張志強(qiáng)

[摘要]市場化改革的順利進(jìn)行的同時也暴露出了我國企業(yè)管理方面存在的諸多問題。無論國有企業(yè)還是民營企業(yè)在市場化的攝入發(fā)展下普遍面臨著管理創(chuàng)新方面的巨大考驗。創(chuàng)新是一個企業(yè)不竭的發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，是對企業(yè)存在價值的一種高度認(rèn)可，尤其是企業(yè)管理的創(chuàng)新更能在競爭和盈利上取得優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地。因此，企業(yè)在市場化改革中的管理創(chuàng)新就顯得尤為必要和迫切，分析目前企業(yè)存在的管理創(chuàng)新問題，著重提出企業(yè)在市場化改革中如何提升創(chuàng)新的具體操作建議，有利于企業(yè)在競爭中占領(lǐng)制高點。

[關(guān)鍵詞]市場化改革；企業(yè)管理；管理創(chuàng)新

一、市場化改革中企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題

我國企業(yè)在市場化改革中存在諸多問題，表現(xiàn)如下。

（一）管理者的低效和短視

不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，雖然在管理者任命上存在不同，但是存在通病為管理者的利益和企業(yè)盈利通常都是不掛鉤的。國有企業(yè)的管理層是由行政任命產(chǎn)生，也就是企業(yè)管理層并沒有實際的企業(yè)所有權(quán)，這樣自然不能參與企業(yè)利潤分紅，對于企業(yè)的運營管理存在嚴(yán)重的低效性：民營企業(yè)的管理層通常也只是代理經(jīng)營者，對于企業(yè)管理存在短視行為。因此，企業(yè)的管理者和所有者利益非一體化，讓企業(yè)創(chuàng)新管理創(chuàng)新變得舉步維艱。

（二）管理者的素養(yǎng)不高

很多企業(yè)對于管理者的素養(yǎng)重視不夠，不愿意花費過多時間和精力去培訓(xùn)這些管理者。因為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層害怕管理者能力的提高，會導(dǎo)致管理者的跳槽，這樣既浪費掉了企業(yè)對管理者培訓(xùn)的投入，也可能為自己的競爭對手提供了一個強(qiáng)大的管理者，這樣的想法導(dǎo)致很多企業(yè)不愿意去花費成本對管理者進(jìn)行培訓(xùn)。另外，如果企業(yè)管理者通過自身的努力提高了管理水平，必定會跳槽或者要求更高的薪水，如果二者皆不能實現(xiàn)，管理者便會消極怠工，不樂意提升自己，這種局面將會惡性循環(huán)，非常不利于管理創(chuàng)新的正常開展。

（三）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置比較冗余

很多企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置過于繁雜、固化，這樣非常不利于企業(yè)效率的提升。從橫向來看，很多機(jī)構(gòu)交叉重疊現(xiàn)象嚴(yán)重，這就導(dǎo)致工作任務(wù)的相互推卸以及產(chǎn)生很多‘閑人，這必將導(dǎo)致企業(yè)辦事執(zhí)行力低下；從縱向來看，企業(yè)上下級層數(shù)太多，將會導(dǎo)致各個職能部門不能有效發(fā)揮各自的工作能力。因此，企業(yè)必須使職位上的每個人各顯其能、各盡其責(zé)，充分發(fā)揮其應(yīng)有的價值，這樣才能集思廣益，創(chuàng)新企業(yè)管理。

（四）企業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化能力和創(chuàng)新能力欠缺

很多企業(yè)在技術(shù)轉(zhuǎn)換方面存在嚴(yán)重的問題：許多企業(yè)樂于花錢購買核心技術(shù)，卻不愿對技術(shù)研發(fā)進(jìn)行投資，如此使企業(yè)創(chuàng)新成為了紙上談兵。眾所周知，企業(yè)的創(chuàng)新來源于一線技術(shù)人員對某些問題的認(rèn)識和思考，有調(diào)查才能有發(fā)言權(quán)，但是，由于僵化的管理結(jié)構(gòu)不僅導(dǎo)致一線技術(shù)員工不思進(jìn)取，也導(dǎo)致技術(shù)員工即使知道問題的存在卻人微言輕，不敢“毛遂自薦”，從而導(dǎo)致創(chuàng)新的關(guān)鍵塞于源頭。即使很多企業(yè)和高校進(jìn)行了技術(shù)研發(fā)，但是這些技術(shù)成果大部分僅僅停留在實物上，而不能進(jìn)行大規(guī)模的生產(chǎn)，從而使得企業(yè)放棄了將技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的想法，絕大部分企業(yè)放棄了此創(chuàng)新的重要渠道。

（五）管理在戰(zhàn)略上不夠長遠(yuǎn)

很多企業(yè)沒有對自己的運營戰(zhàn)略進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，這部分企業(yè)只關(guān)乎當(dāng)下盈利與否，沒有進(jìn)行深入的市場調(diào)研，沒有深入了解客戶的需求，導(dǎo)致這部分企業(yè)色大多數(shù)生命短暫，或者僅僅依靠降低產(chǎn)品質(zhì)量來獲取利潤，而不是根據(jù)市場需求開發(fā)出新的符合客戶需要的產(chǎn)品來提高自己的經(jīng)營水平和效率。這樣下去，很多企業(yè)將會失去競爭力，在市場改革背景下被逐漸淘汰。

（六）管理理念不夠創(chuàng)新

改革開放前的市場經(jīng)濟(jì)是以供給為主導(dǎo)的，企業(yè)提供什么客戶只能選擇什么，那是處于市場需求不強(qiáng)烈的狀態(tài)下，企業(yè)只需要按照國家標(biāo)準(zhǔn)提供盡可能多的產(chǎn)品即可獲利，如今市場需求發(fā)生了翻天覆地的變化，市場經(jīng)濟(jì)變成了以需求為主導(dǎo)，此時，企業(yè)不得不創(chuàng)新才能贏得市場主動權(quán)，才能立于不敗之地，但是很多企業(yè)依然不能轉(zhuǎn)變新的經(jīng)營理念，這樣勢必會被市場經(jīng)濟(jì)淘汰。

（七）缺乏真正的企業(yè)家

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是一個企業(yè)獨有的管理模式。但是我國的很多企業(yè)缺乏一整套完整有效的企業(yè)文化，換句話說有些企業(yè)即使有了一套完整的企業(yè)文化，卻只是流于形式，并沒有實際的去操作，并沒有在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)隊作業(yè)精神。究其原因，是因為企業(yè)未能有一位敢于領(lǐng)導(dǎo)的真正企業(yè)家，他不能果敢、自信、拼搏、創(chuàng)新的去帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊披荊前行，因此企業(yè)文化的企業(yè)精神就不能形成。企業(yè)家的缺失，導(dǎo)致企業(yè)文化的核心流失，這樣就不能真正走上創(chuàng)新之路。

二、市場化改革中企業(yè)管理創(chuàng)新的應(yīng)對措施

企業(yè)的管理創(chuàng)新可以從與之相輔相成的企業(yè)文化、人才管理、企業(yè)戰(zhàn)略等方面人手，在企業(yè)發(fā)展中，只有方方面面的發(fā)展相對平衡才能有助于企業(yè)管理創(chuàng)新的順利實施。

（一）建立企業(yè)管理創(chuàng)新的企業(yè)文化

管理創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注積極進(jìn)行管理創(chuàng)新和變革的企業(yè)文化。然而現(xiàn)今有很多企業(yè)懼怕創(chuàng)新，因為創(chuàng)新一方面會消耗企業(yè)巨大的人力、物力、財力，這種投入令企業(yè)畏懼：另一方面企業(yè)創(chuàng)新所帶來的創(chuàng)新成果卻帶有很多的不確定性，不知能否投入市場和銷量是否達(dá)到預(yù)期，這都是巨大的挑戰(zhàn)和疑問。在現(xiàn)如今市場化改革的浪潮下，企業(yè)如若不進(jìn)行管理創(chuàng)新，必然因為疲于應(yīng)付而業(yè)績滑坡。另外，企業(yè)在管理創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變下必須保持可持續(xù)的彈性發(fā)展，企業(yè)要根據(jù)市場需求適時調(diào)整，設(shè)計多種創(chuàng)新方案以備不時之需。綜上所述，企業(yè)的企業(yè)文化創(chuàng)新必須依賴于企業(yè)的投入，并時刻保持企業(yè)管理層和員工的危機(jī)感。其次，一個優(yōu)秀的企業(yè)家也是企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者，良好的企業(yè)家精神是一個企業(yè)文化的核心，最后，相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃也是一個企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展的不竭動力。

（二）企業(yè)管理創(chuàng)新要結(jié)合內(nèi)部全面管理創(chuàng)新和外部整合管理創(chuàng)新endprint

企業(yè)的管理創(chuàng)新必須兼顧內(nèi)部管理創(chuàng)新和外部管理創(chuàng)新相結(jié)合，內(nèi)部管理創(chuàng)新主要是指企業(yè)運營必須從生產(chǎn)到消費都要做好管理，各門各類要以創(chuàng)新的視角去計劃和發(fā)展，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和制度創(chuàng)新都需要相應(yīng)的管理創(chuàng)新，都是以管理創(chuàng)新為內(nèi)驅(qū)力的，換句話說，進(jìn)行企業(yè)的內(nèi)部全面創(chuàng)新就是進(jìn)行企業(yè)的管理創(chuàng)新，離開了管理創(chuàng)新，企業(yè)將無法有序運營；外部管理創(chuàng)新主要是指容納吸收外部優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，合作和引進(jìn)創(chuàng)新，并轉(zhuǎn)換成自己的管理方式，比如企業(yè)與高校的科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作創(chuàng)新，就需要注重管理創(chuàng)新知識和技術(shù)的吸收、改良以及優(yōu)化，但是在與競爭對手進(jìn)行合作創(chuàng)新時就需要注重風(fēng)險管理，在與上下游企業(yè)進(jìn)行合作創(chuàng)新時就必須加強(qiáng)供應(yīng)鏈管理和客戶關(guān)系管理。

（三）企業(yè)管理創(chuàng)新常態(tài)化

1.設(shè)置專門的企業(yè)管理創(chuàng)新辦公室

設(shè)置專門的企業(yè)管理創(chuàng)新辦公室是為了將這些已形成的創(chuàng)新理念付諸實踐。設(shè)置專門的企業(yè)管理創(chuàng)新辦公室可以對企業(yè)制定的相關(guān)創(chuàng)新管理制度的實施進(jìn)行監(jiān)督和管理，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的管理創(chuàng)新職能機(jī)構(gòu)也讓企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新顯得同等重要。創(chuàng)新并不是一蹴而就或者突發(fā)奇想而來，創(chuàng)新是在實踐基礎(chǔ)上通過逐步的探索得來的，管理創(chuàng)新亦是如此。首先，管理創(chuàng)新辦公室必須進(jìn)行專門的知識管理，知識管理的主要來源有兩個方面：一方面是企業(yè)對外來新知識的汲取和吸收轉(zhuǎn)化而成的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化程序化的顯性知識，另一方面是企業(yè)員工在一線操作實踐工作所發(fā)現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)化而成的新經(jīng)驗和方法。為了使企業(yè)提高成功率，有時候也需要將個人知識貢獻(xiàn)出來轉(zhuǎn)化為企業(yè)共同知識。另外，管理創(chuàng)新辦公室還必須自主研發(fā)自有知識庫，方便對各類知識的管理和監(jiān)督使用，其次，企業(yè)管理創(chuàng)新辦公室還必須建立相應(yīng)的知識管理體制，對企業(yè)管理辦公室的員工進(jìn)行知識管理的培訓(xùn)。企業(yè)管理創(chuàng)新辦公室對企業(yè)知識的正確管理和運用，可以有效的集合衍生出許多的創(chuàng)新理念。最后，企業(yè)管理創(chuàng)新辦公室的領(lǐng)導(dǎo)最好由副總擔(dān)任，如此更能提高企業(yè)管理辦公室的辦事效率。

2.創(chuàng)新激勵機(jī)制的常態(tài)有效

建立常態(tài)有效的創(chuàng)新激勵機(jī)制可以大大提高企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性，鼓勵員工自覺提升創(chuàng)新能力，如此才能在企業(yè)管理創(chuàng)新方面有所突破。創(chuàng)新激勵機(jī)制方面，各企業(yè)做法不一樣。比如聲名遠(yuǎn)播的海爾集團(tuán)就是創(chuàng)立了第一以員工名字命名創(chuàng)新成果的企業(yè)，聞名遐邇的谷歌互聯(lián)網(wǎng)公司有一個允許員工每周將20%的時間花費在工作之外的活動，激勵員工自由支配時間，并且谷歌公司的辦公室都是相當(dāng)有創(chuàng)意和舒適、免費美味的工作餐和可供集會的娛樂設(shè)施等等良好的工作環(huán)境。綜上所訴，激發(fā)員工創(chuàng)新的最有效方法是提高員工的幸福指數(shù)，那么在市場改革的浪潮中，必須找到激勵員工積極性和創(chuàng)新能力的有效激勵機(jī)制，并使之常態(tài)有效，如此才能在管理創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)。

三、總結(jié)

企業(yè)的管理創(chuàng)新是企業(yè)不斷發(fā)展的動力，也是對企業(yè)各組織管理的優(yōu)化資源配置，尤其是在市場化改革的背景下，企業(yè)只有進(jìn)行行之有效的管理創(chuàng)新才能健康持續(xù)的發(fā)展。endprint