呂艷

摘 要 隨著國家人事改革不斷深入發(fā)展，高校的人事管理也在不斷變革。當(dāng)前，外聘用工形式多樣化是高校后勤發(fā)展的歷史選擇。外聘員工在高校改革發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用。客觀分析多種用工形式并存的緣由，科學(xué)預(yù)見外聘用工管理的某些發(fā)展趨勢，對新疆高校當(dāng)前依法治校，規(guī)范管理，構(gòu)建和諧的校園勞動關(guān)系，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義；引入勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等多種用工形式已是大勢所趨；規(guī)范高校外聘用工管理行為已經(jīng)成為了高校調(diào)整勞動關(guān)系和降低用工風(fēng)險(xiǎn)的必由之路。

關(guān)鍵詞 高校后勤 外聘人員 用工模式 發(fā)展趨勢

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.09.011

On the Advantages and Disadvantages of the Employment Mode of

Logistics Outsourcing Staff in a University in Xinjiang

LV Yan

（Personnel Division of Xinjiang University， Urumqi， Xinjiang 830046）

Abstract With the further development of personnel reform in China， personnel management in Colleges and universities is constantly changing. At present， the diversification of the form of external employment is the historical choice of the development of University logistics. External employees play an irreplaceable role in the reform and development of colleges and universities. The reason the coexistence of a variety of forms of labor objective analysis， some development trends of employment management employ scientific foresight， standardized management of colleges and universities in Xinjiang， the rule of law， the construction of the harmonious campus labor relations， has very important practical significance； introduce labor dispatch， labor outsourcing and other forms of labor is the standard of university external labor represent the general trend； management behavior has become the adjustment of labor relations and reduce the risk of the only way which must be passed.

Keywords college logistics； external staff； employment pattern； development tendency

隨著高校后勤社會化的不斷推進(jìn)，后勤的用工模式也發(fā)生了相應(yīng)的變化，尤其是高校的外聘人員現(xiàn)在已經(jīng)成為高校后勤為廣大員工提供優(yōu)質(zhì)后勤服務(wù)的一支不可或缺的力量。隨著新《勞動合同法》的頒布和實(shí)施，逐步進(jìn)行了戰(zhàn)略規(guī)劃與整合，當(dāng)前很多單位的用工模式也發(fā)生了根本性的變化，在轉(zhuǎn)變的過程中，同時(shí)也出現(xiàn)了一些新的問題以及需要及時(shí)解決的問題。[1]本文以新疆大學(xué)后勤外聘人員為研究對象，從新疆高校的后勤外聘人員用工模式的現(xiàn)狀、用工形式、存在問題等方面進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上提出了新疆某高校為例后勤用工模式的利弊及探討解決對策，同時(shí)也希望能夠?yàn)槠渌咝５暮笄谕馄溉藛T用工模式提供借鑒和參考。

1 新疆高校后勤外聘人員現(xiàn)狀及外聘用工發(fā)展趨勢的重要性

自上世紀(jì)80年代以來，各高校在后勤保障服務(wù)各個崗位上，基本都存在這“編外臨時(shí)工”這一現(xiàn)象。“編外臨時(shí)工”主要是只這些人員并不占用高校的人事編制，通過自主招聘的方式獲得特殊隊(duì)伍。[2]他們在工作崗位上勤勤懇懇，忠于本職工作，為高校的全面發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn)。近年來，隨著新《勞動合同法》頒布，高校后勤在管理模式上日益規(guī)范化，用人制度也更靈活。新的《勞動合同法》為提升高校的后勤保障水平、充分調(diào)動員工積極性發(fā)揮了重要作用。[3]

本文以新疆某高校為研究對象進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查，重點(diǎn)對正式編制的員工和非編制內(nèi)的員工進(jìn)行了調(diào)查。據(jù)新疆某高校后勤2015年在編與外聘人員調(diào)查數(shù)據(jù)（表1）：

表1 后勤員工年齡結(jié)構(gòu)（人/單位）

高校后勤為高校正常的教學(xué)秩序、生活秩序提供了必要基本保障。其最為基本的保障體現(xiàn)在教學(xué)秩序、學(xué)習(xí)秩序、就餐秩序、文體活動秩序以及基本的水電等。當(dāng)高校后勤的保障工作做的不足或者存在缺陷的情況下，就很有可能影響到高校的整體的運(yùn)行。如新疆某高校2015年在校生數(shù)量為20000余人，具有編制的員工數(shù)量為3100余人。根據(jù)國家有關(guān)部門規(guī)定，新疆高校工勤崗位數(shù)應(yīng)控制在本校人員編制總額的10%左右。據(jù)表1可知，某高校后勤中的外聘員工是基層勞務(wù)的主力，占后勤總?cè)藬?shù)的60%。在年齡分布上，超過41歲以上人員居多。但是也存在一個問題，在過10至20年，這些具有扎實(shí)的技能的職工將陸續(xù)走下工作崗位，開始其退修生活。為了保障高校開展的各項(xiàng)正常的教學(xué)活動，高校后勤在管理體制方面，必須要想盡辦法對內(nèi)改革挖潛，全面提升其服務(wù)保障能力和水平。[4]此外，還可以通過新媒體的方式，通過招聘將一些技術(shù)骨干充實(shí)后勤管理隊(duì)伍當(dāng)中去。所以，后勤在管理方式上必須具備一定的前瞻性。如當(dāng)前在編人員的數(shù)量越來越少，而聘用人員則會越來越多的大環(huán)境下，高校的后勤工作必須制定可持續(xù)的用工模式，制定對應(yīng)的后勤保障管理方案，這是一個現(xiàn)實(shí)必須要解決的問題。endprint

2 新疆高校外聘員工實(shí)施多元化形式背景及必要性

新疆高校后勤實(shí)行多元化勞動用工，究其原因：一是采用傳統(tǒng)用人方式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前后勤現(xiàn)代化的實(shí)際需要，而進(jìn)行多元化勞動用工則是當(dāng)前后勤高校現(xiàn)代化建設(shè)的具體需求。[5]二是當(dāng)前高校外聘人員的數(shù)量呈現(xiàn)出不斷增長的態(tài)勢，高校需要很多的外聘人員從事一些輔助性的和服務(wù)性的工作崗位。而進(jìn)行多元化勞動用工方式則是一種有效的方式。三是很多的具有較高水平技能的工作人員的崗位得不到及時(shí)的補(bǔ)充，當(dāng)前這類人員面臨老齡化的現(xiàn)象，而要及時(shí)解決這些問題，只能通過其他的方式來完成。四是多元化勞動用工成本比較的低，從而能夠顯著降低高校后勤的用工成本，有利于增強(qiáng)高校的綜合競爭實(shí)力。[6]五是當(dāng)前國內(nèi)的用工模式正在進(jìn)行社會化的轉(zhuǎn)變，在這樣的背景下，為高校后勤的用工方式進(jìn)行靈活改變提供了有利的契機(jī)。當(dāng)前，高校后勤的管理者基本都意識到了多元化勞動用工方式，能夠打破原有的用工方式，能夠推動高校后勤積極建立競爭機(jī)制，從而全面提高高校后勤的管理成效。

此外，在高校后勤用工方式的改革過程中，也可以通過適度引進(jìn)社會企業(yè)參與后期服務(wù)，形成競爭。這樣雖然給高校帶來了一些壓力，但是其更加有利于后勤進(jìn)行改革，提供其整體的后勤保障水平。

3 新疆某高校后勤現(xiàn)有的幾種外聘用工形式及利弊分析

3.1 勞務(wù)派遣用工

新《勞動合同法》對用工單位所具有的權(quán)利以及義務(wù)作出了具體的說明。而以前，舊的勞動法對勞務(wù)派遣行業(yè)沒有嚴(yán)格的要求。在新的《勞動合同法》中規(guī)定了用工單位要與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議中必須包含對派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任的說明。這就非常具體地明確了勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的權(quán)利義務(wù)之間的關(guān)聯(lián)。[7]這樣就有效的防止發(fā)生爭議時(shí)勞務(wù)派遣單位與用工單位互相推諉現(xiàn)象出現(xiàn)，從而更加有利于用工單位明確自己的權(quán)責(zé)，有效避免為勞務(wù)派遣單位的過失承擔(dān)責(zé)任。這樣就使得用工方在用工的過程，必須按照法律的規(guī)定來行使自己的權(quán)利，同時(shí)還必須承擔(dān)單位必須承擔(dān)的義務(wù)。

3.2 勞務(wù)外包用工

采用勞務(wù)外包形式，可以有效將從事高校后勤的管理者從日常繁雜的事務(wù)性、行政性工作中擺脫出來，從而將更多的時(shí)間和精力投入到高校的戰(zhàn)略規(guī)劃、高校的組織發(fā)展等工作當(dāng)中去。近些年，高校在后勤保障工作中，通過壓縮用工成本和提高工作效率已經(jīng)成為其高校后勤保障工作中一項(xiàng)最為基礎(chǔ)性的用工思路。而通過外包方式，不僅能夠有助于公司雇員，同時(shí)也可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處。因此，使用外包方式不僅可以降低公司的經(jīng)營成本，同時(shí)也顯著的降低了社會資源的浪費(fèi)。采用勞務(wù)外包最明顯的一個特征就是：用工單位與外包公司員工之間并不存在勞動合同關(guān)系，員工的勞動關(guān)系隸屬于各外包公司。其優(yōu)點(diǎn)就是顯著降低了新勞動合同法頒布后，可能引起的各種勞動人事糾紛，從而有效降低了后勤的管理時(shí)間的成本，同時(shí)因?yàn)橐肓说谌饺瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)，使得其專業(yè)性、規(guī)模性和服務(wù)性的特點(diǎn)更加明顯，從而可以更加利于有效化解勞動糾紛。

3.3 外聘用工其他用工形式

新《勞動合同法》出臺后，高校后勤原有傳統(tǒng)的合同制臨時(shí)工及小時(shí)工勢必會出現(xiàn)大量的勞務(wù)糾紛，現(xiàn)如今新疆某高校已取消這種傳統(tǒng)用工形式。但對于退休職工，他們對高校的情況非常熟悉，同時(shí)對學(xué)校也非常有感情，非常愿意發(fā)揮余熱。[8]此外這些人員很多在工作經(jīng)歷和體力方面也可以完全的勝任當(dāng)前的工作。高校的后勤管理部門也不需要為這些人員提供住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。我們把這類用工稱為勞務(wù)用工，與后勤簽訂勞務(wù)協(xié)議。而在用工的成本上要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于合同用工的成本。但是，這類人員如果在工作的過程中出現(xiàn)意外傷害、事故，學(xué)校就必須要承擔(dān)對應(yīng)的賠償責(zé)任。

因此，后勤規(guī)定在簽訂協(xié)議前必須參加統(tǒng)一的體檢，身體條件合格者方可上崗，并按照不同崗位購買不同保額的意外險(xiǎn)，此外還規(guī)定工作時(shí)間最多延長3～5年。

總之，新疆高校后勤管理部門在用工管理方式上要結(jié)合學(xué)校自身的后勤管理特點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本的思路和個性化管理的手段，有針對性地采取靈活多樣的用工方式和適宜的外聘人員用工方式，在整個管理過程中因勢利導(dǎo)，力求人力資源達(dá)到充分優(yōu)化、合理配置，效益達(dá)到最大化，從而保障學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的順利發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 苗衛(wèi)紅.重慶高校后勤外聘用工面臨的挑戰(zhàn)與對策的研究[D].重慶工商大學(xué)，2015.

[2] 季永偉，章彩燕.高校后勤外聘人員工作現(xiàn)狀分析與對策[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（2）：69-74.

[3] 徐建國.高校外聘用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的思考[J].理論與實(shí)踐，2010（9）：82-89.

[4] 馬衛(wèi)東.高校后勤現(xiàn)代高校制度建立的難點(diǎn)與對策[J].江蘇高教.2012（9）：82-89.

[5] 李珂.高校后勤社會化過程中的人事制度改革研究[D].中國農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.

[6] 張紹明.《勞動合同法》對高校后勤人力資源成本的影響分析[J].湖北教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（12）：123-124.

[7] 郭常春.企業(yè)不同用工模式存在的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（3）：108-111.endprint