力資源配合、財政情況等結(jié)合不緊密。如在教師崗位設(shè)置方面，通常設(shè)置了教學(xué)型、研究型和教學(xué)研究復(fù)合型三種類型的崗位。但是受限于地方高校的科研平臺和科研實力等因素，科研型崗位的設(shè)置大多形同虛設(shè)，沒有人愿意選擇該類型的工作崗位。另外，高校的績效工資總和是按照正式在編人員的總數(shù)由上級主管部門和高校一起核撥的，但是現(xiàn)有高校教職工的種類繁多，如專業(yè)技術(shù)人員就可劃分為教師、實驗員、圖書管理員、會計和檔案等系列。崗位設(shè)置的復(fù)雜性使得上級主管部門和學(xué)校很難對績效工資考核進行整體有效的和科學(xué)的考核和管理，從而最終影響了教職工績效工資的具體發(fā)放和實施。

（4）激勵方式、過程不夠豐富

激勵方式單一，如教師大多是按照基本教學(xué)工作量和科研量進行考核，超過則獎勵、不足則懲罰。管理崗位的教職工則按照崗位職責(zé)進行考核，沒有量化各個崗位的具體工作情況。以科研獎勵為例，以自然年度為時間單位，根據(jù)在該時間段內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文（分級別如SCI、EI或國內(nèi)權(quán)威等）、申請的專利項數(shù)和獲得的科研項目立項情況進行獎勵。上述獎勵機制以物質(zhì)獎勵為主，起點高且缺乏新意，沒充分考慮應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的辦學(xué)定位。而且在項目獎勵方面，更傾向于獎勵國家立項的縱向課題，對體現(xiàn)地方服務(wù)能力的橫向課題的獎勵較低。另外，對項目的結(jié)題和產(chǎn)出關(guān)注太少，在項目立項之初就給予全部獎勵。

二、應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)績效工資改革的思考和探索

廈門某高校是一所市屬為主、省市共建的地方性本科院校，目前正在積極進行改革和轉(zhuǎn)型工作，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的能力。該校的辦學(xué)定位主要是面向廈門乃至海西區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展需求，通過深化綜合改革和轉(zhuǎn)型，來加快建設(shè)親產(chǎn)業(yè)、開放式、國際化的高水平應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)。該校在轉(zhuǎn)型和改革的過程中，堅持聚焦地方經(jīng)濟社會發(fā)展的重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以體制機制改革和制度創(chuàng)新為著力點，逐步完善以制度激勵與約束為核心，與應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)特征相適應(yīng)的現(xiàn)代大學(xué)治理結(jié)構(gòu)和校院兩級管理運行機制，全面提升人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新能力，為實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供制度保障。在轉(zhuǎn)型和改革升級的過程中，該校分別從人才隊伍管理、地方服務(wù)能力建設(shè)和教學(xué)能力建設(shè)等方面出發(fā)，就工資薪酬管理、考核和評價方面做了如下嘗試和探索：

（1）重視地方服務(wù)能力，采取分類分級管理模式來優(yōu)化工資薪酬體系

建立教師隊伍分系列管理制度，除設(shè)置教學(xué)科研并重型、教學(xué)為主型、科研為主型三個系列的教師崗位之外，還創(chuàng)新性地設(shè)置了社會服務(wù)為主型的教師崗位。通過進一步明確崗位職責(zé)和任職條件，實現(xiàn)教師職業(yè)多通道發(fā)展，為實踐和服務(wù)地方能力強教師創(chuàng)造更多的提升空間，突出發(fā)展學(xué)校的地方服務(wù)能力。探索職員分類分級管理體系，推動管理服務(wù)隊伍的多元聘任模式以及職級、職務(wù)、職稱多向激勵的職業(yè)發(fā)展機制，以優(yōu)化工資薪酬體系。如為實施人才強校的戰(zhàn)略，鼓勵更多的優(yōu)秀青年人才脫穎而出，學(xué)校研究制定了《優(yōu)秀博士預(yù)聘高級技術(shù)職務(wù)實施辦法》。凡符合條件的優(yōu)秀青年博士，可預(yù)聘副教授和教授職務(wù)，享受預(yù)聘高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工資薪酬待遇。另外，鼓勵教師承擔(dān)地方企業(yè)的橫向課題，并根據(jù)項目經(jīng)費多少設(shè)置相應(yīng)的獎勵條件，當(dāng)橫向課題的經(jīng)費總額達到一定數(shù)量時可作為職稱評定的條件之一。如理工科教師的年度橫向課題經(jīng)費超過20萬元，則按照到校經(jīng)費的10%進行獎勵。在講師職稱期間的到校橫向課題經(jīng)費達50萬元及以上者，可參評副教授。

（2）重視學(xué)校內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理，激發(fā)二級學(xué)院活力來完善績效工資考核體系

重新厘清學(xué)校與二級學(xué)院之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，根據(jù)二級學(xué)院特點，實現(xiàn)分類管理和目標(biāo)考核。學(xué)校與二級學(xué)院簽定責(zé)任和目標(biāo)合同，由二級學(xué)院而不是學(xué)校對教職工進行考核和管理，二級學(xué)院可自主設(shè)置和調(diào)整工資考核體系，根據(jù)教職工的實際貢獻來決定績效工資的分配。通過二級學(xué)院根據(jù)自身情況，建立起更加科學(xué)合理和靈活的績效工資考核評估方法及指標(biāo)體系，從而推動其快速發(fā)展。根據(jù)分批分類、好中選優(yōu)、業(yè)績導(dǎo)向的原則，綜合考慮學(xué)歷（位）、職稱，以及來校工作年限等方面的因素的基礎(chǔ)上，組織各二級單位依據(jù)在崗實際工作表現(xiàn)情況向?qū)W校推薦優(yōu)秀編外人員，被推薦人員經(jīng)學(xué)校審定后，實行與在編人員同崗?fù)甑拇觥?/p>

（3）重視教學(xué)能力，擴大教學(xué)型師資職業(yè)發(fā)展渠道來豐富崗位設(shè)置

技能型人才的培養(yǎng)是應(yīng)用技術(shù)型高校的第一要務(wù)，具有高教學(xué)水平且潛心于教學(xué)的教師是完成上述任務(wù)的關(guān)鍵。因此，為培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的技能型人才，以進一步提升服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的能力，該校為教學(xué)能力強的教師擴寬了發(fā)展渠道，以相應(yīng)增加其工資薪酬待遇。如在學(xué)校舉辦的教學(xué)比賽中獲獎等同于發(fā)表國內(nèi)權(quán)威或核心學(xué)術(shù)論文，指導(dǎo)學(xué)生參加教育部、省教育廳等政府機構(gòu)或由學(xué)校認定的行業(yè)協(xié)會等權(quán)威社會機構(gòu)主辦的各類專業(yè)、學(xué)科競賽并獲得省級一等獎以上1項或指導(dǎo)國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐等項目1項以上，或獲得省級教學(xué)成果特等獎（排名前8）、一等獎以上（排名前5）、二等獎（排名前3）等均可作為職稱評聘的條件。但是如果發(fā)生教學(xué)事故，則需延期職稱評聘一年。

結(jié) 語

績效工資改革是地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型過程中需著重解決的關(guān)鍵問題。本文首先闡述了應(yīng)用技術(shù)型高校在績效工資改革方面存在的一些問題，然后以廈門某高校為例，對其在轉(zhuǎn)型和改革過程中在績效工資改革方面進行的探索和采取的措施進行了分析和說明，希望能為其它正在進行轉(zhuǎn)型的地方本科高校提供參考。

參考文獻

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