陳穎南

我國事業(yè)單位人力資源流失現(xiàn)狀與路徑優(yōu)化

陳穎南

本文主要分析了我國事業(yè)單位人力資源流失特點，并分析我國事業(yè)單位人力資源流失的原因，提出事業(yè)單位人力資源流失路徑優(yōu)化，以期為解決我國事業(yè)單位人力資源流失問題提供理論參考。

事業(yè)單位 人力資源 流失

一、我國事業(yè)單位人力資源流失特點

(一)人力資源顯性流失與隱性流失并存

事業(yè)單位人力資源流失主要有顯性流失和隱性流失兩種。其中，顯性流失是事業(yè)單位人才因個人某種原因而離開單位，該種流失類型給事業(yè)單位造成的損失是最直接和最明顯的，其所帶來的影響不僅會使單位浪費前期投入的成本與精力，還會給單位人力資源部工作人員帶來麻煩，畢竟事業(yè)單位的員工招聘、入職手續(xù)、入編手續(xù)、辭職手續(xù)等相對較為繁瑣。隱性流失是事業(yè)單位內部人力資源管理不足或其他問題造成的，它會使人才工作不積極，無法發(fā)揮所長，且其給事業(yè)單位帶來的負面影響是不易察覺的。而我國事業(yè)單位人才流失，像消極怠工、敷衍工作等隱性流失現(xiàn)象更為普遍，其對事業(yè)單位造成的危害也更大[1]。

(二)年輕人才流失更多

我國的事業(yè)單位晉升機制是“以資歷論英雄”，論資排輩現(xiàn)象嚴重，年齡越大，職位越高，薪資待遇就越多，可以說是越老越值錢。這種人力資源管理機制對年輕人來說十分不利，很多年輕人工作積極努力，且取得了好成績，但仍然要在前輩后面慢慢等待晉升機會，這勢必會給年輕人造成打擊，而在打擊過后，會出現(xiàn)兩種不利的后果，一是無法忍受長時間的等待，另謀高就，二是在這種漫漫等待中，消磨意志，出現(xiàn)消極怠慢，得過且過的工作態(tài)度，這兩種后果，無論是哪一種，都將會給事業(yè)單位帶來很多的負面影響。

二、我國事業(yè)單位人力資源流失原因

(一)人才對事業(yè)單位缺乏歸屬感

新考進事業(yè)單位隊伍的新人很容易產生流失現(xiàn)象，他們大多對自己考上的這個單位很陌生，因此容易產生幻想和不切實際的預期，之后就很容易產生幻想破滅的感覺，這可能會導致他先將事業(yè)單位當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，先就業(yè)，積累工作經(jīng)驗，一旦考上公務員，他們就會選擇待遇水平更好，職業(yè)聲望更高的機關單位。之所以出現(xiàn)上述現(xiàn)象，主要還是因為人才對事業(yè)單位缺乏歸屬感，并沒有將事業(yè)單位作為自己職場奮斗的場所。

(二)績效考核制度不合理

2015年事業(yè)單位改革后我國事業(yè)單位實行的是“三元結構”工資制，三元是：基本工資、津貼補貼、崗位績效?；竟べY是全國統(tǒng)一的，津貼補貼受限于政策資金來源不同各省地區(qū)各不同，崗位績效是按崗位、按業(yè)績來取酬。但目前來看，有些事業(yè)單位的績效考核并沒有發(fā)揮其作用，更多流于形式，非?；\統(tǒng)或不愿意得罪人，公平主義過于形式化，對于員工的工作能力與工作業(yè)績卻多有忽略，這種不合理的績效考核制度下，勢必會造成員工不滿，導致員工或離職，或消極工作。

(三)缺乏完善的晉升機制

目前，我國事業(yè)單位的晉升機制多是以資歷為基準，事業(yè)單位各部門領導的年齡多在四十歲以上，很少有特別年輕的，縱然工作經(jīng)驗與工作資歷是考核和晉升領導的重要標準，但新一代年輕人里也不乏能力突出的人才，如果僅是“以資歷論英雄”，顯然對于那些充滿抱負且能力出眾的年輕人是不公平的，也容易造成員工流失。

三、我國事業(yè)單位人力資源流失路徑優(yōu)化

(一)深化薪酬績效考核制度改革

首先，通過提高薪酬待遇來抵御事業(yè)單位人才顯性流失現(xiàn)象，通過實在物質利益，人文關懷，留住人才，避免其辭職另謀高就。其次，事業(yè)單位還應完善績效考核制度，制定科學合理的考核指標，要有針對性，對不同類別和職級的人員，采用不同的考核指標。要有具體的考核內容，能體現(xiàn)崗位職責及任職資格的不同。對被考核者崗位職責和工作任務完成情況要能夠量化。樹立正確的績效考核導向，充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其工作積極性。

(二)完善晉升機制

事業(yè)單位在完善晉升機制的過程中，首先，應該充分考慮員工的工作能力，將員工的對單位的貢獻力作為晉升考核的第一標準，使員工體會到工作越努力得到的回報越大。其次，根據(jù)崗位的不同性質和晉升職位不同層次，有針對性地制定不同的晉升標準，如科研崗位以學術能力為基準，行政崗位以行政管理能力為基準，中層職位采用公開競爭結合外部選聘的晉升機制，高層職位以人才優(yōu)先原則為基準[2]。

(三)建立人力資源動態(tài)管理機制

人力資源動態(tài)管理機制是人力資源管理較為重要的一環(huán)，也是提高員工積極性、提升員工競爭意識與危機意識、保證員工對單位忠誠度、確保單位人才不外流的重要保障[3]。在保證時效的基礎上，對單位的薪酬制度、績效考核辦法等進行調整與修訂，以提高員工工作積極性和增強員工競爭意識作為人力資源管理制度制定的基本原則，爭取做到各個崗位“能上能下，能進能出”。制定人力資源動態(tài)管理機制時，應該在保證員工品質與技能基礎上，兼顧崗位的特殊性，實現(xiàn)合理資源配置。

[1]呂英.人才隱形流失的人力資源管理啟示[J].人力資源管理,2014(5):154～155.

[2]董蓓.關于事業(yè)單位人資資源流動優(yōu)化路徑的若干思考[J].財經(jīng)界,2014(9):276.

[3]黃立景.事業(yè)單位人力資源結構優(yōu)化路徑探討[J].河南農業(yè),2013(3):63～64.

福建省泉州市泉港區(qū)人力資源服務中心)

陳穎南(1984-)，女，福建泉州人，本科，人力資源經(jīng)濟師。