李嘉盛

摘 要：隨著計算機技術的成熟，信息技術在計算機硬件支持下也得到空前的發(fā)展與推廣運用。大數(shù)據(jù)時代也隨之而來。企業(yè)也紛紛引入大數(shù)據(jù)加入到企業(yè)管理中，并取得相當好的效果。而對于人力資源管理也應該跟上時代步伐，引入大數(shù)據(jù)思維和技術來協(xié)助企業(yè)進行人力資源管理，從而幫助企業(yè)改善人力資管理水平，幫助企業(yè)優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，新增符合企業(yè)需求的人才。推動企業(yè)的快速發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；應用創(chuàng)新；挑戰(zhàn)

一、大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著計算機技術的普及和近年來計算機云技術的推廣和互聯(lián)網(wǎng)運用的越發(fā)廣泛，大數(shù)據(jù)再這樣的背景下也開始興起，人們的生活也正式踏入數(shù)據(jù)時代。而大數(shù)據(jù)的既是指再某個時間段內(nèi)對進行收集，管理以及處理的數(shù)據(jù)集合。是一種借助新的處理模式進行數(shù)據(jù)整合，讓其更加具有方向指導，決策支持的多樣化信息資源。大數(shù)據(jù)具有五個基本的特征：數(shù)據(jù)多量（Volume）、數(shù)據(jù)多樣（Variety）、數(shù)據(jù)價值（Value）、數(shù)據(jù)處理效率（Velocity）和數(shù)據(jù)精準（Veracity）。通常也稱之為“5V”特征；由于大數(shù)據(jù)的以上五個特點，其在經(jīng)濟、政治、軍事、文化等各個領域都已經(jīng)得到廣泛的運用并且取得相當?shù)某尚?。對于企業(yè)人力資源管理中，大數(shù)據(jù)的導入運用能夠提高企業(yè)人力資源管理水平，幫助企業(yè)吸收，保留和適職分配人才，推動企業(yè)更快發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應用的創(chuàng)新

1.運用大數(shù)據(jù)找尋潛在求職者的招聘新模式

在當前的互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡會記錄大部分人的生活軌跡，社交動態(tài)，消費水準，職業(yè)生涯等信息，這些數(shù)據(jù)被收集起來形成一個數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過分析和整理這些數(shù)據(jù)就會形成一個大數(shù)據(jù)，其中包括一個人的興趣、愛好、行為、能力的綜合評估。這樣的一個大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)更高效的完成崗位匹配。通過搜索引擎來尋找匹配企業(yè)自身招聘崗位需求人才，再通過崗位需求人才的具體要求設置排序，建設一個以職業(yè)背景、專業(yè)能力、技術水平、性格取向、職業(yè)規(guī)劃、求職意向等多維的雷達圖，更加有針對性的進行人才招聘。這樣不但能夠更加精準的招募企業(yè)需求人才，提高企業(yè)人才招聘效率。還能夠?qū)θ瞬诺倪x擇和任用更加有數(shù)據(jù)支持，保障人才與企業(yè)的需求匹配度。

2.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效考核的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的考核模式，大部分都是以考核者對被考核人的主觀評定為基礎進行評價和確定考核結(jié)果，而考核者對被考核者的主觀評定主要依據(jù)是員工的出勤率，故障率，任務完成效率進行考核評定。但是這樣的考核結(jié)果顯然不精準公正。嚴重會導致員工的工作積極性降低，并且滋生員工機會主義行為產(chǎn)生。所以在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理再進行績效考核的時候就應該建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，并按照不通崗位工位要求進行數(shù)據(jù)整理分析進行員工績效考核。而再進行績效指標設計時，首先需要將企業(yè)的不同崗位進行崗位分析，再崗位分析中要廣泛收集崗位相關數(shù)據(jù)信息，結(jié)合崗位實際需求建立一套科學可行的考核指標。這樣的指標不僅可以更加客觀公正的對企業(yè)員工進行績效考核，還能夠?qū)T工的工作進行量化指導。同時，企業(yè)內(nèi)部可以建立并充分利用信息共享平臺，讓企業(yè)本崗位員工以及相關聯(lián)崗位以及部門對績效考核標準抒發(fā)意見，人力資源部門就可以從此得到更多的考核標準數(shù)據(jù)，再進行績效考核的時候就能將這些考核標準和考核要求納入其中。如此不僅本崗位員工能參與崗位考核標準的設立，提高崗位工作人員的工作積極性。同時相關聯(lián)崗位也能對該崗位考核提出要求，以改善促進崗位之間的工作合作，提高企業(yè)的工作效率。

3.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理在引入大數(shù)據(jù)進行輔助管理時，也應該注意充分利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)的薪酬體系和激勵制度進行改善創(chuàng)新。通過大數(shù)據(jù)對薪酬體制進行改善主要時針對企業(yè)收集的不同崗位數(shù)據(jù)進行薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣才能夠在企業(yè)關鍵崗位上留住人才。激勵制度的創(chuàng)新要將崗位激勵制度根據(jù)崗位數(shù)據(jù)進行結(jié)合，員工的激勵獎勵評估應該實施量化，根據(jù)員工的工作數(shù)據(jù)來進行評估。這樣才能保證員工的積極性，讓激勵制度效果得到充分發(fā)揮。另外，企業(yè)也可以通過員工大數(shù)據(jù)建立關愛支持系統(tǒng)，比如員工在某個時間段的消費水平提高，工作效率突然下降，這樣企業(yè)可以及時咨詢員工遇到的困難，幫助員工解決困難，同時提高其工作積極性，穩(wěn)定人才隊伍建設。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

1.信息安全問題在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的運作信息以及員工的信息都會以數(shù)據(jù)形式儲藏在企業(yè)數(shù)據(jù)庫中。但是網(wǎng)絡的快速發(fā)展過程中，伴隨者企業(yè)的發(fā)展契機也帶來了一些危機。例如企業(yè)在建立數(shù)據(jù)庫時為了節(jié)約成本，將數(shù)據(jù)儲存在網(wǎng)絡云端，這樣的話數(shù)據(jù)很可能被盜取和濫用。而且儲藏云端的網(wǎng)絡服務商也可以隨時掌控這些企業(yè)數(shù)據(jù)，導致企業(yè)信息數(shù)據(jù)的泄露的危險加大。一旦企業(yè)的數(shù)據(jù)信息和企業(yè)員工的數(shù)據(jù)信息被泄露可能對企業(yè)造成無法挽回的損失。2.高昂費用的挑戰(zhàn)

信息技術的廣泛使用為企業(yè)人子力源管理引用大數(shù)據(jù)提供了技術支持，但是企業(yè)人力資源在進行企業(yè)數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析的時候需要話費的成本也相當高。計算機硬件，數(shù)據(jù)處理軟件和其他硬件的資本投入只是最基礎的投入，這部分無論是改配置的硬件設備還是購買數(shù)據(jù)處理軟件使用權(quán)的資金都相當昂貴，一般中小型企業(yè)都很難以負擔得起。同時，提供云計算信息服務的公司或供應商，在研發(fā)軟件前期要搜集大量的數(shù)據(jù)并制作成數(shù)據(jù)庫，這些資本投入是難以估計的，因此要使用大數(shù)據(jù)信息、享受大數(shù)據(jù)服務的成果，必須要支付昂貴的費用，這也對一些企業(yè)來說是難以負擔的成本。企業(yè)要權(quán)衡利弊，不能盲目為運用大數(shù)據(jù)而得不償失，失去企業(yè)競爭力。

3.數(shù)據(jù)結(jié)論的可靠性，大數(shù)據(jù)不是萬能的

大數(shù)據(jù)在企業(yè)運用中確實得到了很好的效果，但是大數(shù)據(jù)也不是萬能的，不能夠解決所有的問題。因為企業(yè)的信息在不斷的更新改進，在收集數(shù)據(jù)的時候收集的數(shù)據(jù)不能保證全是最新的數(shù)據(jù)，也不能保證全是為真實的數(shù)據(jù)。一旦偽數(shù)據(jù)和過時數(shù)據(jù)被導入到數(shù)據(jù)庫中，這樣分析出來的效果就不能為企業(yè)決策層提供最正確、及時的決策依據(jù)，可能導致企業(yè)嚴重的損失。

參考文獻：

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