張貝貝

[摘 要] 人才是促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素，然而在我國酒店業(yè)，人力資源管理狀況不容樂觀，普遍存在著員工忠誠度低，高層次人才供不應求，激勵措施效果不明顯，管理制度不完善等問題。因此，對我國酒店業(yè)人力資源管理提出加強對策，即通過培育以人為本的酒店文化，增加員工忠誠度；轉(zhuǎn)換用人觀念；重視薪酬外的個性化激勵；完善人力資源管理機制，增強員工信心與動力；全員參與人力資源管理等，以期提高酒店業(yè)人力資源管理水平，促進酒店行業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞] 酒店業(yè)；人力資源；問題；對策

[中圖分類號] F719.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2017）11-0092-02

一、酒店人力資源管理的內(nèi)涵

（一）酒店人力資源管理是對人的管理

人力資源管理所面對的是實實在在的人員個體，他們的年齡、學歷、興趣、經(jīng)驗、特長各不相同，酒店人力資源管理就是要根據(jù)每個人的不同特點，對他們進行合理的安排，以使他們能夠各盡其能、發(fā)揮所長，最大限度地推動酒店的運作和發(fā)展。

（二）酒店人力資源管理是全員性管理

人力資源管理并不僅僅指的是企業(yè)人力資源部門對員工的管理，還包括企業(yè)其他各部門的管理層之間的溝通交流和各部門管理人員對其下屬員工的管理。因此，酒店人力資源管理實際上是一個全員參與的過程，屬于全員性管理。

（三）酒店人力資源管理是科學化管理

人力資源管理不是隨心所欲、盲目的管理，而是需要根據(jù)一定的科學標準，針對員工的招聘、考核、晉升等建立起科學合理的評判標準，形成一套制度化、標準化、程序化的管理體系。

（四）酒店人力資源管理是動態(tài)化管理

酒店人力資源管理是動態(tài)性的。首先，針對員工個人而言，酒店人力資源管理是對員工從招聘、培訓、考核、晉升，直到離職反饋之后一系列的管理，是對員工在目前酒店的所有職業(yè)生涯階段的管理；其次，對于酒店而言，人力資源管理并不是嚴守體系標準而一成不變的，而是要根據(jù)時代的發(fā)展和酒店的實際需求做出相應的調(diào)整，以適應酒店發(fā)展需要。

二、我國酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）酒店員工忠誠度低

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，企業(yè)保持一定的員工流動性是正常的。員工流動率一般保持在8%-15%，才不影響企業(yè)的正常運作。然而，從多項研究調(diào)查表明，酒店員工的離職率一直居高不下。很多酒店目前已經(jīng)達到30%的員工流動率，北京、上海等大城市的酒店有些甚至已經(jīng)達到45%，已遠遠超過15%的限度。從酒店就業(yè)環(huán)境來看，酒店業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工勞動時間較長、工作繁瑣、工資水平較低也成為了員工離職的多重催化劑。

（二）酒店高層人才供不應求

如將員工按職位進行分級的話，可將員工分為酒店基層員工和酒店高層員工。因酒店行業(yè)屬于服務性行業(yè)，酒店工作被認為是低人一等，其員工在社會上總是受到冷眼和鄙視。有些高校畢業(yè)生可能實習時被迫去酒店實習，畢業(yè)之后便轉(zhuǎn)行做其他行業(yè)，因此酒店留不住高學歷人才，目前酒店員工多為高中及以下的學歷層次。對于酒店基層員工而言，基層工作較為簡單，員工稍加培訓便可勝任，然而對于酒店高層管理人員，其在酒店中往往需要發(fā)揮統(tǒng)籌全局的核心作用，但因其管理素質(zhì)較弱，往往不能很好地發(fā)揮其對酒店運營的推動作用。高層人才市場明顯處于供不應求的局面，酒店管理人員素質(zhì)不高，管理人才較為缺乏，已經(jīng)成為酒店長久發(fā)展下去的一大障礙。

（三）酒店激勵措施效果不明顯

激勵措施主要可以分為物質(zhì)性激勵和精神性激勵兩部分。酒店行業(yè)已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期，所以其員工工資標準相對其他行業(yè)而言較低，所以物質(zhì)性激勵已經(jīng)不能發(fā)揮有效作用。酒店精神性激勵，主要也就是形式上的員工生日派對、春節(jié)晚會等，大部分也主要是流于形式，聚會員工也主要是以吃喝為主，并沒有達到溝通交流的目的。目前酒店員工多為年輕人，他們對自己的職業(yè)生涯前景的渴望往往要高于其他任何方面，而酒店管理在這一方面往往很少涉足，因此無法對員工形成較大的激勵影響和促進作用。

（四）人力資源管理制度不完善

酒店人力資源管理制度主要指的是酒店對員工的招聘、培訓、考核和晉升制度。酒店較為注重對新員工的招聘，然而在員工進入正常工作狀態(tài)以后，酒店對其他后續(xù)事宜則很少過問。如酒店較為重視對員工的入職培訓，但在工作后則很少對其進行英語水平、計算機水平、禮儀等其他培訓，而這些又往往是酒店工作的必備技能。酒店內(nèi)部的考核和晉升往往以工作年限為主，講究論資排輩，因此壓制了年輕員工的晉升機會。綜上，酒店內(nèi)部缺乏一個合理、有效的人力資源管理體系，人力資源管理制度較為不完善。

三、加強我國酒店業(yè)人力資源管理的對策

（一）培育以人為本的酒店文化，增強員工忠誠度

酒店人力資源管理就是對人的管理，員工是飯店的第二顧客，“賓客至上，員工第一”等都突出強調(diào)了員工的重要性。因此，飯店應樹立以人為本的發(fā)展理念，從內(nèi)到外地認真培育酒店文化。只有員工認同酒店文化才能認真踐行并宣揚酒店文化，從而更加愿意留在酒店并發(fā)展下去，提高員工忠誠度。

（二）轉(zhuǎn)換管理思想，不拘一格用人才

酒店員工多為年輕人，若一味地強調(diào)論資排輩，勢必會壓制年輕員工的工作激情，員工得過且過，必將影響其對客人的服務，進而影響酒店的業(yè)績和聲譽。因此，酒店管理層應根據(jù)員工的能力和業(yè)績，對其進行合理的考核和提升，敢用人才，善用人才，最大程度發(fā)揮出人才的才能和激情。

（三）重視薪酬外的人性化激勵，使激勵效果落到實處

薪酬已不能對飯店員工起很大的激勵作用，因此，酒店應增加除薪酬以外的其他的激勵方式。現(xiàn)在酒店員工多為年輕人，相對薪酬而言，他們對自己的前景和職業(yè)發(fā)展更為關注，酒店可在此方面下足功夫。如為他們制定恰當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃，獎勵旅游，獎勵培訓機會等，與他們多多交流心得經(jīng)驗，了解員工的情緒動態(tài)，適時激勵員工的工作熱情。endprint

（四）完善人力資源管理機制，增強員工信心和動力

酒店要完善其人力資源管理機制，使員工的培訓、晉升都能暢通無阻。首先，對員工的培訓，除了崗前培訓外，要增加員工后續(xù)工作中的培訓，如外語培訓、計算機培訓等，避免員工遇到工作中的瓶頸。在晉升機制上，應根據(jù)公平、公正、公開的原則，擇優(yōu)選拔人才，讓員工感覺到通過自己的努力會得到相應的回報，他們會更加認真地對待工作，增強其克服困難的信心和勇氣，為工作提供不竭動力。

（五）全員參與，使人力資源管理效能最大化

人力資源管理是一個全員性概念，不僅需要人力資源部門參與其中，也需要其他部門管理層參與其中。人力資源部與其他各個部門的配合，各個部門管理層之間的溝通交流，各個環(huán)節(jié)通力合作，協(xié)調(diào)配合，在酒店內(nèi)部形成一個全員參與的良好氛圍，最大限度地發(fā)揮出人力資源管理的效能。

四、小結

酒店業(yè)作為旅游業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，它的發(fā)展能帶動其他相關產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。人力資源作為酒店發(fā)展的重要資本，人力資源狀況的改善刻不容緩，酒店業(yè)必須從內(nèi)外各個方面多管齊下，采取有效措施對目前人力資源狀況存在的問題進行改善，這將極大地帶動整個酒店行業(yè)的發(fā)展，從而促使產(chǎn)業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，以更好地帶動整個旅游業(yè)的長足進步。

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[責任編輯：史樸]endprint