張丹

【摘 要】伴隨著全球經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的高速發(fā)展，人力資源管理價(jià)值日益凸顯。事業(yè)單位作為國(guó)家行政發(fā)展規(guī)劃、社會(huì)公共事務(wù)和服務(wù)的承擔(dān)者之一，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大的貢獻(xiàn)，占據(jù)著重要的地位。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位也逐步引進(jìn)了績(jī)效考核這種企業(yè)管理的方法，這對(duì)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展具有十分重要現(xiàn)實(shí)意義。本文針對(duì)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，首先分析了績(jī)效考核的概念及其作用，進(jìn)一步分析了績(jī)效考核在我國(guó)事業(yè)單位人力資管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題，并結(jié)合我國(guó)政策環(huán)境形勢(shì)，闡述了優(yōu)化績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)用策略，以此為事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施提供一些建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；事業(yè)單位；應(yīng)用

一、績(jī)效考核的概念及作用

績(jī)效考核是依照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工職工的工作技能、履職程度等進(jìn)行評(píng)定，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)既定組織目標(biāo)?？?jī)效考核作為人力資源管理中有效的管理手段，能夠通過(guò)精神及物質(zhì)需求滿足員工，協(xié)調(diào)控制單位員工思想行為，引導(dǎo)員工按照組織整體目標(biāo)工作，很大程度上提升了內(nèi)部員工的主動(dòng)性和積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使得人盡其才，人事相宜，進(jìn)而優(yōu)化了組織結(jié)構(gòu)，提高員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在內(nèi)部人力資源管理工作中施行績(jī)效考核管理的作用主要有以下幾方面。

1.績(jī)效考核是完善事業(yè)單位組織管理的必要手段

目前，我國(guó)正處于全面深化改革的關(guān)鍵階段，事業(yè)單位人事改革也是全面深化改革的重要內(nèi)容。實(shí)施人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制是事業(yè)單位市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，績(jī)效考核機(jī)制能夠合理調(diào)控資金投入，使其獲得更高投入收益，幫助解決事業(yè)單位效率低下的局面。而且能夠有效改善以往事業(yè)單位人浮于事，“甩包袱”等諸多問(wèn)題，進(jìn)一步優(yōu)化了事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)，完善事業(yè)單位組織管理。

2.績(jī)效考核可以促進(jìn)員工成長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)

績(jī)效考核機(jī)制對(duì)于員工有著物質(zhì)與精神的雙重引導(dǎo)作用?？?jī)效考核設(shè)立了與利益相關(guān)的工作規(guī)則，將人員的薪酬及晉升與實(shí)際工作表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)，涉及到所有員工的切身利益，在無(wú)形中提升了員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而驅(qū)使員工不斷的提高素質(zhì)水平和業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核通過(guò)福利保障、工作環(huán)境等因素，引導(dǎo)員工自我提高，追求進(jìn)步，對(duì)員工的成長(zhǎng)形成驅(qū)動(dòng)作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1.缺乏績(jī)效管理理念和認(rèn)識(shí)

我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間來(lái)采用傳統(tǒng)管理模式，多數(shù)從事人力資源管理工作的員工并非專(zhuān)業(yè)出身， 沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，對(duì)績(jī)效管理也存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，以至于許多事業(yè)單位依然沿襲傳統(tǒng)人事管理模式，僅僅把人力資源管理認(rèn)定為日常事務(wù)，始終是松散管理，更沒(méi)有形成完整的管理體系。往往是考核期將近組建臨時(shí)考核小組，考核也僅僅是敷衍了事，嚴(yán)重影響績(jī)效考核質(zhì)量，使績(jī)效考核流于形式，究其根本是事業(yè)單位管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不深刻。這種傳統(tǒng)觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位引進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.缺乏量化的績(jī)效考核指標(biāo)

在我國(guó)的事業(yè)單位的績(jī)效考核中，多以德、能、勤、績(jī)、廉作為考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)定事業(yè)單位員工的素質(zhì)，但是在實(shí)際績(jī)效考核工作中由于缺少具體的考核要素和量化指標(biāo)，致使考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)， 考核結(jié)果帶有很大主觀性，缺少科學(xué)性和可操作性。特別是在年終考核時(shí)，由于各期考核缺少科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使得年終考核與日常工作相脫節(jié)，各部門(mén)為應(yīng)付考核敷衍了事，最終考核結(jié)果可信度不高，難以形成職工的工資、職位的變動(dòng)與績(jī)效考核直接掛鉤。這種績(jī)效考核方式不能起到促進(jìn)激勵(lì)作用，還將影響事業(yè)單位整體人力資源管理水平的健康發(fā)展，致使某績(jī)效考核失去了價(jià)值和意義。

3.績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

近年來(lái)，事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于受傳統(tǒng)觀念的長(zhǎng)期影響，在員工的薪酬分配及晉升上工作和任職年限往往起到至關(guān)重要的作用。這種論資排輩的管理方式對(duì)職工的績(jī)效考核缺乏公平性和效率性，不僅無(wú)法全面真實(shí)的反映員工的工作業(yè)績(jī)，使優(yōu)異的員工得不到合理的績(jī)效結(jié)果，同時(shí)會(huì)挫傷工作成績(jī)顯著的員工的積極性，使其無(wú)法通過(guò)考核機(jī)制來(lái)得到應(yīng)有的認(rèn)可和賞識(shí)，限制了職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情，同時(shí)也限制了優(yōu)秀員工職業(yè)道路的發(fā)展，致使人才配置不合理，人才資源未能得到有效利用，造成了績(jī)效考核的激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

三、優(yōu)化績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用分析

1.轉(zhuǎn)化管理理念，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)

績(jī)效考核機(jī)制對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，事業(yè)單位人力資源管理人員需積極轉(zhuǎn)變管理理念，深入學(xué)習(xí)了解人力資源管理工作及績(jī)效考核工作的意義，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核機(jī)制對(duì)于促進(jìn)員工管理及事業(yè)單位自身發(fā)展的重要作用，將績(jī)效考核機(jī)制與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，事業(yè)單位的人力資源管理人員需要對(duì)事業(yè)單位實(shí)際情況進(jìn)行全面的研究分析，尤其是對(duì)內(nèi)部的科室設(shè)置、人員管理制度、人員自身需求等方面進(jìn)行全面的分析，做到改變事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)及傳統(tǒng)的工作思維，樹(shù)立以人為本的理念，準(zhǔn)確掌握人力資源的實(shí)時(shí)狀況，為人力資源績(jī)效管理體系的實(shí)施提供有效依據(jù)，從而推進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

2.建立科學(xué)考核體系，細(xì)化考核指標(biāo)

我國(guó)事業(yè)單位數(shù)額龐大、種類(lèi)繁多，績(jī)效考核體系作為事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體系的進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，要因地制宜，依據(jù)相關(guān)指導(dǎo)性文件，結(jié)合自身實(shí)際情況，分別設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，而不是照搬其他單位的設(shè)計(jì)或是僅僅設(shè)計(jì)一些籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單的考核原則。另外，在建設(shè)績(jī)效考核體系時(shí)要注意將考核標(biāo)準(zhǔn)與工作崗位結(jié)合起來(lái)，將動(dòng)態(tài)指標(biāo)和靜態(tài)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，把考核指標(biāo)層層分解，進(jìn)一步細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將指標(biāo)涵蓋所有部門(mén)及崗位考核的各方面。使其能夠體現(xiàn)各部門(mén)及各崗位工作的責(zé)任，為績(jī)效考核提供量化依據(jù)，進(jìn)一步體現(xiàn)了人力資源管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，進(jìn)而確?？?jī)效考核的客觀性和公正性。

3.健全事業(yè)單位績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)， 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)最重要的就是保障其公平性。

（1）建立以崗定薪制度，使不同崗位都能在不同程度上得到激勵(lì)。

（2）擯棄傳統(tǒng)“唯學(xué)唯資”的做法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬分配及崗位調(diào)整掛鉤，增加“績(jī)效工資”的比重。

（3）建立科學(xué)的薪酬制度，完善員工晉升渠道，提升員工對(duì)績(jī)效考評(píng)重視程度，增強(qiáng)員工自身的危機(jī)感，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。

4.加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，強(qiáng)化反饋信息

強(qiáng)化績(jī)效考核體系的信息反饋工作，能夠幫助事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)自身制度體系的不足，并采取積極的措施和方案完善實(shí)際的管理工作內(nèi)容。因此， 事業(yè)單位要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的溝通交流、建立評(píng)估反饋機(jī)制。進(jìn)而全面地了解待考核者的工作情況， 給出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，幫助其了解個(gè)人工作與組織目標(biāo)的差距，改進(jìn)工作方法，同時(shí)，提升事業(yè)單位人力資源管理的工作質(zhì)量。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要的部分。因此，事業(yè)單位想有序的開(kāi)展人力資源管理工作，就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的深入認(rèn)識(shí)，建立科學(xué)完善績(jī)效考核體系，在事業(yè)單位內(nèi)部健全績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工間溝通協(xié)調(diào)，增強(qiáng)考核工作的準(zhǔn)確度和可信度，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目標(biāo)，不斷提高事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性，進(jìn)而幫助事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

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