單志霞

（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

絕對(duì)收入、相對(duì)收入與工作滿意度關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究

單志霞

（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

基于中國(guó)人民大學(xué)2012年“中國(guó)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”數(shù)據(jù)，運(yùn)用O LS方法文章研究了收入的絕對(duì)水平和相對(duì)水平對(duì)雇員工作滿意度的影響。實(shí)證結(jié)果表明,絕對(duì)收入對(duì)工作滿意度有正向影響，相對(duì)收入即同崗位同事的收入在高學(xué)歷樣本中對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)提供公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，且個(gè)人能夠憑能力、努力及勤奮獲得認(rèn)可是同崗位同事收入產(chǎn)生正向影響的機(jī)制。本研究表明除了提高收入的絕對(duì)水平，企業(yè)實(shí)行適當(dāng)拉開內(nèi)部收入差距的工資政策也可以提高雇員的工作滿意度。

工作滿意度；絕對(duì)收入；相對(duì)收入

一、引言

工資具有雙重屬性，從雇主一方看是成本，從雇員一方看是收入。在勞動(dòng)力擺脫無(wú)限供給的大背景下，企業(yè)實(shí)行什么樣的工資政策和管理實(shí)踐，既能提高雇員工作滿意度，又能兼顧企業(yè)的用工成本，是一個(gè)重要問(wèn)題。收入與工作滿意度的關(guān)系對(duì)企業(yè)管理者很重要。不滿意的工人可能會(huì)曠工、辭職甚至退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響也是企業(yè)在制定工資政策時(shí)必須考慮的因素。

經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)收入以兩種形式對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響，一種是收入的絕對(duì)水平，一種是收入的相對(duì)水平。其中相對(duì)收入①本研究中相對(duì)收入概念界定參考Clark，A.E.and Oswald（1996），Anh Ngoc Nguyenet al.（2003）及Sarah Brown,et al.（2015）即指參照組的收入，而另一種界定方式是取絕對(duì)收入與參照組收入水平的差值如John S.Heywood et al.（2009），Card et al.（2012）等的做法?！c勞動(dòng)力相關(guān)的某些參照組（可能是同事、家人、鄰居、同學(xué)等）的收入——對(duì)工作滿意度的影響逐漸成為近年來(lái)的研究熱點(diǎn)。這些研究存在兩個(gè)問(wèn)題：一是參照組的選擇不一致。二是缺少相對(duì)收入對(duì)工作滿意度影響機(jī)制的分析。

Card et al.（2012）[1]采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方法及Clark and Senik（2010）[2]采用被調(diào)查者主觀自陳參照組的研究都發(fā)現(xiàn)，同事是工作滿意度研究中雇員最重要的參照組。以此為參照組的選取依據(jù)，我們使用2012年“中國(guó)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”的截面數(shù)據(jù)重點(diǎn)研究同事收入對(duì)雇員工作滿意度的影響，考慮到員工的異質(zhì)性，進(jìn)一步考察同崗位同事收入對(duì)工作滿意度的影響及其機(jī)制，盡管無(wú)法使用自然實(shí)驗(yàn)解決線性回歸中存在的遺漏變量問(wèn)題，但我們可以充分利用匹配數(shù)據(jù)中與工作滿意度相關(guān)的工作和企業(yè)特征變量來(lái)降低可能存在的估計(jì)偏差。本研究發(fā)現(xiàn)收入的絕對(duì)水平是影響工作滿意度的主要因素。相對(duì)收入在高學(xué)歷樣本中能提高雇員的工作滿意度，進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展中，企業(yè)提供公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，且個(gè)人能夠憑能力、努力及勤奮獲得認(rèn)可是產(chǎn)生該正向影響的機(jī)制。

余下內(nèi)容安排如下：第二部分文獻(xiàn)綜述。第三部分?jǐn)?shù)據(jù)描述、方法和模型。第四部分是估計(jì)結(jié)果和穩(wěn)健性檢驗(yàn)。第五部分是結(jié)論及啟示。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）理論解釋

有兩個(gè)理論可以解釋同事收入對(duì)工作滿意度的影響。一是“相對(duì)收入模型”，Card et al.（2012）[1]認(rèn)為雇員直接關(guān)注其收入在企業(yè)工資分布中的位置。在這種情況下收入低于同事收入均值的勞動(dòng)力其工作滿意度與相對(duì)收入負(fù)相關(guān)，而高于均值的勞動(dòng)力其工作滿意度與相對(duì)收入正相關(guān)。二是“理性的信息更新模型”（Rational Updating），在這個(gè)模型里，雇員不直接關(guān)注其在工資分布中的相對(duì)位置，而是用同事最新的工資信息來(lái)更新其對(duì)未來(lái)的薪酬預(yù)期（Card et al.，2012）[1]。同事收入越高，勞動(dòng)力預(yù)期自己未來(lái)的收入也會(huì)越高，進(jìn)而導(dǎo)致其工作滿意度越高。該解釋與Hirschman（1973）[3]年提出的“隧道效應(yīng)”（tunnel effect）一致，即人們?cè)趽矶碌乃淼乐杏^察到旁邊車道的車輛前移，預(yù)期自己也將擺脫擁堵，由此導(dǎo)致滿意度提高。

（二）已有的研究

關(guān)于幸福感影響因素的研究中，大量的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)一直集中于探討相對(duì)收入對(duì)工作滿意度或生活幸福感的影響。這類研究的一個(gè)核心問(wèn)題是參照組的選取?；谖墨I(xiàn)檢索，參照組的選取包括兩種方式，一種是研究者基于數(shù)據(jù)指定某一群體為參照組，如同行業(yè)者（Cappelli and Sherer，1988）[4]、與自己相同特征的人即工資方程擬合值（Clark and Oswald，1996；Hamermesh，2001；Senik，2004）[5-7]、親戚（Senic，2009）[8]、朋友（Senic，2009）[8]、同事（Mumford et al.，2015）[9]、同齡人（McBride，2001）[10]鄰居或更大范圍地理區(qū)域內(nèi)的群體（Luttmer，2005；Knight et al.，2009；Akay et al.，2011）[11-13]、根據(jù)多個(gè)變量構(gòu)建的群組（Kifle，2014；Akay etal.，2011；Luttmer，2005；Clark andOswald，1996；Hagenaars，1986；Stadt et al.，1985；Kapteyn and Herwaarden，1980）[14][13][11][5][15-17]。

另一種是被調(diào)查者主觀匯報(bào)參照組（Knight and Song，2009；Clark and Senik，2010；Goerke and Pannenberg，2015）[12][2][20]，第二種方式被認(rèn)為最優(yōu)（Clark et al.2015；官皓，2010）[21-22]但受數(shù)據(jù)局限這種方式較少。David et al.（2012）[1]采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方法及Clark and Senik（2010）[2]使用被調(diào)查者主觀自陳參照組的研究都發(fā)現(xiàn)，同事才是最重要的參照組。

少數(shù)使用同事做參照組的研究中，發(fā)現(xiàn)同事收入對(duì)工作滿意度的影響并不一致。Card et al.（2012）[1]采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方法使用美國(guó)三所大學(xué)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，同事收入會(huì)降低低于同事均值者的雇員的工作滿意度，對(duì)高于均值者沒有影響。Brown et al.（2008）[18]及Clark et al.（2009）[19]則發(fā)現(xiàn)同事收入對(duì)工作滿意度有正向影響。Mumford and Peter（2015）[9]發(fā)現(xiàn)同事收入對(duì)勞動(dòng)力的工作滿意度無(wú)顯著影響。此外，上述研究都沒有探討同事收入對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響的機(jī)制。

國(guó)內(nèi)對(duì)相對(duì)收入與工作滿意度關(guān)系的研究較少。Heywood et al.（2009）[23]將工資方程擬合值作為參照組。Smyth et al.（2009）[24]和 Gao and Smyth（2010）[25]的 研 究 分別使用江蘇一制造業(yè)企業(yè)和上海閔行區(qū)的企業(yè)數(shù)據(jù)研究了同事收入對(duì)工作滿意度的影響，但數(shù)據(jù)代表性有限。上述研究都考察了絕對(duì)收入及同事收入對(duì)工作滿意度的影響，但我們不清楚其背后的影響機(jī)制，特別是沒有考慮同事間存在的異質(zhì)性問(wèn)題，使得我們無(wú)法全面理解同事收入對(duì)工作滿意度的影響。本文在考察同事收入的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察同崗位同事收入對(duì)雇員工作滿意度的影響。

三、數(shù)據(jù)、變量描述及模型

本研究所用數(shù)據(jù)來(lái)自中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2012年“中國(guó)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（CMEELS）”。該調(diào)查將全國(guó)30個(gè)省、自治區(qū)直轄市按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分為四個(gè)區(qū)域：東部、中部、西部、東北。每個(gè)區(qū)域內(nèi)將調(diào)查總體分為省會(huì)、直轄市城市和一般城市兩層，每層按PPS抽樣。每個(gè)省會(huì)、直轄市城市抽取一個(gè)，一般城市抽取一個(gè)。共抽取10個(gè)省10個(gè)城市的350家企業(yè)，員工樣本量為3 566人，其中男性1 634個(gè)，占45.82%，女性樣本1 932個(gè)，占54.18%。

相對(duì)于入戶調(diào)查等數(shù)據(jù)，使用雇主雇員匹配數(shù)據(jù)使得本研究可以控制更多的工作和企業(yè)特征變量，更適合研究工作滿意度問(wèn)題。

本研究將樣本限定在年齡為16～65歲的勞動(dòng)力，處理后的有效樣本為3 544個(gè)。

關(guān)于工作滿意度的測(cè)量通常有兩種方式：一種是采用總體滿意度水平的方式測(cè)量，一種是包含工作不同維度的量表方式測(cè)量。Wanous et al.（1997）[26]認(rèn)為前者是綜合了后者的有效測(cè)量方式。CMEELS問(wèn)卷對(duì)工作滿意度的測(cè)量采用總體指標(biāo)“我對(duì)自己當(dāng)前的工作很滿意”。回答采用5級(jí)量表，分別為“1非常不同意”“2一般不同意”“3不確定”“4比較不同意”“5非常同意”。

本研究的核心自變量相對(duì)收入采用兩種方式測(cè)量。一是除去自己月收入后的同事收入月均值，分別使用2012年雇員數(shù)據(jù)和2011年雇主數(shù)據(jù)計(jì)算。第二個(gè)是同事中同崗位員工收入的月均值，使用2011年雇主數(shù)據(jù)來(lái)計(jì)算，以上收入變量全部取對(duì)數(shù)。

另外本文控制了個(gè)人的主觀特征變量——控制點(diǎn)（locus of control），心理學(xué)研究表明控制點(diǎn)強(qiáng)的人工作滿意度更高（Judge and Bono，2001）[27]，控制這個(gè)變量可以減少不可觀測(cè)的異質(zhì)性對(duì)回歸結(jié)果的干擾。其次，根據(jù)過(guò)程效用理論（Frey and Stutzer，2004）[28]，關(guān)系（relateless）和工作自主性（autonomy）分別滿足了雇員的受尊重欲和控制欲，進(jìn)而提高其工作滿意度，所以本研究充分利用匹配數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，控制了關(guān)系和工作自主性兩個(gè)過(guò)程變量，盡量減少遺漏變量帶來(lái)的影響。詳細(xì)的變量選取及測(cè)量見附錄1。

其他控制變量包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量如性別、年齡、戶籍、學(xué)歷、是否黨員等。家庭特征變量如婚姻狀態(tài)，是否有6歲以下孩子等。企業(yè)及工作特征變量如所有制類型、行業(yè)等。樣本中雇員的平均年齡34歲，65%已婚，54%女性，42%的雇員是農(nóng)村戶口，75%簽了勞動(dòng)合同。關(guān)鍵自變量描述性統(tǒng)計(jì)見表1。

為了提供關(guān)于原始數(shù)據(jù)的更多信息，我們描述了工作滿意度的分布狀況。如圖1所示，近45%的勞動(dòng)力對(duì)自己的工作“比較滿意”，近12%的勞動(dòng)力“很滿意”，而“很不滿意”的大約占4%。工作滿意度的均值3.48，約58%的勞動(dòng)力回答在4以上。

我們使用如下模型研究相對(duì)收入對(duì)工作滿意度的影響。

被解釋變量工作滿意度在本研究中使用的是總的工作滿意度指標(biāo)。absolute income是指勞動(dòng)力自己的收入，average income即參照組收入，本研究中指同事及同事中同崗位員工的收入均值，x指其他個(gè)人特征、工作特征、企業(yè)特征等控制變量，ε是誤差項(xiàng)。這個(gè)模型在實(shí)證研究中被廣泛使用（Clark et el，2009，Smyth et al，2009，Luttmer，2005，Graham and Felton，2006，Gao and Smyth，2010）[19][24][11][29][25]。本研究假設(shè)雇員在一定程度上了解同事的工資信息。雖然大多數(shù)企業(yè)和員工簽訂“薪酬保密協(xié)議”，但我國(guó)的“圈子”文化使得員工之間的薪酬信息以一種私有信息的方式在不同個(gè)體組成的“圈子”中傳遞（張正堂、戴娟，2010）[30]，所以我們認(rèn)為雇員了解同事的收入信息在中國(guó)背景下是一個(gè)合理的假設(shè)。

表1 關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計(jì)

圖1 工作滿意度的分布

Frijters and Ferrer-i-Carbonell（2004）[31]的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于將幸福感數(shù)值看成是序數(shù)（經(jīng)濟(jì)學(xué)家的做法）還是基數(shù)（心理學(xué)家的做法）對(duì)實(shí)證結(jié)果影響不大，所以本文用OLS方法做基本回歸①用ols方法進(jìn)行幸福感或滿意度研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)有，Card et al.（2012）發(fā)表于American Economic Review的研究；Luttmer（2005）發(fā)表于 Quarterly Journal of Economics的研究；Wang和 Zhao（2015）發(fā)表于 IZA的working paper；Clark等（2015）發(fā)表于IZA的working paper等。，用有序的Probit方法做穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

四、實(shí)證結(jié)果

本部分內(nèi)容安排如下：首先以同事為參照組，先檢驗(yàn)絕對(duì)收入，相對(duì)收入對(duì)工作滿意度的影響，隨后是穩(wěn)健性檢驗(yàn)。其次進(jìn)一步以同事中同崗位員工為參照組，考察相對(duì)收入對(duì)工作滿意度的影響及其異質(zhì)性，并尋找其影響機(jī)制?？傊静糠忠卮鸬膯?wèn)題是：絕對(duì)收入，兩種方式計(jì)算的相對(duì)收入對(duì)工作滿意度是否有影響？如果有，其影響機(jī)制是什么？

（一）誰(shuí)更重要——絕對(duì)收入還是相對(duì)收入？

表2是將2011年雇主數(shù)據(jù)中的同事收入作為相對(duì)收入回歸的基本結(jié)果。表2共6列。在（1）和（3）兩個(gè)模型中，絕對(duì)收入對(duì)工作滿意度的影響顯著為正。在隨后的（4）至（5）模型中逐漸加入其他控制變量，結(jié)果更加穩(wěn)健，絕對(duì)收入對(duì)工作滿意度的影響正向顯著，變化不大。這個(gè)結(jié)論與已有研究一致（clark，1996；Gao and Smyth，2010等）[28][25]。其次，我們關(guān)注相對(duì)收入變量，在一元回歸中同事收入不顯著。在僅控制絕對(duì)收入和同事收入的模型（3），同事收入顯著負(fù)。但加入其他控制變量后，同事收入變量不再顯著。本研究認(rèn)為可能有兩種解釋。一是在總體樣本中，同事收入以兩種相反的力量對(duì)雇員工作滿意度產(chǎn)生影響，即一方面給雇員提供了關(guān)于未來(lái)的工資信息，另一方面引起雇員的“嫉妒效應(yīng)”即負(fù)向影響，兩種力量相抵，致使相對(duì)收入不再顯著。另一種可能是不同子樣本中相對(duì)收入的影響程度及方向不同，致使總樣本中無(wú)法體現(xiàn)出相對(duì)收入的影響。

對(duì)于其他控制變量，我們以模型（6）為例進(jìn)行解釋。從表2可以看出很多控制變量都不顯著。戶籍對(duì)工作滿意度也無(wú)顯著影響，我們認(rèn)為這可能是因?yàn)椴煌瑧艏畡趧?dòng)力其參照組不同，無(wú)法直接比較，進(jìn)而在回歸中沒有表現(xiàn)出顯著差異。是否黨員的影響不顯著，這可能與樣本中國(guó)有企業(yè)數(shù)量較少有關(guān)，其政治資本沒有在總樣本中體現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢(shì)。有6歲以下孩子變量系數(shù)為負(fù)但不顯著，本研究結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀，認(rèn)為可能的原因有兩個(gè)：一是有6歲以下孩子的觀測(cè)值在樣本中很少，進(jìn)而該變量不顯著。二是發(fā)達(dá)的家政市場(chǎng)或來(lái)自家庭親人的支持（如老人幫忙）可能導(dǎo)致6歲以下孩子變量對(duì)工作滿意度無(wú)顯著影響。在模型（4）中加入工作特征變量中，工時(shí)變量不顯著，已有研究發(fā)現(xiàn)實(shí)際工時(shí)對(duì)工作滿意度無(wú)顯著影響，而實(shí)際工時(shí)與雇員偏好工時(shí)之間的差異才是影響工作滿意度的因素（Wooden et al.2009）[32]。而是否有養(yǎng)老、醫(yī)保、住房公積金等對(duì)工作滿意度影響不顯著，這可能與我國(guó)企業(yè)福利制度的僵化有關(guān)系。

大專及以上學(xué)歷相對(duì)于初中及以下學(xué)歷其工作滿意度更低，該結(jié)論與clark（1996）[33]的結(jié)論類似?？赡艿脑蚴菍W(xué)歷高者對(duì)工作的期望更高從而導(dǎo)致其工作滿意度更低。非貨幣福利的增加能顯著提高工作滿意度。此外，過(guò)程性變量如雇主雇員保持良好的溝通其影響的程度（0.416***）大于絕對(duì)收入的影響程度（0.183***），這說(shuō)明企業(yè)以加強(qiáng)雇主雇員溝通的方式也能有效地提高工作滿意度。工作自主性的影響程度（0.174***）成為僅次于收入變量影響程度的關(guān)鍵指標(biāo)。

表2 總樣本的工作滿意度OLS估計(jì)（相對(duì)收入即同事收入使用11年雇主數(shù)據(jù)測(cè)量）

為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，我們分別采用oprobit方法，將總收入滿意度作為被解釋變量，以及去掉大規(guī)模企業(yè)樣本和小規(guī)模企業(yè)樣本對(duì)收入對(duì)工作滿意度的結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)論與基本回歸結(jié)果一致（結(jié)果未匯報(bào)）。隨后根據(jù)外生變量進(jìn)行分樣本回歸以檢驗(yàn)是否存在異質(zhì)性（結(jié)果未匯報(bào)），回歸結(jié)果與總體樣本回歸結(jié)果相似：絕對(duì)收入對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，而相對(duì)收入影響不顯著。

（二）同崗位同事的收入對(duì)雇員工作滿意度有影響嗎？

同事間存在工作崗位的差異。不同類型崗位的工作要求的專業(yè)技能存在差異，進(jìn)而導(dǎo)致相應(yīng)的收入差異，相同崗位的員工其收入更具可比性?；诖耍覀冞M(jìn)一步將同崗位員工作為參照組，將雇主數(shù)據(jù)中2011年不同崗位員工的收入變量作為2012年的代理變量，考察相對(duì)收入對(duì)工作滿意度的影響，回歸結(jié)果如表3所示。

表3 相對(duì)收入對(duì)勞動(dòng)力工作滿意度的影響（同崗位員工為參照組）

1.主要回歸結(jié)果。絕對(duì)收入的回歸結(jié)果與表2相似：在一元回歸及同時(shí)控制絕對(duì)收入和相對(duì)收入的情況下，絕對(duì)收入顯著正。加入其他控制變量后，絕對(duì)收入的影響大致相同。

其次，關(guān)注相對(duì)收入變量，在一元回歸中，相對(duì)收入顯著正向影響工作滿意度。依次加入絕對(duì)收入和其他控制變量后，相對(duì)收入變量不再顯著。其他變量對(duì)工作滿意度的影響與表2大體一致。相對(duì)收入對(duì)工作滿意度無(wú)顯著影響，本研究對(duì)此的解釋是可能勞動(dòng)力不關(guān)注同事或同崗位同事的收入，也可能是上述參照組對(duì)勞動(dòng)力工作滿意度的負(fù)向影響和正向影響程度等同（Clark and Senik，2010）[2]，導(dǎo)致凈效應(yīng)為零。另一個(gè)共同發(fā)現(xiàn)是絕對(duì)收入及過(guò)程性變量是提高雇員工作滿意度的重要因素。

2.同崗位同事收入對(duì)工作滿意度影響的異質(zhì)性。我們現(xiàn)在根據(jù)性別、年齡、戶籍、學(xué)歷等外生變量將樣本分組以考察同崗位同事收入影響的異質(zhì)性。在這些異質(zhì)性檢驗(yàn)中，大專及以上學(xué)歷的子樣本中相對(duì)收入影響為正，所以本部分匯報(bào)分學(xué)歷回歸的實(shí)證結(jié)果。表4第（1）列是高中、中專及以下學(xué)歷的子樣本，回歸結(jié)果表明在中、低學(xué)歷群體，相對(duì)收入對(duì)工作滿意度無(wú)顯著影響。第（2）列是對(duì)大專及以上的高學(xué)歷群體的子樣本回歸，結(jié)果表明在高等學(xué)歷群體中，控制了絕對(duì)收入的情況下，相對(duì)收入對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，這個(gè)結(jié)果與Hirschman（1973）[3]提出的隧道效應(yīng)（tunnel effect）相一致，即同崗位員工收入越高，勞動(dòng)力的工作滿意度越高。

表4 相對(duì)收入對(duì)工作滿意度影響的異質(zhì)性（同崗位員工為參照組）

工作滿意度的實(shí)證研究中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將工作滿意度看成是序數(shù)變量，所以本研究用oprobit方法做檢驗(yàn)，以增強(qiáng)結(jié)果的穩(wěn)健性。另外我們用總收入滿意度和基本工資滿意度做被解釋變量，考察相對(duì)收入對(duì)工作滿意度影響的影響。表5第（1）列的oprobit結(jié)果表明同崗位員工收入對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。第（2）列對(duì)總收入的回歸中，同崗位員工收入對(duì)工作滿意度影響顯著為正。第（3）列對(duì)基本工資滿意度的回歸中，相對(duì)收入影響為正但不顯著。同崗位同事收入對(duì)工作滿意度的正向影響與Gao and Smyth（2010）[25]的研究結(jié)論不同。我們認(rèn)為這主要是參照組的選擇不同。后者選用的參照組是勞動(dòng)力自己及同城工作的人。

表5 大專及以上學(xué)歷群體中相對(duì)收入影響的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（三）同崗位同事收入如何影響工作滿意度？

上文的實(shí)證結(jié)果表明在控制可能存在的主觀異質(zhì)性及勞動(dòng)力絕對(duì)收入后，同崗位同事的收入對(duì)工作滿意度沒有顯著影響。但分樣本回歸表明在高等學(xué)歷組中該影響顯著為正，也就是說(shuō)在高學(xué)歷樣本中，同崗位同事的收入越高，雇員工作滿意度就越高，即產(chǎn)生了“隧道效應(yīng)”。本部分進(jìn)一步探討“隧道效應(yīng)”產(chǎn)生的機(jī)制。

Hirshman（1973）[3]在提出“隧道效應(yīng)”的經(jīng)典文獻(xiàn)中指出，“隧道效應(yīng)”發(fā)揮作用的條件是“只有在非隔離的國(guó)家或組織里，人們沒有流動(dòng)的障礙，隧道效應(yīng)才會(huì)發(fā)生作用。”2012“中國(guó)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”的雇員問(wèn)卷中有員工自評(píng)的“在本單位，每個(gè)員工都有平等的機(jī)會(huì)獲得職業(yè)上的成功”，另一個(gè)變量是“在本單位，成功主要取決于個(gè)人的能力，進(jìn)取心和勤奮程度?！鄙鲜鰡?wèn)題分別生成兩個(gè)虛擬變量：“是否為員工提供平等的職業(yè)成功機(jī)會(huì)”（以下簡(jiǎn)稱“平等機(jī)會(huì)”）和“成功取決于能力”（以下簡(jiǎn)稱“能力認(rèn)可”），用這兩個(gè)變量作為測(cè)量企業(yè)是否對(duì)員工實(shí)行差別化待遇進(jìn)而導(dǎo)致其無(wú)法獲得境況改善的變量。通過(guò)以下方式（實(shí)證）我們尋找可能的影響機(jī)制。

我們將所在企業(yè)“平等機(jī)會(huì)”和在企業(yè)里“能力認(rèn)可”兩個(gè)變量同時(shí)與相對(duì)收入變量交互，加入到回歸分析中，如表6所示：此時(shí)，相對(duì)收入變量不再顯著。有“平等機(jī)會(huì)”的企業(yè)特征比沒有“平等機(jī)會(huì)”的企業(yè)其雇員的工作滿意度顯著更高（0.040 8）。同樣，當(dāng)企業(yè)具備上述兩個(gè)特征時(shí)，雇員的工作滿意度較參照組提高0.065 2，且在5%的水平上顯著。這證明了上述兩個(gè)變量是相對(duì)收入的“隧道效應(yīng)”在企業(yè)發(fā)揮作用的機(jī)制。

表6 影響機(jī)制：企業(yè)特征與相對(duì)收入的影響

（四）對(duì)結(jié)果的進(jìn)一步討論

第一個(gè)解釋是關(guān)于收入變量的測(cè)量誤差問(wèn)題。然而本研究已說(shuō)明相對(duì)收入數(shù)據(jù)分別來(lái)自雇員數(shù)據(jù)和雇主數(shù)據(jù)，所以最大程度減少了相對(duì)收入的測(cè)量誤差問(wèn)題，且本研究中的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果一定程度上也可以減少對(duì)測(cè)量誤差的疑慮。

第二個(gè)可能的解釋即人格特質(zhì)的影響，即內(nèi)在積極、容易滿足且對(duì)“地位”不敏感的人偏好并選擇收入更高的企業(yè)，而內(nèi)在消極、不容易幸福且對(duì)“地位”敏感的人偏好并選擇了人均收入更低的企業(yè)（因?yàn)樗麄兿朐谑杖敕植贾蝎@得更高的排序）。對(duì)于勞動(dòng)者的這種選擇很難進(jìn)行直接檢驗(yàn)，但在回歸中我們控制了控制點(diǎn)（locus of control）代表人們主觀特質(zhì)的變量，以盡可能減少主觀因素對(duì)實(shí)證結(jié)果的干擾。

對(duì)于相對(duì)收入的正向影響，已有的文獻(xiàn)從兩個(gè)角度給出解釋。Senic（2004、2008）[7-8]認(rèn)為俄羅斯轉(zhuǎn)型背景提供更多的不確定性，因此一定程度的收入不平等能夠提高人們的幸福感。Theodossiou I，Panos G A（2007）[34]認(rèn)為相對(duì)收入的正向影響取決于雇員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況，個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況差者能從收入不平等中獲得正的效用。而本文從企業(yè)視角出發(fā)，認(rèn)為收入不平等的正向效應(yīng)來(lái)自于企業(yè)對(duì)員工采取過(guò)程公平的管理方式及對(duì)能力等人力資本的認(rèn)可。

五、結(jié)論及政策啟示

本研究探討了收入的絕對(duì)水平和相對(duì)水平對(duì)工作滿意度的影響。在考察同事收入與工作滿意度的關(guān)系時(shí)，本文考慮了同事間的異質(zhì)性，分別采用同事收入及同崗位同事收入來(lái)測(cè)量相對(duì)收入。本文結(jié)論如下：

首先，我們發(fā)現(xiàn)絕對(duì)收入、非貨幣福利對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，相對(duì)收入在總體樣本中對(duì)工作滿意度沒有顯著影響。

其次，我們的主要貢獻(xiàn)在于進(jìn)一步探討了以同崗位員工收入為參照組時(shí)，相對(duì)收入對(duì)工作滿意度影響的異質(zhì)性并尋找其影響機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，我們發(fā)現(xiàn)同崗位同事的收入在高學(xué)歷組中可以顯著提高勞動(dòng)力的工作滿意度，這種影響是通過(guò)企業(yè)提供“平等機(jī)會(huì)”和對(duì)“能力認(rèn)可”來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

再次，本研究發(fā)現(xiàn)過(guò)程性變量如與管理者的經(jīng)常溝通和在工作中有一定的決策權(quán)對(duì)工作滿意度的提高有重要作用。

上述結(jié)論直接引出本文的政策建議：首先，企業(yè)制定政策或制度以保證員工憑能力有平等的成功機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部一定程度的收入差距能提高工作滿意度。其次，在企業(yè)用工成本上升的背景下，貨幣工資與非貨幣福利相結(jié)合，是化解工資上行壓力同時(shí)又能提高工作滿意度的方法。最后，過(guò)程性因素，如勞資雙方的溝通，勞動(dòng)力在工作過(guò)程中一定的工作自主性也是有效提升工作滿意度的可行辦法。

附錄1 自變量的選取與測(cè)量

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（責(zé)任編輯：C 校對(duì)：R）

F244

A

1004-2768（2017）10-0019-07

2017-08-07

單志霞（1977-），女，黑龍江密山人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生，研究方向：勞動(dòng)力市場(chǎng)與政策。