◎許晨

事業(yè)單位績效工資分配優(yōu)化

◎許晨

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的進(jìn)步，事業(yè)單位績效工資分配受到了廣泛的關(guān)注。在2006年開始，事業(yè)單位已經(jīng)進(jìn)行了第四次改革，進(jìn)而事業(yè)單位績效工資改革逐漸被提上日程。事業(yè)單位在發(fā)展過程中績效工資是現(xiàn)行工資制度中的重要環(huán)節(jié)，相對而言，加強(qiáng)對員工成績和表現(xiàn)進(jìn)行綜合性的評價，對績效工資分配比率具有決定性作用。另外，能夠?qū)崿F(xiàn)對績效工資的全面優(yōu)化配置，還能增強(qiáng)事業(yè)單位人員的競爭意識，進(jìn)而真正調(diào)動工作積極性。

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，國家加強(qiáng)了事業(yè)單位績效工資的全面管理。就整體而言，在2009年開始，在義務(wù)教育學(xué)校進(jìn)行實(shí)施，在同年10月在一些醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中也進(jìn)行實(shí)施，而在2010年一些事業(yè)單位將績效工作進(jìn)行了全面開展。本文將針對事業(yè)單位績效工資分配優(yōu)化進(jìn)行針對性的分析。

事業(yè)單位績效工資分配優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)意義

對于事業(yè)單位而言，主要是人事力量為社會提供一些服務(wù)，其中人力資源是主要的管理對象，進(jìn)而發(fā)揮著重要的作用。在一定程度上講，對單位經(jīng)營成敗具有重要的決定性作用。加強(qiáng)績效有效管理，不僅能夠提高事業(yè)單位的核心競爭力，同時還會調(diào)動員工自身的工作熱情，使其積極主動地參與到工作中來。另外，對單位內(nèi)部人員能夠進(jìn)行全面的優(yōu)化，進(jìn)而使其能夠進(jìn)行科學(xué)有效的分工，進(jìn)而促進(jìn)員工發(fā)揮出自身的工作潛能。就整體而言，以績效能夠帶動工作效率的不斷提升，最終帶來一定的工作效果。

事業(yè)單位在發(fā)展中，績效工資管理能夠滿足其實(shí)際需求，同時適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢的主要需求，進(jìn)而促進(jìn)發(fā)展能力的提升，進(jìn)行將先進(jìn)性提高開來。要想在真正意義上適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，作為事業(yè)單位就應(yīng)進(jìn)行全面的改革。將績效機(jī)制利用其中，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而產(chǎn)生一定的憂患意識，最終促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

對于績效改革管理來講，為員工自身提供了一些反思，在競爭機(jī)制影響下，員工能夠積極主動地將工作進(jìn)行有效的改善，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提高。能夠積極主動的發(fā)揮自身的作用，進(jìn)而推動事業(yè)單位的全面發(fā)展，最終創(chuàng)造出較好的工作效果。

當(dāng)前事業(yè)單位績效工資分配面臨的現(xiàn)狀

缺乏制度支持。在2006年開始了事業(yè)單位收入分配制度性改革，在一定程度上講，一些配套政策對其具有重要的影響。國家在事業(yè)單位工資總量以及相關(guān)績效工資分配上，只是按照原則性規(guī)定進(jìn)行，從全國范圍看，并沒有形成統(tǒng)一性的實(shí)施辦法。就整體而言，國家采用的是總量控制這樣的方式，將“限高以及穩(wěn)中”這樣的辦法融入其中，進(jìn)而將收入差距不斷調(diào)節(jié)。對于事業(yè)單位績效工資實(shí)施是個長期的工程，不僅需要創(chuàng)新，還需要人事制度的全面改革，因此，在當(dāng)前形勢下，建立績效工資制度還存在著一定的難度。要想在真正意義上將崗位績效工資制度不斷的完善，還應(yīng)將一些配套工作做好。例如：將事業(yè)單位崗位進(jìn)行設(shè)置。對機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效編制等。當(dāng)前事業(yè)單位在人員聘用上實(shí)行的是合同制方式，但傳統(tǒng)思想具有較深的影響，并沒有形成靈活的用人機(jī)制。因此，作為政府應(yīng)將一些制度出臺，進(jìn)而對績效考核進(jìn)行具體指導(dǎo)。

績效考核缺乏一定的評價依據(jù)。在績效工資分配上績效考核是其重要的基礎(chǔ)，相對而言，考核科學(xué)性對績效分配合理性具有重要的影響?？己?，主要是對員工在實(shí)際工作中的情況進(jìn)行評估。在一定程度上講，創(chuàng)造價值對企業(yè)績效具有重要的影響，而事業(yè)單位承擔(dān)的工作具有公益性特征，績效主要是對工作流程進(jìn)行深入性的評估。在我國有126個事業(yè)單位，涉及領(lǐng)域較為廣泛，同時也具有不同的工作性質(zhì)，在評估標(biāo)準(zhǔn)上也存在著較大的差異。當(dāng)前一些事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時，主要采用的是民主投票這樣的方式。還有一些單位主要按照職務(wù)高低進(jìn)行論資排輩，這樣的方式最終形成一種形式主義。另外，由于缺乏合理的指標(biāo)體系，同時在考核界限上也含糊不清，進(jìn)而導(dǎo)致工資收入以及個人績效不能進(jìn)行有效的掛鉤，更多的只是職務(wù)以及級別之間的一種關(guān)系。在同級之中不存在著崗位之間的區(qū)別，進(jìn)而其級別差距不大。另外，造成績效評價機(jī)制嚴(yán)重缺失，最終導(dǎo)致工資制度缺少一定的合理性。

對績效工資管理存在著錯誤的認(rèn)知。就整體而言，傳統(tǒng)工資體制運(yùn)行存在多年，進(jìn)而導(dǎo)致一些事業(yè)單位員工具有著依賴性心理，最終對新績效工作管理會產(chǎn)生一定的厭煩情緒。對于這些人群而言，不能站在單位的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行考慮，進(jìn)而不能置身市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境角度考慮問題，保持著故步自封這樣的狀態(tài)。不能真正意識到，事業(yè)單位績效工作管理在工作效能中的真正意義。在一定程度上講，針對績效工資管理秉承著兩種認(rèn)知，一種是事業(yè)單位工資績效主要是針對員工的一種剝奪。另一種認(rèn)為對于績效工資管理來講，是國家在財政資金上出現(xiàn)了問題，進(jìn)而實(shí)行的一種有效性方法。正是因?yàn)檫@樣的原因，最終導(dǎo)致績效工作管理不能良好的開展。

缺乏明確的政策，進(jìn)而導(dǎo)致負(fù)擔(dān)不斷加重。一些事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展中，與國家改革制度不是同步進(jìn)行的，還是沿用著傳統(tǒng)的方式對工資進(jìn)行分配。比如：國家部門對事業(yè)單位績效工資分配采用的是總量調(diào)控這樣的方式但在現(xiàn)實(shí)之中，并沒有得到全面性的落實(shí)，同時工資總量也沒有得到有效的控制。另外，員工的真實(shí)收入以及理想造成了一定的反差，進(jìn)而促使員工缺乏一定的工作積極性，同時單位自身的負(fù)擔(dān)也沒有銳減。

事業(yè)單位績效工資分配的具體對策

建立健全完善的政策以及制度建設(shè)。對于工資制度改革而言是長期的工程，因此，應(yīng)與一些相關(guān)改革配套同步進(jìn)行。積極完善工資制度，進(jìn)而進(jìn)行有效的監(jiān)督以及宏觀調(diào)整。就整體而言，應(yīng)進(jìn)行人事制度改革。按照當(dāng)前事業(yè)單位管理方法不能滿足市場經(jīng)濟(jì)體制的實(shí)際需求，而實(shí)施績效工作分配，不僅是單位分級分類，也是對崗位聘用的一種有效管理。對于崗位聘用制度而言，主要是按照相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行的，通過簽訂合同，進(jìn)而將人事關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確的一種管理制度。另外，還應(yīng)加強(qiáng)和財政部門的有效配合，進(jìn)而將事業(yè)單位主管部門作用充分發(fā)揮出來，同時還應(yīng)加強(qiáng)全面監(jiān)管。將一些分配資金融入在財政專戶中，進(jìn)而促進(jìn)工資制度公平性。

完善績效考核指標(biāo)體系。當(dāng)前事業(yè)單位對人員的考核與公務(wù)員考核具有一致性，但在具體考核標(biāo)準(zhǔn)上還較為不明確。相對而言，在不同專業(yè)以及技術(shù)層次應(yīng)具有不同要求，在其指標(biāo)上應(yīng)將操作以及定性指標(biāo)結(jié)合開來，進(jìn)而做到量化客觀。而對于那些不能量化的社會反響而言，應(yīng)將社會價值以及對單位貢獻(xiàn)，進(jìn)而在績效工作上給予一定的獎勵，能夠保證職工能力在實(shí)際考核中具有全面的體現(xiàn)。另外，績效考核應(yīng)以歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，將考核標(biāo)準(zhǔn)自身的連續(xù)性以及穩(wěn)定性應(yīng)表現(xiàn)出來，將一些不符合實(shí)際情況的指標(biāo)進(jìn)行全面的修正，進(jìn)而能夠在真正意義上，運(yùn)用考核這樣的方式將職工績效反映開來。

針對績效管理理念不斷深化

作為事業(yè)單位管理者而言，應(yīng)做好帶頭榜樣，能夠積極主動將自身意識不斷更新。另外，能夠用發(fā)展眼光對績效工資管理進(jìn)行看待，進(jìn)而具有一定的積極意義。

將員工自身思想不斷更新。作為事業(yè)單位部門領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)積極主動參與到學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，對績效工資管理改革活動進(jìn)行有效的組織。相對而言，通過有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，能夠?qū)T工傳統(tǒng)思想進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)變，還能將思想中存在的狹隘意識不斷消除。進(jìn)而使其能夠積極主動的投身于事業(yè)單位改革之中，自覺的將自身的思想意識進(jìn)行更新。

加強(qiáng)制度性建設(shè)。將績效工資管理制度進(jìn)行全面的落實(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，進(jìn)而能夠?qū)χ贫冗M(jìn)行有效的利用。另外，還應(yīng)對全局進(jìn)行整體性把握，對員工績效考核評價機(jī)制進(jìn)行有效的設(shè)計，加強(qiáng)對績效工資改革管理制度帶動全面建設(shè)。

對績效工資監(jiān)管系統(tǒng)進(jìn)行綜合性建設(shè)。要想在真正意義上，保證績效工資改革管理能夠得到較好的發(fā)展，就應(yīng)對績效工資監(jiān)控系統(tǒng)進(jìn)行全面的創(chuàng)建，進(jìn)行有效的監(jiān)督，進(jìn)而能夠保證具有公平性以及科學(xué)性特征。

針對具體程序進(jìn)行有效的審批。地區(qū)之間應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)而將績效工資制度進(jìn)行編制，同時利用專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核，最終送至在國家財政機(jī)構(gòu)中進(jìn)行備案。

針對績效工資管理進(jìn)行有效的監(jiān)督。要想將監(jiān)督力度發(fā)揮出最大作用，就應(yīng)將單位內(nèi)部監(jiān)督結(jié)構(gòu)作用充分發(fā)揮出來，還應(yīng)將一些社會力量不斷調(diào)動。比如：信息網(wǎng)絡(luò)工具以及新聞媒體等。這些工具是較為重要的監(jiān)督工具，對事業(yè)單位績效工資管理制度的運(yùn)行情況進(jìn)行全面的監(jiān)督。在這樣的方式下，事業(yè)單位能夠積極開展工作。

總而言之，當(dāng)前事業(yè)單位在績效工資管理以及工資分配上具有著困難，員工對績效工資分配的認(rèn)識是一個長期的過程。但隨著事業(yè)單位建設(shè)的全面完善，應(yīng)將配套制度出臺。以效能為主要導(dǎo)向，還應(yīng)積極強(qiáng)化績效工資改革，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

（作者單位：中央廣播電視塔）