文/潘忠寶

淺談企業(yè)后備人才的培養(yǎng)模式

文/潘忠寶

企業(yè)的核心競爭力本質(zhì)是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，其中后備人才培養(yǎng)又是人才保障的基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人員的現(xiàn)狀

在中國這個(gè)講究“人際關(guān)系”的社會(huì)氛圍影響下，部分員工認(rèn)為，人員的招聘和晉升大部分是依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，這導(dǎo)致員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏信任，甚至?xí)驗(yàn)槔鎲栴}導(dǎo)致人際關(guān)系十分緊張；績效考核不完善，不能完全反映員工的實(shí)際工作情況，也導(dǎo)致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取；部分員工因調(diào)動(dòng)頻繁，存在在一個(gè)地方“待不長”的心理，不能全身心投入工作；有些企業(yè)員工多為“80后”“90后”，他們想法多、個(gè)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)忠誠度不高，容易跳槽，造成人員流失。人才的流動(dòng)是很正常的，一家企業(yè)的離職率保持在5%～10%是比較合理的。筆者認(rèn)為，處理頻繁離職的問題，宜未雨綢繆，勿臨渴掘井。挽留人才最有效的方式就是從小事做起、多關(guān)心員工，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，以降低離職率。

二、如何留住人才

（一）招聘適合企業(yè)的人才

公司進(jìn)行招聘時(shí)，既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素選擇人才，企業(yè)要聘用適合本公司、本崗位的人才。

（二）建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)

對(duì)于人才來說，一個(gè)可以開心工作的環(huán)境、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以共同進(jìn)步的同事也許比任何事物都重要。

（三）給員工適度的成就感

充分體現(xiàn)“只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果公司是“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”的狀況，那么人才流失就是必然的事。

（四）知人善用

給員工更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工努力工作的良方。有了這個(gè)基礎(chǔ)，員工就會(huì)踏實(shí)工作。

（五）給員工創(chuàng)造培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)

知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無限的。公司要努力給員工創(chuàng)造培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，使他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷更新和充實(shí)，更好地為公司的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

（六）開展員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。員工提出的問題，公司高層應(yīng)知會(huì)相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因、制訂改進(jìn)的方案和措施以及具體實(shí)施進(jìn)度。這種做法在很大程度上能提高員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感。

三、后備人才培養(yǎng)模式

后備人才主要分為管理后備人才和技術(shù)后備人才，企業(yè)后備人才的自主培養(yǎng)有多種模式。根據(jù)相關(guān)理論研究及國內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐案例，后備管理人才培養(yǎng)主要有管理培訓(xùn)生計(jì)劃、接替規(guī)劃、人才加速儲(chǔ)備庫計(jì)劃三種培養(yǎng)模式；技術(shù)后備人才培養(yǎng)主要有崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和技能鑒定制度三種。這是企業(yè)后備人才培養(yǎng)模式中最為主要的，也是最具有普遍應(yīng)用價(jià)值的。

（一）管理型后備人才培養(yǎng)機(jī)制

1.管理培訓(xùn)生計(jì)劃。管理培訓(xùn)生計(jì)劃，是指企業(yè)對(duì)經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工（通常是應(yīng)屆本科畢業(yè)生或研究生），采取系統(tǒng)的專門的培訓(xùn)、輪崗、內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，快速提升其管理技能和相應(yīng)的素質(zhì)，而后逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)的后備管理人才培養(yǎng)模式。

2.接替規(guī)劃及成功實(shí)施策略。企業(yè)接替規(guī)劃，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”，是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對(duì)其進(jìn)行專門的培訓(xùn)與開發(fā)，然后通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。

3.人才加速儲(chǔ)備庫計(jì)劃及其獨(dú)特優(yōu)勢?！叭瞬偶铀賰?chǔ)備庫”計(jì)劃是由全球著名的人力資源咨詢機(jī)構(gòu) DDI公司最新推出的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式，側(cè)重培養(yǎng)高級(jí)崗位的后備管理人才。

（二）技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機(jī)制

1.崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段，崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史和文化制度，掌握入職必需的崗位基本知識(shí)和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各崗位的理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)，為適應(yīng)新工作崗位而進(jìn)行的培訓(xùn)，以補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新能力。

2.專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對(duì)年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深入基層的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對(duì)中老年技術(shù)人員，要不斷更新知識(shí)，擴(kuò)大知識(shí)視野，保持不斷創(chuàng)新活力。

3.建立技能鑒定制度。建立健全有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對(duì)象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主題部門、監(jiān)督部門及資格認(rèn)定、約束機(jī)制等，實(shí)現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。

（作者單位：國能生物發(fā)電集團(tuán)有限公司）