白淼

（中共阜新市委黨校, 遼寧阜新 123000）

1 中小企業(yè)人才流失原因分析

1.1 企業(yè)因素

（1）中小企業(yè)自身發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)普遍存在市場競爭力小、融資渠道不暢通、管理不科學、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風險能力弱等問題，這些因素嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)的發(fā)展前景不明朗。

（2）企業(yè)的薪酬福利制度與社會保障制度不完善。中小企業(yè)一般薪酬福利水平較低，社會保障制度也有所缺失，這使得員工缺乏安全感，進而產(chǎn)生另謀出路的想法。良好的企業(yè)薪酬福利與社會保障制度，是員工長期為企業(yè)效力的保障。

（3）中小企業(yè)忽視對員工的培訓。企業(yè)為了使員工能夠盡快適應企業(yè)，提高工作技能，通常都會對員工進行培訓。但是中小企業(yè)由于資金有限、企業(yè)規(guī)模小而生產(chǎn)任務重，往往會削減員工培訓的時間和經(jīng)費。企業(yè)人才一般受過較好的教育，注重學習和知識技能的提高，希望能夠在工作中通過企業(yè)的培訓提高自身的知識儲備量。當中小企業(yè)不能滿足企業(yè)人才的學習需求時，必將選擇跳槽到其他大企業(yè)以獲得更多的學習培訓機會。

（4）對人才的超負荷使用。中小企業(yè)一般規(guī)模較小，資金和員工數(shù)量有限，因此在各部門的人員配備上往往存在著一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象。尤其是對一些高薪聘請的人才高強度使用，恨不得把所有的工作都安排在他們的身上，造成超負荷的工作量，導致高素質(zhì)人才因心理壓力和工作壓力過大而離職。

（5）企業(yè)獎懲制度不科學，勞動成果分配不公平。一方面是企業(yè)內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小；另一方面是外部不公平，即員工同同行業(yè)企業(yè)員工相比，在同等付出的情況下，經(jīng)濟收入、福利待遇偏低。優(yōu)秀人才認為自己沒有得到公平的回報，造成心理失衡，失去了工作的積極性，是導致人才流失的重要因素。因此，企業(yè)應建立健全獎懲機制并嚴格執(zhí)行，激勵廣大員工發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。

1.2 個人因素

（1）受傳統(tǒng)的就業(yè)觀念影響。在相當數(shù)量的一部分高素質(zhì)的人中，選擇就業(yè)時優(yōu)先考慮的是公務員、事業(yè)單位或是外資企業(yè)、合資企業(yè)、央企國企等，最后才會考慮去中小企業(yè)就業(yè)。

（2）企業(yè)人才的個人成長速度超過了企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)人才在自己的職業(yè)生涯中不斷地提升技能、積累經(jīng)驗，當自身提升至一個新的高度后，在內(nèi)心會對自己的企業(yè)和所在崗位提出新的更高要求，而當這種需求得不到滿足時，就會考慮工作環(huán)境和個人的前途、職業(yè)發(fā)展空間，一旦獲得機會就會跳槽，尋找更有發(fā)展空間的大企業(yè)。

（3）其他因素，如夫妻長期兩地分居、子女就學異地、企業(yè)人才對企業(yè)管理者不滿意等原因引起的人才流失。

2 中小企業(yè)防治人才流失的對策

2.1 加快中小企業(yè)的自身發(fā)展

企業(yè)自身發(fā)展是留住人才的前提，只有企業(yè)不斷發(fā)展壯大，才能從根本上為企業(yè)人才提供“前景”和“錢景”，使企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展前景充滿信心，愿意長期留在企業(yè)發(fā)展。

2.2 尊重人才、合理使用人才

企業(yè)要在充分尊重人才的基礎上，根據(jù)人才特點和崗位需求合理安排用人，只有讓他們工作在適合自己的崗位上，才能發(fā)揮出最大的作用。使他們感覺到自己受到尊重，從而愿意長久地留在公司為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

2.3 為企業(yè)人才提供良好的發(fā)展空間

企業(yè)不僅要為企業(yè)人才提供一份與其能力、貢獻相應的薪資待遇，更應充分了解其個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，并為之提供足夠的職業(yè)發(fā)展機會與晉升空間。因為只有當企業(yè)人才能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的才能。

2.4 建立健全企業(yè)的各項制度

（1）薪酬制度。在任何一個企業(yè)，薪酬都是最為有效的激勵手段之一，它不僅是企業(yè)員工的勞動所得，還在一定程度上代表著員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)對員工的認同。科學合理有效的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)和自身的滿意度、調(diào)動員工工作積極性、減少企業(yè)人才流失。因此，中小企業(yè)要留住人才，發(fā)展企業(yè)就必須要建立一個有利于留住人才的薪酬制度。企業(yè)在制定薪酬標準時，要考慮到勞動市場的供求狀況和本地區(qū)本行業(yè)同類企業(yè)的薪酬水平以及企業(yè)自身的經(jīng)營狀況、經(jīng)濟實力、崗位的重要性和工作量的大小，不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣難以引進、留住企業(yè)人才，也不能使自己的薪酬水平高于市場水平太多，這樣雖然有利于引進、留住人才，但會大大增加企業(yè)負擔。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的狀況和實力，提供合理且具有競爭力的薪酬。薪酬制度一經(jīng)建立，就應嚴格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調(diào)整。

（2）福利制度。員工福利是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。完善的福利制度對吸引人才和保留員工尤為重要。企業(yè)應為員工提供社會保險福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等；住房福利：公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金；帶薪休假福利：根據(jù)國家有關政策，企業(yè)要保障職工可享受以下帶薪休假福利：國家法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、探親假、工傷假、年假等。有條件的企業(yè)還可在工作期間為員工發(fā)放取暖費、交通補貼、醫(yī)療衛(wèi)生費、年度體檢、早午餐費等福利。同時，應根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展速度，相應地提高員工的福利待遇，保障員工的合法權(quán)益，使員工越來越有歸屬感，更加努力地為公司工作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

（3）績效考評制度。中小企業(yè)應將員工的薪酬與績效考核相結(jié)合，通過建立公正合理有效的績效評價體系，對員工的業(yè)務能力水平、工作實績進行考評，從而實現(xiàn)薪酬的公平分配。企業(yè)還能夠通過績效考評了解掌握員工在個人能力和工作態(tài)度上的差異。企業(yè)的績效考評標準必須得到本企業(yè)絕大部分員工的認可。對那些業(yè)務水平較高、工作業(yè)績突出的員工要進行獎勵，對業(yè)務水平較差、未能按企業(yè)要求完成工作任務的員工要進行一定的懲罰，并把業(yè)績考核作為員工職務晉升、受教育培訓、獎金發(fā)放的重要依據(jù)。通過這樣的方式不但能夠激發(fā)員工之間的良性競爭，獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認可，而且能夠真正反映企業(yè)人才的工作價值，并為他們提供一個公平公正的職業(yè)發(fā)展空間，從而減少因不公平現(xiàn)象而引起的人才流失。

（4）培訓制度。企業(yè)人才大多富有進取精神，非常重視學習和知識經(jīng)驗的積累，能否獲得學習培訓機會，已經(jīng)成為他們選擇工作崗位時的重要參考因素。通過培訓，不僅能提高企業(yè)人才的素質(zhì)和各方面能力，更能使他們感受到企業(yè)對自己的重視，從而產(chǎn)生歸屬感。因此，企業(yè)應提供多種形式多種內(nèi)容的培訓。例如：企業(yè)可按培訓周期分為：年度培訓、季度培訓、月度培訓等定期培訓；也可根據(jù)企業(yè)實際需求即時進行培訓。培訓對象上至管理層，下到普通員工都應根據(jù)崗位需要進行不同內(nèi)容、不同層次的培訓。

（5）獎懲制度。建立健全企業(yè)內(nèi)部獎懲機制，不僅能夠更好地規(guī)范員工的行為，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，更能在一定程度上消除企業(yè)內(nèi)部的不公平不合理現(xiàn)象，促進員工努力工作，增加員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。首先，企業(yè)要根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)實際情況制定獎懲制度。其次，要明確獎懲依據(jù)、標準和程序。第三，獎懲要公開、公平、公正、及時，嚴格執(zhí)行。

獎勵。對為企業(yè)做出貢獻的員工應及時提出表揚并給予一定的獎勵，激勵其他員工向其學習。例如，當員工對企業(yè)的生產(chǎn)技術或工作方面提出可行性建議；獲得社會、政府或有關部門、本行業(yè)重要嘉獎；業(yè)績突出，為企業(yè)創(chuàng)造良好效益；為公司挽回重大經(jīng)濟損失和名譽損失或滿足其他可以獎勵條件時都可視實際情況給予相應的獎勵。公司為員工提供的獎勵方式可以靈活多樣，例如：通報表揚、發(fā)放獎金、帶薪休假、旅游、培訓考察、職務晉升等，并允許員工在合理范圍內(nèi)自主選擇獎勵形式。

懲罰。對違反企業(yè)規(guī)章制度和損害公司利益的行為，公司應視情節(jié)輕重、后果的嚴重性、認錯態(tài)度及時給予嚴肅處罰，避免給公司未來造成更大的危害，同時給其他員工以警醒，嚴禁類似事情再發(fā)生。懲罰可分為罰款、取消獎金等經(jīng)濟處罰和通報批評、警告、記過、降職甚至辭退等行政處罰。

3 結(jié)語

中小企業(yè)的人才流失問題嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此，中小企業(yè)要提高對企業(yè)人才流失現(xiàn)象的重視，剖析人才流失原因，尋求有效措施降低人才流失給企業(yè)帶來的危害，盡量減少企業(yè)的損失，從而促進中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

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