摘 要：伴隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡信息技術的不斷進步，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)中的應用也非常普遍。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)，能夠盡可能的全面、平衡的考察員工的發(fā)展?jié)摿?、組織架構(gòu)，進而提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新能力，保證企業(yè)人力資源的長效發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新分析

從目前我國各大企業(yè)的人力資源管理發(fā)展狀況來看，我國人力資源在績效考核的過程中依然存在很多方面的不足之處。比如對于人員的考察具有非常明顯的主觀因素，對人才難以全面認識。所以必須要進一步加大人力資源管理的創(chuàng)新，通過利用大數(shù)據(jù)平臺來分析資源，改善績效考核方案，保證績效考核對于人才的全面衡量。

1 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新

1.1 重視大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)與事實

所謂的大數(shù)據(jù)就是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部信息和外部信息的資料收集來全面的展現(xiàn)出一個人在工作中的真實數(shù)據(jù)。通過對于員工的基本情況等個人特質(zhì)來分析員工的個人能力，這樣就能夠全面、有效的把握員工的發(fā)展?jié)摿Γ€可以結(jié)合員工在工作期間任務完成效率、績效成果等方面的問題進行全面的討論，以期滿足企業(yè)的需求[1]。通過這樣的動態(tài)、立體的員工基本情況分析，能夠有效的預測員工未來發(fā)展?jié)摿Α?/p>

現(xiàn)代企業(yè)都會設立人力資源部，主要的工作就是根據(jù)大數(shù)據(jù)平臺收集到的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析與整合，從而選擇符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的優(yōu)秀人才，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的有效性。結(jié)合大數(shù)據(jù)時代，在現(xiàn)代企業(yè)中對于人事安排都可以采取事實數(shù)據(jù)相結(jié)合的形式，做到客觀有效的規(guī)劃人力資源工作的重點，明確具體的實施方案。人力資源部必須要明確大數(shù)據(jù)的功能，把握正確方向，并且遵循以事實為前提的管理標準，這樣才能夠公平有效的建立人事管理政策，從而保證現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學化。

1.2 重視大數(shù)據(jù)與社交網(wǎng)絡相融合

人在發(fā)展的過程中并不是孤立的，而是具有社會性、群體性的特質(zhì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，人們之間的社交體系也會變得復雜多樣。在這樣的情況下，通過對于個人社交網(wǎng)絡進行大數(shù)據(jù)分析，能夠進一步了解到員工的生活狀態(tài)、社會關系、工作潛能，從而深入的評判員工是否符合崗位需求，是否能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門也應該積極的利用社交網(wǎng)絡的大數(shù)據(jù)，從而保證對于企業(yè)員工的充分、全面的了解，盡可能的發(fā)現(xiàn)人才。

現(xiàn)代企業(yè)在招聘人才的過程中更應該需要重視大數(shù)據(jù)的功能，盡可能全面的發(fā)掘人才特質(zhì)，從而優(yōu)中選優(yōu)，這樣不僅能夠避免對于人才的判斷失誤，而且還能夠有效的防止人力資源部門出現(xiàn)以權(quán)謀私的情況，保證企業(yè)人才的引進[2]。對于人力資源部門來說，必須要結(jié)合大數(shù)據(jù)的特點，通過將應聘人員的簡歷信息與職位申請信息進行不斷的積累，為企業(yè)招聘打下良好的基礎。而且在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，能夠快速的篩選出一批不符合企業(yè)需求的無效數(shù)據(jù)，進而能夠節(jié)約人力資源成本，并且還能夠提高人才培養(yǎng)的效率。

1.3 利用大數(shù)據(jù)進行查漏補缺

在大數(shù)據(jù)的平臺下，一個人的職業(yè)生涯都能夠通過大數(shù)據(jù)平臺進行體現(xiàn)，所以必須大量收集大數(shù)據(jù)資源，保證人力資源部門充分的了解應聘人員的崗位需求、期望薪資、職業(yè)規(guī)劃等信息，這樣就能夠保證人才信息的完整合理。通過這樣的方式，也能夠加強企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建設，從而保證企業(yè)發(fā)展與員工愿景相一致，這樣才能夠更好的為員工創(chuàng)造發(fā)展空前，為企業(yè)描繪更加宏偉的藍圖。

在獲得員工的大數(shù)據(jù)信息之后，必須要針對其中存在的干擾數(shù)據(jù)進行分析與歸納，從而保證對于員工的信息判斷準確完善，這樣才能夠引導員工科學合理的制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證員工能夠有適合自己的發(fā)展空間。在進行大數(shù)據(jù)分析處理的過程中，可以利用先進的技術來開發(fā)出一套職工職業(yè)生涯管理評測系統(tǒng)，還可以對傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理方式進行優(yōu)化整合，進一步吸取優(yōu)秀的管理方式，保證企業(yè)對于職工的培養(yǎng)與建設做到全方位、多角度、深層次的管理。提高企業(yè)的人才儲備，增強企業(yè)的市場競爭實力。

2 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理需要注意的問題

2.1 保證大數(shù)據(jù)的經(jīng)濟效益

盡管大數(shù)據(jù)平臺對于人力資源管理具有非常大的作用，但是所有的這些都是為企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會成本所服務的，在這樣的情況下，必須要保證獲得最大利益的前提下開展大數(shù)據(jù)的投入。

但是很多的中小型企業(yè)對大數(shù)據(jù)平臺表現(xiàn)出過于狂熱的態(tài)度，盲目跟風投資的情況非常嚴重。甚至很多的企業(yè)認為，只要擁有大數(shù)據(jù)，就能夠在人才培養(yǎng)和競爭中掌握主動的機會。可是這些企業(yè)沒有從根本上意識到大數(shù)據(jù)平臺的工具性，往往搜集了大量的信息數(shù)據(jù)，消耗了企業(yè)大量的資源建造了人力資源信息管理系統(tǒng)之后不僅沒有起到積極的作用，甚至還影響著企業(yè)的正常經(jīng)營，而且還要持續(xù)浪費大量的人力物力對人力資源信息管理系統(tǒng)進維護。這樣的情況完全是因為企業(yè)盲目跟風引起的，所以必須要保證企業(yè)在發(fā)展的過程中，充分的權(quán)衡大數(shù)據(jù)平臺的利與弊，盡可能的保證企業(yè)對人力資源管理的投入與產(chǎn)出成正比例，并且進來保證態(tài)度的嚴謹與重視。

2.2 人力資源信息安全

盡管大數(shù)據(jù)平臺對我們?nèi)粘Ｉ钐峁┝朔浅６嗟谋憷麠l件，而且也能夠更加積極的促進人力資源管理的優(yōu)化，但是大數(shù)據(jù)平臺安全問題也是顯而易見，目前對于大數(shù)據(jù)安全問題的應對措施還是比較落后，很多的共享與安全問題市場發(fā)生。比如對于大數(shù)據(jù)平臺下的網(wǎng)絡招聘，有很多的個人信息被大肆的公布到網(wǎng)絡之中，不僅對于個人的隱私權(quán)造成了嚴重的侵犯，而且還會產(chǎn)生網(wǎng)絡詐騙等危機個人安全的問題[3]。所以在大數(shù)據(jù)平臺下，必須要重視員工和應聘人員的數(shù)據(jù)保護，進一步提高人力資源信息管理的安全建設，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

3 結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)為了實現(xiàn)自身的經(jīng)濟效益，提高對于人力資源管理的效力，必須要綜合的對于員工和應聘人員進行全方位的評判，這樣就需要通過企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，只有這樣才能夠保證企業(yè)對于員工的考核和人才的引進更加完善，從而有效的提高企業(yè)人力資源管理能力，盡可能的創(chuàng)新人力資源管理方式，保證企業(yè)人力資源管理方式符合社會發(fā)展要求。

參考文獻

[1]宋囡.淺談大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新[J].經(jīng)營管理者，2017，（13）：173.

[2]胡曉惠.關于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017，（11）：64-65.

[3]李宏偉.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].人力資源管理，2017，（01）：9-10.

作者簡介

周恒春（1983-），男，江蘇連云港人，本科，企業(yè)文化、人力資源管理方向。endprint