王甲科

摘 要 績效管理是管理單位廣泛運用的一種以開發(fā)人的潛能為中心的管理模式。筆者站在科學(xué)發(fā)展觀的高度，探討了當(dāng)前績效管理存在的“誤區(qū)”與不足，落實了績效管理的發(fā)展理念，闡述了績效管理的重要性、必要性，最后提出了“層層落實責(zé)任、抓好管理指標(biāo)分解、抓好PDCA循環(huán)過程、掌控5個重要原則”的績效管理對策措施。

關(guān)鍵詞 科學(xué)發(fā)展觀 績效管理 對策

中圖分類號：F230 文獻標(biāo)識碼：A

績效管理是管理單位廣泛運用的一種以開發(fā)人的潛能為中心的管理模式，是將管理單位的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、行為有機結(jié)合的循環(huán)管理系統(tǒng)，是識別、測量、發(fā)展個人和團隊的績效，并使其與管理單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的連續(xù)過程。筆者試從科學(xué)發(fā)展觀的角度，就現(xiàn)代績效管理作一粗淺的思考與分析。

1以科學(xué)發(fā)展觀審視績效管理存在的“誤區(qū)”與不足

1.1當(dāng)前績效管理存在的“誤區(qū)”

（1）概念上存在誤區(qū)，認(rèn)為績效管理等同于績效考核?？冃Ч芾韽娬{(diào)的是事前的計劃、事中的控制和事后的改善，注重在改善上面。績效考核只是績效管理中非常自然的一個部分，考核已經(jīng)是到了結(jié)果了。如果結(jié)果是公司已經(jīng)虧損了，再來考核降低員工的工資就沒有意義了。工作中員工最多發(fā)揮了70%的能力，績效管理就是要把員工那沒有付出來的30%的潛能激發(fā)出來。要通過發(fā)揮員工的智慧共同來改進流程、提升品質(zhì)，從而促進整個單位的業(yè)績。這才是績效管理真正的目的。所以，績效考核只是績效管理過程中的一個小環(huán)節(jié)而已。

（2）執(zhí)行上存在誤區(qū)，認(rèn)為績效管理是認(rèn)真走形式。在績效管理過程中會有大量的會議、流程和規(guī)章制度，這些都是為了推動單位更好地規(guī)范地管理。職工可能一開始不愿意按照規(guī)范來做，會產(chǎn)生一些怨言。但我們管理單位的每一個流程、每一個環(huán)節(jié)其實就是在幫助我們單位規(guī)避風(fēng)險。上一個流程沒有把控住的風(fēng)險，在下一個流程就要確保把它控制住，所以流程不是在走形式。

（3）責(zé)任落實上存在誤區(qū)，認(rèn)為績效管理是人事部門的事。人事部門在整個績效管理過程中，只是績效管理執(zhí)行流程的推動者?？冃Ч芾沓晒εc否，高層領(lǐng)導(dǎo)起10%的作用，他要統(tǒng)一大家的思想。中層主管起到80%的作用。在績效管理過程中，中層主管是輔導(dǎo)員，而不是考核者，他要幫助員工制定目標(biāo)，找到達成目標(biāo)的方法措施并去輔導(dǎo)他們、培訓(xùn)他們，同時提升整體員工的競爭能力。員工起到10%的作用，員工只需要清楚自己的目標(biāo)、每天完成目標(biāo)需要做什么事情。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)和中層主管對績效管理成功與否起到90%的決定作用。人事部門作為流程的推動者，要在績效管理中開發(fā)一些具有競爭力的崗位，使優(yōu)秀的員工有向上晉升的通道?？冃Ч芾硎侨珕T參與的過程，部門主管最清楚自己員工的能力狀況，承擔(dān)著重要責(zé)任。他既要全心全意輔導(dǎo)員工，又要把高層領(lǐng)導(dǎo)的決策目標(biāo)分解落實。

（4）應(yīng)用上存在誤區(qū)，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎金或扣工資。績效管理涵蓋了單位所有的管理。一個單位要發(fā)展壯大，要靠單位的競爭能力和員工的職業(yè)化發(fā)展。發(fā)獎金在績效管理中屬于薪酬的一部分，薪酬是非常自然的一個過程。把績效管理的邏輯、思路一塊一塊地理清楚，績效管理過程將變得非常簡單，而發(fā)放薪酬只是其中最后一個環(huán)節(jié)。

1.2當(dāng)前績效管理存在的不足

（1）管理人員理念、技術(shù)滯后。擁有先進的管理理念、技術(shù)是高效實施績效管理的基礎(chǔ)。但不少管理單位人力資源部門僅將績效管理作為一項日常工作，過多注重日常文檔管理。不少管理單位高層管理人員在單位戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理銜接上思考不深、著子不多。中層管理人員缺乏技術(shù)，考核方式方法不夠靈活?；鶎訂T工認(rèn)識不到績效管理的重要性，對管理單位相關(guān)舉措往往處于被動應(yīng)付狀態(tài)。

（2）績效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)。不少管理單位因缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)分解方法，考核指標(biāo)體系未能形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績效目標(biāo)和指標(biāo)鏈。管理單位可持續(xù)發(fā)展依賴于科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，而科學(xué)的戰(zhàn)略需要全體員工齊心協(xié)力才能實現(xiàn)。但是不少管理單位未能從戰(zhàn)略高度設(shè)計考核指標(biāo)體系，指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持，上級與下級、部門與部門、員工與員工間的考核指標(biāo)與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

（3）績效考核方式不夠合理。在績效考核中，有的管理單位實施“360度”考核，上下前后左右關(guān)系的都來參與，使得考核過于繁瑣。有的管理單位實行“老總負責(zé)制”，直接由領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算。有的管理單位成立了考核小組，由小組成員實施考核。上述考核方式都缺乏科學(xué)性。應(yīng)根據(jù)績效指標(biāo)確定考核關(guān)系，讓對績效指標(biāo)最了解的人實施考核。如員工遲到，由負責(zé)考勤記錄的人考核；團隊協(xié)作情況，由相關(guān)同事進行考核；執(zhí)行力方面的考核，由其直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。

（4）績效考核與其它管理工作脫節(jié)?？冃Ч芾聿皇仟毩⒎忾]的管理手段，而是開放式的管理模式，因此要做好績效周期開始后的計劃下達、指標(biāo)確定、溝通聯(lián)絡(luò)、目標(biāo)達成等項工作。在績效考核推進過程中，要及時進行績效反饋與溝通。不少管理單位未將考核融入總體管理范疇，簡單注重考核過程，與其它管理工作脫節(jié)，導(dǎo)致績效管理整體效果不佳，容易造成重回依靠行政命令進行管理的老路。

2以科學(xué)發(fā)展觀樹立績效管理理念

科學(xué)發(fā)展觀是馬克思主義與時俱進的理論品質(zhì)在當(dāng)代中國的又一次富有深刻內(nèi)涵的生動展示，它準(zhǔn)確把握中國經(jīng)濟社會發(fā)展的趨勢，著眼于解決我國改革發(fā)展關(guān)鍵時期面臨的復(fù)雜難題。以科學(xué)發(fā)展指導(dǎo)績效管理工作，要牢固樹立4個理念：

2.1樹立發(fā)展改革的管理理念

績效管理貫徹了科學(xué)發(fā)展觀中“發(fā)展”的核心思想。發(fā)展是一個變化過程，是指事物由小到大、由簡到繁、由低級到高級、由舊物質(zhì)到新物質(zhì)的運動變化過程。發(fā)展的本質(zhì)是新事物的產(chǎn)生和舊事物的滅亡。近年來，績效管理從企業(yè)推行到機關(guān)和事業(yè)單位，取代了傳統(tǒng)的目標(biāo)管理。績效管理的根本目的是發(fā)展。隨著社會發(fā)展和改革的推進，我們工作中出現(xiàn)的矛盾和問題在很大程度上阻礙了單位的科學(xué)發(fā)展。只有大力推行績效管理辦法，積極改革管理管理體制和運行機制，才能全面推進單位各項事業(yè)步入良性循環(huán)的軌道。endprint

2.2樹立以人為本的管理理念

以人為本具有非常豐富而深刻的含義。人之所以為本，首先是由于人是世界上唯一具有智慧和改變世界能力的偉大生命，因而與其他一切事物相比，是唯一能動的、可延續(xù)的、最重要的。以人為本思想是我們黨摒棄了舊哲學(xué)人本思想中資產(chǎn)階級的階級局限和歷史唯心主義的理論缺陷，借鑒國際經(jīng)驗教訓(xùn)，針對當(dāng)前我國發(fā)展中存在的突出問題和實際工作中存在的片面發(fā)展觀而提出來的。所謂人文管理，是指一切管理活動以人為根本出發(fā)點，調(diào)動人的積極性，做好人的工作，盡量發(fā)揮人的自我實現(xiàn)精神，充分發(fā)揮人的主觀能動性?？冃Ч芾淼暮诵木褪且匀藶楸荆侨宋墓芾淼木唧w體現(xiàn)。因為績效管理通過對部門、崗位、個人工作實績的評價，運用正激勵的手段，最大限度地調(diào)動各部門和廣大干部職工的積極性。同時通過尊重人、理解人、關(guān)心人、提高人的人文管理，進而形成集體凝聚力，為各項事業(yè)健康發(fā)展提供可靠保障。

2.3樹立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的管理理念

可持續(xù)發(fā)展是既滿足當(dāng)代人的需求，又不對后代人滿足其需求的能力構(gòu)成危害的發(fā)展。績效管理與傳統(tǒng)的目標(biāo)考核的根本差異在于充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀中全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的基本要求。通過績效管理的過程控制、持續(xù)改進手段，不但能及時發(fā)現(xiàn)管理工作中的漏洞和隱患、解決管理工作中的各種問題，而且能有效地推廣和總結(jié)一些好的做法和成功的經(jīng)驗，對確保管理工作任務(wù)圓滿完成起到很好的促進作用。

2.4樹立統(tǒng)籌兼顧的管理理念

統(tǒng)籌兼顧作為科學(xué)發(fā)展觀的根本方法，深刻反映了科學(xué)發(fā)展觀所集中體現(xiàn)的、馬克思主義關(guān)于發(fā)展的世界觀和方法論，是辯證唯物主義思想方法在現(xiàn)代化建設(shè)中的具體運用?？冃Ч芾沓浞诌\用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)籌兼顧的根本方法，統(tǒng)籌了單位內(nèi)部方方面面的工作，通過科學(xué)的評價體系、過程控制和績效改進的手段，綜合評價和激勵各部門、各環(huán)節(jié)按照科學(xué)的方法開展工作，確保各項工作任務(wù)有條不紊推進。

3以科學(xué)發(fā)展觀衡量績效管理重要性、必要性

3.1績效管理是管理單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障

管理單位的戰(zhàn)略目標(biāo)如果不能量化為日常的具體工作指標(biāo)，就會成為貼在墻上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標(biāo)體系，能夠?qū)挝坏陌l(fā)展遠景與員工的日常工作緊密聯(lián)系起來，并通過各類監(jiān)控指標(biāo)隨時了解單位戰(zhàn)略目標(biāo)推進的情況。

3.2績效管理是強化管理單位凝聚力的有效手段

績效管理可以激勵員工、凝聚員工的激情和力量，激發(fā)員工的工作熱情和干勁，形成單位發(fā)展的強大合力。通過績效管理能使員工認(rèn)識到自己的日常工作與單位的發(fā)展大計休戚相關(guān)，明確自身工作的意義和價值，轉(zhuǎn)化為工作的責(zé)任感、使命感，進而煥發(fā)工作的激情與動力，推動單位長遠目標(biāo)和短期目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.3績效管理是管理單位改進管理方式的重要工具

管理單位通過績效管理獲得的考核資料，可能僅是某些潛在問題的表象，而關(guān)鍵在于單位管理層通過綜合分析考核資料，可以尋找提高績效的方式和手段，進而全面提升單位效益，以強力推動自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

4以科學(xué)發(fā)展觀探尋績效管理對策措施

4.1層層落實責(zé)任，將績效管理作為經(jīng)常性工作抓緊抓好

管理單位要想有效實施績效管理，必須轉(zhuǎn)變管理者的管理理念，強化全體員工的績效意識。要使他們深刻認(rèn)識到，績效管理不僅是績效考核，而且是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程和系統(tǒng)，根本目的是為了不斷提高組織績效，提升員工能力和單位核心競爭力，進而實現(xiàn)單位和員工共同發(fā)展。在實施績效管理過程中，上至單位領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，將績效管理作為一項經(jīng)常性工作抓緊抓好。

4.2突出戰(zhàn)略目標(biāo)，切實抓好績效管理指標(biāo)分解工作

績效管理是落實管理單位戰(zhàn)略的有效辦法。要確保績效管理有效實施，必須明確單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。年度經(jīng)營指標(biāo)是單位的階段性目標(biāo)，也是提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要依據(jù)。管理者為了實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和提高管理效率，需設(shè)置特定的指標(biāo)體系對職能部門業(yè)績進行綜合評價。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自對單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映了影響單位價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。制定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定，充分體現(xiàn)各職位工作重點，同時兼顧員工崗位職責(zé)特點。

4.3把握系統(tǒng)工程特點，扎實抓好績效管理PDCA循環(huán)過程

績效管理是一項系統(tǒng)工程，是“績效計劃（P）→績效溝通（D）→績效評估（C）→績效反饋（A）”的循環(huán)過程。

制定績效計劃（P）時，應(yīng)依據(jù)工作目標(biāo)、職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工就目標(biāo)設(shè)定進行溝通并達成共識，使目標(biāo)成為雙方的績效紐帶，同時承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者對員工的績效期望、員工對領(lǐng)導(dǎo)者的績效承諾。

績效溝通（D）直接影響績效考核能否順利完成。因此領(lǐng)導(dǎo)者在員工完成績效過程中，應(yīng)隨時與他們保持動態(tài)溝通，及時發(fā)現(xiàn)他們所需的資源支持和業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。員工也需要就績效完成情況以及所須資源和業(yè)務(wù)支持，及時向領(lǐng)導(dǎo)者反饋，以獲得必要的支持。

績效評估（C）具體表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者對員工的績效目標(biāo)完成情況進行評價，其依據(jù)就是雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在績效輔導(dǎo)過程中所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，也可以作為判斷員工是否達到關(guān)鍵績效指標(biāo)的依據(jù)。

績效反饋（A）主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者與員工對本期績效完成情況的看法達成一致，重要的是如何改進不足，形成提升績效的計劃，并對下一個績效期目標(biāo)達成初步共識。

4.4注重統(tǒng)籌兼顧，認(rèn)真把握績效管理重要原則

一要把握效率原則。通過績效管理體系對戰(zhàn)略目標(biāo)和工作目標(biāo)予以分解和落實，提升管理單位運營效率，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。二要把握客觀原則。各類指標(biāo)歸口管理部門和管理人員應(yīng)注意事實和數(shù)據(jù)的收集和積累，充分考慮內(nèi)外部影響因素，自覺運用多種分析方法，預(yù)測績效目標(biāo)可實現(xiàn)的程度，防止簡單、粗放和主觀臆斷。三要把握時效原則。各指標(biāo)歸口管理部門應(yīng)根據(jù)各類工作任務(wù)的節(jié)奏，及時有效地開展績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效激勵和績效溝通，提升單位的效率和效益。四要把握激勵原則。逐步建立和完善績效結(jié)果應(yīng)用機制，對不同績效表現(xiàn)的部門和員工給予不同的評價，做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。五要把握人本原則。在實施績效管理過程中要做到制度公開、信息透明、公平公正，實事求是地客觀評價各部門和員工個人的業(yè)績，營造團結(jié)向上、積極和諧的管理氛圍。endprint