魏紅鸰

【摘 要】當(dāng)前計量技術(shù)機構(gòu)人力資源管理存在體制機制老化，對人力資源管理性質(zhì)和任務(wù)的理解過于簡單，市場意識不強，業(yè)務(wù)處理不靈活，對市場變化反應(yīng)不靈敏，服務(wù)效率有待改進等問題。為此，應(yīng)打造一流計量技術(shù)機構(gòu)文化軟實力，聚氣凝神；完善績效考核制度，建立更加科學(xué)的員工評價考核機制；要完善人力資源培訓(xùn)體系。

【關(guān)鍵詞】計量技術(shù)機構(gòu)；人力資源管理；績效考核；對策

計量發(fā)展水平是一個國家綜合國力的重要標志。近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，具有中國特色的現(xiàn)代計量發(fā)展與管理制度逐步形成，計量市場規(guī)模也在不斷擴大。但與此同時，計量技術(shù)機構(gòu)也面臨著越來越激烈的市場競爭。尤其是在人力資源管理體制方面，我國計量技術(shù)機構(gòu)還存在一些不適應(yīng)新形勢的突出問題。本文對這些問題進行了初步的探討，并提出以下幾點具體對策。

一、計量技術(shù)機構(gòu)人力資源管理體制存在的突出問題

目前，我國計量技術(shù)機構(gòu)是政府依法設(shè)置的法定計量檢定技術(shù)機構(gòu)，從性質(zhì)上來說是具有獨立法人地位的事業(yè)單位，擁有核定編制、固定的實驗室面積、先進的檢測設(shè)備，以及社會公用標準，主要承擔(dān)法律賦予的強制檢定任務(wù)及其它檢定、校準業(yè)務(wù)。我國計量技術(shù)機構(gòu)歷史悠久，人力資源充足，軟硬件實力雄厚，具有政府背景，客戶資源多，但也存在體制機制老化，對人力資源管理性質(zhì)和任務(wù)的理解過于簡單，市場意識不強，業(yè)務(wù)處理不靈活，對市場變化反應(yīng)不靈敏，服務(wù)效率有待改進等問題。

1.計量技術(shù)機構(gòu)人力資源管理體制機制老化，一些單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的性質(zhì)和任務(wù)理解過于簡單。

當(dāng)前計量技術(shù)機構(gòu)的人員構(gòu)成大致分為三個類別：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，一部分是在實施公務(wù)員制度分流篩選后留下來的，人員結(jié)構(gòu)不盡合理。一直以來，計量技術(shù)機構(gòu)附屬于國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門，由于受到國家機關(guān)用人機制的限制，計量技術(shù)機構(gòu)無法大量吸納既懂技術(shù)又擅長管理的復(fù)合型人才。從技術(shù)等級和學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，具有高級職稱和碩博士學(xué)位的科技人員數(shù)量較少，具有中級職稱的科技人員和具有技師職稱的技術(shù)工人所占比例也不高。從年齡結(jié)構(gòu)看，平均年齡偏大，尤其基層計量技術(shù)機構(gòu)更為嚴重，這對知識體系的更新和機構(gòu)的長遠發(fā)展是很不利的。

2.在實行省以下垂直管理之前，各計量技術(shù)機構(gòu)是依靠當(dāng)?shù)卣斦┙o來維持運轉(zhuǎn)的，由于沒有實行政事分開，計量技術(shù)機構(gòu)對自己的前途命運做不了主。在實行省以下垂直管理之后，基層計量技術(shù)機構(gòu)改由省級財政供養(yǎng)，不再依賴當(dāng)?shù)卣⑶译S著我國政府職能的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)政事分開，各計量技術(shù)機構(gòu)逐步具有一定的獨立性，對自身發(fā)展和工作機制有了一部分的自主權(quán)。近幾年，省、市級計量技術(shù)機構(gòu)對內(nèi)部管理機制進行了調(diào)整，基本完成了定編、定崗、定員和工資制度改革，改變績效分配方式，實施了個人收入與績效掛鉤的辦法，從而激發(fā)了單位員工工作的積極性和主動性。但從總體上來說，計量技術(shù)機構(gòu)和目前我國其他事業(yè)單位一樣，在包括人力資源管理在內(nèi)的管理體制方面還有很多束縛和限制，這導(dǎo)致各計量技術(shù)機構(gòu)對改革和完善人力資源管理體制機制既缺乏自主性，又沒有多少積極性。

一些單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的性質(zhì)和任務(wù)理解也過于簡單。有的一味強調(diào)績效考核環(huán)節(jié)，將考核結(jié)果與薪資分配和職稱晉升直接掛鉤，而不重視溝通和反饋，對人力資源培訓(xùn)亦不重視，這相當(dāng)于“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。有的則過于講究平衡和所謂“辦公室政治”，要么黨同伐異，要么做好好先生，單位員工離心離德，關(guān)系不和諧，工作肯定也就干不好了。

3.許多計量技術(shù)機構(gòu)市場意識不強，業(yè)務(wù)處理不靈活，對市場變化反應(yīng)不靈敏，服務(wù)效率有待改進。

從行業(yè)發(fā)展趨勢來看，推行全程“一站式”計量技術(shù)服務(wù)業(yè)務(wù)將是我國計量技術(shù)機構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向。客戶企業(yè)不僅需要儀器或產(chǎn)品的計量技術(shù)服務(wù)，還需要現(xiàn)場校準服務(wù)、企業(yè)在用計量器具維修和保養(yǎng)服務(wù)，咨詢與技術(shù)人員培訓(xùn)服務(wù)、建標與行業(yè)咨詢服務(wù)等。有的高端用戶還會提出研發(fā)需求、人才培養(yǎng)、質(zhì)量體系認證等高質(zhì)量綜合服務(wù)。實際上，如果一名客戶企業(yè)能從一家計量技術(shù)機構(gòu)獲得以上項目的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，他們就不會浪費時間和精力再去“貨比三家”。

面對這種趨勢，現(xiàn)有的計量技術(shù)機構(gòu)人力資源管理機制卻存在較大的局限性，體制、編制、人員結(jié)構(gòu)等因素都起制約作用，實際工作中經(jīng)常存在“鐵路警察各管一段”的現(xiàn)象，彼此之間缺乏支持和配合，業(yè)務(wù)處理不靈活，對市場變化反應(yīng)不靈敏，整個機構(gòu)的服務(wù)效率有待改進。

二、改進計量技術(shù)機構(gòu)人力資源管理的三點對策

2013年，國務(wù)院頒布《計量發(fā)展規(guī)劃（2013-2020年）》。該規(guī)劃第29條“加強隊伍建設(shè)”要求：“依托重大科研項目、重點建設(shè)平臺和國際合作項目，加大學(xué)科帶頭人培養(yǎng)力度。強化高層次科技人才開發(fā)，著力培養(yǎng)具有世界科技前沿水平的高級專家、高層次領(lǐng)軍人才。加大優(yōu)秀科技人才引進，重視青年科技英才培養(yǎng)，支持青年人才主持重點科技項目。加強計量相關(guān)學(xué)科、專業(yè)以及課程建設(shè)，完善全過程計量人才培養(yǎng)機制。加強計量技術(shù)人員相關(guān)職業(yè)資格制度建設(shè)，加強計量行政管理人才培養(yǎng)，提升計量隊伍的業(yè)務(wù)水平和監(jiān)管能力。”這應(yīng)該是今后較長一段時間內(nèi)，我國計量技術(shù)機構(gòu)人力資源管理體制改革的方向和目標。為了改進相關(guān)工作，本文提出三點具體的對策，以供參考。

1.應(yīng)打造一流計量技術(shù)機構(gòu)文化軟實力，聚氣凝神。具體來說，就是結(jié)合我國計量事業(yè)發(fā)展的歷程，融合現(xiàn)代計量科技，緊緊圍繞“度萬物、量天地、衡公平”的計量文化精髓，確立了本單位的核心價值理念和人力資源管理工作的指導(dǎo)方針。在這方面，各地都有一些好做法，如統(tǒng)一設(shè)計、懸掛本單位視覺形象標識，內(nèi)部制作懸掛計量文化牌匾，建設(shè)計量文化長廊，設(shè)立黨務(wù)政務(wù)公開欄和計量宣傳欄；建設(shè)培訓(xùn)中心、黨員活動室、職工之家、文體娛樂室和圖書室等公共設(shè)施，定期組織開展豐富多彩的文體活動和技術(shù)競賽，將計量文化建設(shè)與機關(guān)黨建、文明建設(shè)有效結(jié)合，以文化促黨建、以文明促和諧。

2.完善績效考核制度，建立更加科學(xué)的員工評價考核機制。對每個崗位都要進行詳細說明，包括工作職責(zé)、崗位條件和工作要求等，并把崗位說明作為績效量化考核的依據(jù)。還要做好溝通和反饋的工作，一切圍繞單位的中心工作和發(fā)展目標，充分調(diào)動管理者、技術(shù)人員和一線工人的積極性，以促進計量技術(shù)機構(gòu)人力資源工作水平的提高。

3.要完善人力資源培訓(xùn)體系。培訓(xùn)工作要以提高業(yè)務(wù)能力為宗旨。要注意培養(yǎng)既懂技術(shù)又擅長管理的復(fù)合型人才，鼓勵單位員工提升技術(shù)等級和學(xué)歷層次。要科學(xué)地評估本機構(gòu)長期和近期的培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標，遵循學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則，注重人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性和延續(xù)性。同時，要強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神培養(yǎng)兼顧，注重開發(fā)員工潛能，提升其團隊合作精神，可以引入拓展訓(xùn)練等方法。此外，一定要加大關(guān)鍵崗位人力資源培訓(xùn)的投入力度，培養(yǎng)更多的拔尖人才和高素質(zhì)的優(yōu)秀團隊。

參考文獻：

[1]王東.計量技術(shù)機構(gòu)人力資源管理研究[J].現(xiàn)代物業(yè)旬刊，2009（4）.

[2]李瀟，劉皓.人力資源開發(fā)與管理對計量技術(shù)機構(gòu)發(fā)展的重要性[J].北方經(jīng)濟，2009（12）.

[3]刁愛華，韋柳.人力資源管理[M].電子科技大學(xué)出版社，2014.

[4]陳響云.質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢測機構(gòu)人力資源管理分析[J].決策與信息旬刊，2014（11）.endprint