廉曉紅

摘 要：求才是人力資源的獲取，用才是人力資源的合理調度，育才是使用培訓、教育等手段來激發(fā)員工潛力，激才是使用激勵機制來激發(fā)員工積極性。實現(xiàn)用才、護才是利用勞動安全、平等就業(yè)等舉措來對勞動者合法權益進行保護，養(yǎng)護人才才能夠讓人才持續(xù)提供勞動能力，留住人才，需要尊重和愛惜人才，這樣才能夠組建穩(wěn)定的隊伍。以上各種對人才的操作均是人力資源管理發(fā)展的基礎。

關鍵詞：人力資源管理 發(fā)展 研究

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）07（c）-0188-02

人力資源的職能范圍有以下幾點：第一，開發(fā)。包括人力資源規(guī)劃以及劃分職務、招聘和錄用員工。人力資源管理部門應該以企業(yè)環(huán)境來進行人力資源占率制定、分析工作，招聘人才，為企業(yè)活動吸收新的人力資源。第二，保持。包括了組織同化、企業(yè)文化傳播、和諧人際關系、解決矛盾沖突等。人力資源管理工作對員工之間、個人和組織之間的關系協(xié)調和發(fā)展比較重視，關注人和組織的協(xié)調性，保證組織信息渠道流暢，讓員工的工作質量得到改善，提升他們的生活質量，提高滿意度。第三，開發(fā)。包括組織自己個人計劃制定，引導新員工，設計員工職業(yè)生涯，豐富員工的有效使用等。開發(fā)是組織對員工知識、技能、素質的培養(yǎng)和提升，讓他們的工作能力得到增強。第四，報償。報償是人力資源管理的核心內容，包括制定公平的薪資方案，提供福利，提供經濟或非經濟的報酬分配，提供精神和物質激勵等。報償是人力資源管理非常有效的一種激勵方式，主要目的就是讓員工的工作效率提升，提升組織的效益。

通常良好的人力資源管理能夠有助于組織實現(xiàn)目標，比如，協(xié)助組織將發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)，合理地運用人才的能力和技術，激發(fā)成員的士氣和潛能，滿足成員的自我實現(xiàn)感，給予員工成就感，提升組織成員的工作生活品質，協(xié)助負責人制定正確的決策。所以，人力資源管理的意義就體現(xiàn)在組織以及企業(yè)的競爭實力積累上。人力資源經濟活動的發(fā)揮是人力資源管理和人力資源開發(fā)兩個基本活動所實現(xiàn)的。人力資源管理和人力資源開發(fā)之間是相互聯(lián)系和有區(qū)別的。

1 由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變

從時間周期上來看，和其他資源相比，人力資源需要用更多的時間來獲取，例如花旗銀行，一周的時間就能夠完成對金融服務的變革，但是其團隊基礎獎勵制度需要通過長期的開發(fā)和檢驗來實現(xiàn)。人力資源管理是人力資源職能部門的責任，是全體員工和管理者的責任，過去是人事部的責任，而如今是企業(yè)高管的責任。當前的人力資源管理主要內容如下：第一是由專業(yè)職能部門進行人力資源管理工作；第二是由各層級的領導來作為人力資源管理的負責人；第三則是員工自我的發(fā)展和自我的開發(fā)。人力資源管理的根本任務就是讓企業(yè)的管理者和全體員工都能夠承擔資源開發(fā)和管理的責任。

盡管人力資源管理的內容得到了豐富和發(fā)展，可是企業(yè)的人力資源管理具有局限性，目前很多的企業(yè)對人力資源管理對象的重要資源認知度已經有所提升，通過管理人和其他管理職能互動，實現(xiàn)組織整體目標，其作用非常巨大。人力資源管理者已經開始不再被作業(yè)性、行政性事物所束縛，開始變成關心組織發(fā)展以及管理者能力的戰(zhàn)略角色。新人力資源部門的規(guī)模應該變得更加精致，但是權力應該有所上揚，其核心任務就是制定戰(zhàn)略。從執(zhí)行上來說，人力資源合作伙伴和總經理以及他的團隊合作變得緊密，根據(jù)戰(zhàn)略價值以及預期價值來對組織聯(lián)盟進行評估。這需要人力資源專家對商業(yè)有比較深入的了解，具備分析能力，讓變革可以更加順利地進行。一些企業(yè)都是付費請資源專家來制定研究戰(zhàn)略，這樣人力資源的管理層次得到了改變，對戰(zhàn)略問題更加突出，人力資源管理為組織付出的貢獻也更多。

2 人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

為了能夠讓組織的系統(tǒng)和程序保持高效運轉，會有將人力資源管理工作外包的情況。外包是將人力資源管理活動委托給具有相應實力的公司，因為組織內部投資結構和工作量會不定時地進行變動。一些基礎性的工作可以轉移到社會化的企業(yè)管理服務網絡上，比如當官管理、職稱評定、招聘和培訓等，但是組織設計、工作分析等需要交給管理咨詢公司。這些公司會有一批具有人力資源管理方面造詣頗深的專家，以人力資源管理研究和咨詢?yōu)橹鳂I(yè)，他們的知識和技術是企業(yè)本身所不具備的。這樣可以降低企業(yè)的長期管理成本，同時又讓企業(yè)能夠使用新的管理技術和思想。人力資源管理外包是為了降低管理的成本，并且給企業(yè)提供戰(zhàn)略高度，讓企業(yè)的競爭力獲得優(yōu)勢，維持外部持續(xù)能力，如果組織出現(xiàn)了變化，人力資源部門會通過它的機構和運行以使它變得更精干和更靈活。

3 構建科學合理的激勵機制

（1）將物質激勵和精神激勵相結合。員工的存在既需要物質基礎也需要精神基礎，兩者是相互彌補和統(tǒng)一的。物質是人類存在的基礎，其層次比較低，作用比較有限，激勵的深度也比較有限。所以，現(xiàn)代生產能力和員工素質得到提升后，應該要將重點轉移到高層次的需求滿足，社交、自尊和自我實現(xiàn)的精神均是員工的需求。簡而言之，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，結合在一起，從物質過渡到精神。

（2）外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。對員工的生存、安全和社交需求給予滿足的是保健因素，主要目的是消除員工的不滿，可是并不會讓員工有滿意感產生。這些因素主要是工資、福利、人際關系等，均是一些工作環(huán)境方面的因素，可以叫做外在激勵，也稱為外激；滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要，能夠調動積極性，激發(fā)員工力量，提升滿意度，讓員工能夠積極地工作，這些因素是激勵因素，并不是外在因素，是內因，簡稱內激。在這些激勵當中，管理者需要將內外激勵進行結合，內激勵為主，可以獲得顯著的成效。

（3）正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論把強化（即激勵）劃分為正強化和負強化。正面激勵是對員工的符合企業(yè)目標行為進行獎勵，從而讓其能夠繼續(xù)實現(xiàn)更多類似的行為；負激勵是對員工的違背企業(yè)目的行為進行懲罰，讓其能夠杜絕此類事件的發(fā)生。正面激勵和負面激勵都是有效的手段，所以，管理者要將兩者進行結合，以正面激勵為主，負面激勵為輔。貫徹始終，依法治理，文化管理，讓員工在感受到壓力的同時也能夠產生動力，可以讓其工作積極性得到調動。

4 結語

任何企業(yè)的決策者需要將人才培養(yǎng)計劃作為企業(yè)的長遠經營目標，提升人才開發(fā)力度，這是企業(yè)安身立命的根本，是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)，將人力資源管理的各層面和企業(yè)競爭優(yōu)勢相結合，讓其能夠成為一體，將招聘、培訓、發(fā)展、薪酬等進行結合，根本上對不科學和不規(guī)范的情況進行改變，讓企業(yè)獲得長遠的競爭力。

參考文獻

[1] 侯亞非.人口質量與經濟增長方式[M].北京：中國經濟出版社，2010.

[2] 竇勝功.人力資源開發(fā)與管理[M].沈陽：沈陽出版社，2010.

[3] 陳子玲.知識經濟時代[M].天津：天津人民出版社，2012.

[4] 梁?？?人力資源開發(fā)與管理[M].廣州：中山大學出版社，2013.endprint