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        當前人才資源管理發(fā)展研究

        2017-11-07 20:39:12廉曉紅
        科技創(chuàng)新導報 2017年21期
        關鍵詞:人力資源管理研究發(fā)展

        廉曉紅

        摘 要:求才是人力資源的獲取,用才是人力資源的合理調度,育才是使用培訓、教育等手段來激發(fā)員工潛力,激才是使用激勵機制來激發(fā)員工積極性。實現(xiàn)用才、護才是利用勞動安全、平等就業(yè)等舉措來對勞動者合法權益進行保護,養(yǎng)護人才才能夠讓人才持續(xù)提供勞動能力,留住人才,需要尊重和愛惜人才,這樣才能夠組建穩(wěn)定的隊伍。以上各種對人才的操作均是人力資源管理發(fā)展的基礎。

        關鍵詞:人力資源管理 發(fā)展 研究

        中圖分類號:F272.9 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2017)07(c)-0188-02

        人力資源的職能范圍有以下幾點:第一,開發(fā)。包括人力資源規(guī)劃以及劃分職務、招聘和錄用員工。人力資源管理部門應該以企業(yè)環(huán)境來進行人力資源占率制定、分析工作,招聘人才,為企業(yè)活動吸收新的人力資源。第二,保持。包括了組織同化、企業(yè)文化傳播、和諧人際關系、解決矛盾沖突等。人力資源管理工作對員工之間、個人和組織之間的關系協(xié)調和發(fā)展比較重視,關注人和組織的協(xié)調性,保證組織信息渠道流暢,讓員工的工作質量得到改善,提升他們的生活質量,提高滿意度。第三,開發(fā)。包括組織自己個人計劃制定,引導新員工,設計員工職業(yè)生涯,豐富員工的有效使用等。開發(fā)是組織對員工知識、技能、素質的培養(yǎng)和提升,讓他們的工作能力得到增強。第四,報償。報償是人力資源管理的核心內容,包括制定公平的薪資方案,提供福利,提供經濟或非經濟的報酬分配,提供精神和物質激勵等。報償是人力資源管理非常有效的一種激勵方式,主要目的就是讓員工的工作效率提升,提升組織的效益。

        通常良好的人力資源管理能夠有助于組織實現(xiàn)目標,比如,協(xié)助組織將發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn),合理地運用人才的能力和技術,激發(fā)成員的士氣和潛能,滿足成員的自我實現(xiàn)感,給予員工成就感,提升組織成員的工作生活品質,協(xié)助負責人制定正確的決策。所以,人力資源管理的意義就體現(xiàn)在組織以及企業(yè)的競爭實力積累上。人力資源經濟活動的發(fā)揮是人力資源管理和人力資源開發(fā)兩個基本活動所實現(xiàn)的。人力資源管理和人力資源開發(fā)之間是相互聯(lián)系和有區(qū)別的。

        1 由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變

        從時間周期上來看,和其他資源相比,人力資源需要用更多的時間來獲取,例如花旗銀行,一周的時間就能夠完成對金融服務的變革,但是其團隊基礎獎勵制度需要通過長期的開發(fā)和檢驗來實現(xiàn)。人力資源管理是人力資源職能部門的責任,是全體員工和管理者的責任,過去是人事部的責任,而如今是企業(yè)高管的責任。當前的人力資源管理主要內容如下:第一是由專業(yè)職能部門進行人力資源管理工作;第二是由各層級的領導來作為人力資源管理的負責人;第三則是員工自我的發(fā)展和自我的開發(fā)。人力資源管理的根本任務就是讓企業(yè)的管理者和全體員工都能夠承擔資源開發(fā)和管理的責任。

        盡管人力資源管理的內容得到了豐富和發(fā)展,可是企業(yè)的人力資源管理具有局限性,目前很多的企業(yè)對人力資源管理對象的重要資源認知度已經有所提升,通過管理人和其他管理職能互動,實現(xiàn)組織整體目標,其作用非常巨大。人力資源管理者已經開始不再被作業(yè)性、行政性事物所束縛,開始變成關心組織發(fā)展以及管理者能力的戰(zhàn)略角色。新人力資源部門的規(guī)模應該變得更加精致,但是權力應該有所上揚,其核心任務就是制定戰(zhàn)略。從執(zhí)行上來說,人力資源合作伙伴和總經理以及他的團隊合作變得緊密,根據(jù)戰(zhàn)略價值以及預期價值來對組織聯(lián)盟進行評估。這需要人力資源專家對商業(yè)有比較深入的了解,具備分析能力,讓變革可以更加順利地進行。一些企業(yè)都是付費請資源專家來制定研究戰(zhàn)略,這樣人力資源的管理層次得到了改變,對戰(zhàn)略問題更加突出,人力資源管理為組織付出的貢獻也更多。

        2 人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

        為了能夠讓組織的系統(tǒng)和程序保持高效運轉,會有將人力資源管理工作外包的情況。外包是將人力資源管理活動委托給具有相應實力的公司,因為組織內部投資結構和工作量會不定時地進行變動。一些基礎性的工作可以轉移到社會化的企業(yè)管理服務網絡上,比如當官管理、職稱評定、招聘和培訓等,但是組織設計、工作分析等需要交給管理咨詢公司。這些公司會有一批具有人力資源管理方面造詣頗深的專家,以人力資源管理研究和咨詢?yōu)橹鳂I(yè),他們的知識和技術是企業(yè)本身所不具備的。這樣可以降低企業(yè)的長期管理成本,同時又讓企業(yè)能夠使用新的管理技術和思想。人力資源管理外包是為了降低管理的成本,并且給企業(yè)提供戰(zhàn)略高度,讓企業(yè)的競爭力獲得優(yōu)勢,維持外部持續(xù)能力,如果組織出現(xiàn)了變化,人力資源部門會通過它的機構和運行以使它變得更精干和更靈活。

        3 構建科學合理的激勵機制

        (1)將物質激勵和精神激勵相結合。員工的存在既需要物質基礎也需要精神基礎,兩者是相互彌補和統(tǒng)一的。物質是人類存在的基礎,其層次比較低,作用比較有限,激勵的深度也比較有限。所以,現(xiàn)代生產能力和員工素質得到提升后,應該要將重點轉移到高層次的需求滿足,社交、自尊和自我實現(xiàn)的精神均是員工的需求。簡而言之,物質激勵是基礎,精神激勵是根本,結合在一起,從物質過渡到精神。

        (2)外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”將激勵分為兩種因素:保健因素和激勵因素。對員工的生存、安全和社交需求給予滿足的是保健因素,主要目的是消除員工的不滿,可是并不會讓員工有滿意感產生。這些因素主要是工資、福利、人際關系等,均是一些工作環(huán)境方面的因素,可以叫做外在激勵,也稱為外激;滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要,能夠調動積極性,激發(fā)員工力量,提升滿意度,讓員工能夠積極地工作,這些因素是激勵因素,并不是外在因素,是內因,簡稱內激。在這些激勵當中,管理者需要將內外激勵進行結合,內激勵為主,可以獲得顯著的成效。

        (3)正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正面激勵是對員工的符合企業(yè)目標行為進行獎勵,從而讓其能夠繼續(xù)實現(xiàn)更多類似的行為;負激勵是對員工的違背企業(yè)目的行為進行懲罰,讓其能夠杜絕此類事件的發(fā)生。正面激勵和負面激勵都是有效的手段,所以,管理者要將兩者進行結合,以正面激勵為主,負面激勵為輔。貫徹始終,依法治理,文化管理,讓員工在感受到壓力的同時也能夠產生動力,可以讓其工作積極性得到調動。

        4 結語

        任何企業(yè)的決策者需要將人才培養(yǎng)計劃作為企業(yè)的長遠經營目標,提升人才開發(fā)力度,這是企業(yè)安身立命的根本,是企業(yè)軟實力的體現(xiàn),將人力資源管理的各層面和企業(yè)競爭優(yōu)勢相結合,讓其能夠成為一體,將招聘、培訓、發(fā)展、薪酬等進行結合,根本上對不科學和不規(guī)范的情況進行改變,讓企業(yè)獲得長遠的競爭力。

        參考文獻

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        [2] 竇勝功.人力資源開發(fā)與管理[M].沈陽:沈陽出版社,2010.

        [3] 陳子玲.知識經濟時代[M].天津:天津人民出版社,2012.

        [4] 梁???人力資源開發(fā)與管理[M].廣州:中山大學出版社,2013.endprint

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