易普金

摘要：高職院校薪酬管理問(wèn)題是值得研究和探索的重要問(wèn)題，收入分配體制改革下的薪酬管理是人力資源管理的核心部分，發(fā)展中的高職院校重視薪酬管理制度改革，這種管理制度的改善與加強(qiáng)是能夠吸引人才和保留人才的重要手段，建立和完善薪酬激勵(lì)體制和薪酬管理制度，能有效激勵(lì)高職院校教師工作積極性，并且能夠穩(wěn)定師資隊(duì)伍的有效途徑，并且在行業(yè)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。教師工資目前的狀況是多樣化的存在形式，針對(duì)高職院校薪酬管理體系存在的問(wèn)題，做出了以下幾點(diǎn)分析。

關(guān)鍵詞：收入分配；體制改革；高職院校；薪酬管理體制；管理制度

近年來(lái)，隨著我國(guó)高等職業(yè)教育規(guī)模的迅速擴(kuò)大，高職院校的收入分配制度改革也在不斷增加。收入分配制度改革中績(jī)效工資是重要的發(fā)放形式?？?jī)效工資改革是收入分配制度改革的重中之重。構(gòu)建具有高職特色的績(jī)效工資分配方案和完善的具有激勵(lì)性的薪酬管理體系，對(duì)于促進(jìn)高職院校的發(fā)展具有重要的意義。近年來(lái)一些高等院校隨著招生的不斷擴(kuò)大，校園硬件設(shè)施不斷建設(shè)，學(xué)校承擔(dān)著建設(shè)硬件和發(fā)展教育水平的巨大壓力，學(xué)校的發(fā)展優(yōu)劣對(duì)于教師的薪酬高低具有一定影響，學(xué)校主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源除了政府的補(bǔ)貼主要還是院校自身的學(xué)費(fèi)等收入來(lái)源，具有科學(xué)合理的統(tǒng)籌管理體系是學(xué)校保證師資隊(duì)伍穩(wěn)定的重要措施。教師的資歷不同，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不同，盲目的遵循高學(xué)歷、高職稱(chēng)原則會(huì)導(dǎo)致部分員工的流失，對(duì)于薪酬的管理體制應(yīng)綜合考慮。

一、高職院校薪酬管理體制的現(xiàn)狀分析

1. 現(xiàn)行教師薪酬的基本工資是等級(jí)工資制的一種形式，根據(jù)職務(wù)或資歷對(duì)教師在知識(shí)、技能等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素決定工作報(bào)酬。薪級(jí)工資可以體現(xiàn)出教師的資歷，職稱(chēng)高低，而績(jī)效工資是體現(xiàn)教師在工作崗位的貢獻(xiàn)，是院校根據(jù)考核后的評(píng)定結(jié)果發(fā)放的工資，績(jī)效工資的高低反映了高職院校的薪酬水平，同時(shí)也反映了個(gè)人能力的水平。

2. 學(xué)校津貼包括津貼和績(jī)效工資，津貼是學(xué)校根據(jù)政策規(guī)定自籌資金按優(yōu)勞優(yōu)酬原則，自行制定經(jīng)費(fèi)發(fā)放制度，績(jī)效工資是工資分布最靈活的部分，反映了員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)?？?jī)效工資最能反映教師工作強(qiáng)度的指標(biāo)，在合理的情況下，按多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬分配津貼，能合理開(kāi)發(fā)師資力量，優(yōu)化高職院校教學(xué)氣氛，提高教師業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、高職院校薪酬管理方面存在的問(wèn)題

（一）高職院校自身特色難以突出

完善的薪酬體系代表院校在人力資源配備的方面的管理水平，通過(guò)薪酬的發(fā)放可以激發(fā)教師們的工作熱情，引導(dǎo)教師發(fā)揮教學(xué)特長(zhǎng)，使得高職院校的辦學(xué)目標(biāo)更加明確，教學(xué)目標(biāo)更加積極向上。高職教育是著重對(duì)高技能、高水平人才的培養(yǎng)，高職教育應(yīng)體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)教學(xué)的特點(diǎn)，教師應(yīng)重視教學(xué)質(zhì)量。目前大多數(shù)高職院校的薪酬模式向?qū)I(yè)技術(shù)方面傾斜有限，自身專(zhuān)業(yè)特色突出不明顯，使得院校的特色未能發(fā)揚(yáng)，在同類(lèi)教育院校中競(jìng)爭(zhēng)力未能突破新高。例如不同的級(jí)別職稱(chēng)，教學(xué)內(nèi)容難度不同，津貼不同，應(yīng)在課程方面做出特色。職業(yè)院校很多在教學(xué)特色方面缺乏創(chuàng)新意識(shí)，墨守成規(guī)的依照老模式執(zhí)行。

（二）薪酬考核辦法不夠科學(xué)，存在投機(jī)取巧現(xiàn)象

目前，國(guó)內(nèi)高職教育趨近于商業(yè)化，對(duì)待利益的問(wèn)題，難免在利益的驅(qū)使下，忽略教師的職能，追求學(xué)術(shù)論文和獲得表彰的名譽(yù)，忽視了教書(shū)育人的本職。不合理的薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致教職員工教學(xué)注重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重視教學(xué)課時(shí)的多少，輕視教學(xué)效果，輕視學(xué)術(shù)研究，變?yōu)榧惫亩唐谛袨?。工作業(yè)績(jī)的積累過(guò)程是長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展過(guò)程，目前存在考核傾斜于職稱(chēng)、職位和學(xué)時(shí)方面，以投機(jī)取巧的方式獲得津貼，而忽視了增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)教學(xué)技能，招生的環(huán)節(jié)成功了，在校期間教師的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度成就了一批批學(xué)子，而敷衍了事的教職員工嚴(yán)重影響并耽誤了一批批“苗子”。薪酬的考核和審評(píng)不應(yīng)僅只看課時(shí)，還要看教學(xué)成效，避免投機(jī)取巧誤人子弟。

（三）各院校間薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異

學(xué)校是龐大綜合教育機(jī)構(gòu)，由于地區(qū)差異，部分高職院校獲得政府資金投資較少，學(xué)校知名度小招生困難，學(xué)校的收入少，教師待遇低。教師收入低的學(xué)校崗位沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展建設(shè)中的高職院校往往在硬件建設(shè)方面投入大量的財(cái)力和物力，但在教師薪金方面卻遲遲不能提高，一味的重視硬件建設(shè)，不同的教學(xué)環(huán)境，學(xué)校的建設(shè)資金投入存在差異性，如處于建設(shè)中的學(xué)校需要較長(zhǎng)的時(shí)間用來(lái)發(fā)展硬件，教師配備齊全卻缺少保障和激勵(lì)，忽視教師力量。然而，每一個(gè)院校的經(jīng)營(yíng)模式不同，發(fā)展階段不同，歷史背景不同，教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在差異化，較低的收入造成高級(jí)人才的流失，教師流動(dòng)性大，穩(wěn)固的教師團(tuán)隊(duì)變動(dòng)大，對(duì)學(xué)校的師資建設(shè)不利。

（四）教師對(duì)薪酬的滿意度不高

經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，付出的勞動(dòng)與獲得薪酬呈不對(duì)等關(guān)系，優(yōu)秀人才對(duì)待工作與生活的要求相對(duì)高，教師崗位工資往往跟不上經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展腳步。在對(duì)教師的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比時(shí)發(fā)現(xiàn)，外部對(duì)比是同其他院校間的比較，內(nèi)部比較是同一院校教師之間的對(duì)比。薪金沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教學(xué)科研工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，還伴隨著職稱(chēng)和職位的不同，這個(gè)對(duì)比不僅是個(gè)人對(duì)利益的權(quán)衡，薪酬管理體系的科學(xué)性就像是一面鏡子，反映一個(gè)高等院校的發(fā)展階段處于什么水平。合理的薪酬發(fā)放能吸引優(yōu)秀人才加入，不合理的薪酬制度會(huì)成為打消工作積極性的劊子手，惡性循環(huán)下去，不但工作沒(méi)有積極性，也會(huì)影響院校辦學(xué)業(yè)績(jī)。

（五）薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不好

目前薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不好，試行的薪酬管理制度存在不合理的情況。建立科學(xué)合理的激勵(lì)模式和機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)項(xiàng)目，每一方面都值得深入地研究和探討，高職院校要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)，就必須制定完善的薪酬管理制度。高職院校辦學(xué)正逐步走內(nèi)涵發(fā)展的道路，激勵(lì)型薪酬模式將是高職院校薪酬管理模式的必然趨勢(shì)，突出薪酬的激勵(lì)功能吸引社會(huì)優(yōu)秀人才，保障生活水平，激發(fā)教師的創(chuàng)造力?？梢越梃b有成績(jī)的教育機(jī)構(gòu)的做法實(shí)行彈性激勵(lì)機(jī)制，在符合監(jiān)管體制的情況下，開(kāi)拓出符合情況的獨(dú)樹(shù)一幟的薪酬管理體系。endprint

三、優(yōu)化高職院校薪酬管理制度的管理辦法

（一）完善崗位薪酬制度

在高職院校聘任制度中，可以做出關(guān)于薪酬激勵(lì)的規(guī)定，讓新進(jìn)的優(yōu)秀教師看到發(fā)展的空間，薪酬的上升空間。為了加強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)，中央政府應(yīng)重視收入分配的改革，因此，高職院校應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置績(jī)效考核體系，制定具有高職院校特色的薪酬體系，創(chuàng)建績(jī)效考核組織環(huán)境，鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作表現(xiàn)提高和促進(jìn)學(xué)校目標(biāo)的順利完成。首先，應(yīng)該按需要設(shè)立崗位，以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，以教學(xué)科研為重心。其次，運(yùn)用科學(xué)的方法評(píng)價(jià)，要充分考慮專(zhuān)業(yè)教師的知識(shí)更新、實(shí)踐技能、教學(xué)工作量、技術(shù)職稱(chēng)等因素，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行規(guī)范和評(píng)估，并對(duì)貢獻(xiàn)作出明確的定義，以確保客觀和公平根據(jù)崗位定制薪酬，為有效實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，打好基礎(chǔ)。

（二）根據(jù)人員特點(diǎn)平衡薪酬

專(zhuān)任教師崗位績(jī)效工資基數(shù)微調(diào)，正確處理高職院校人員績(jī)效工資的平衡關(guān)系，尤其是平衡教學(xué)人員和管理人員的薪酬，不僅要體現(xiàn)傾斜的教學(xué)和研究的重要，還要確保管理人員的不可小視的價(jià)值，在教育崗位上的教師教書(shū)育人，在后勤保障工作的員工協(xié)調(diào)處理各種事務(wù)，各類(lèi)人員在高職教辦學(xué)機(jī)制中發(fā)揮著自己不可缺少的作用，要實(shí)現(xiàn)從人員管理到崗位管理，要體現(xiàn)終身激勵(lì)的管理理念，讓在職教師安心自己的崗位工作。依據(jù)學(xué)歷、資歷、職務(wù)等不同建立詳細(xì)的信息檔案，還有健全“雙肩挑人員”的雙職務(wù)和多性質(zhì)的員工薪酬管理體系，避免薪酬混淆錯(cuò)亂的現(xiàn)象。

（三）改善福利待遇，完善福利種類(lèi)

在薪酬管理體系中關(guān)于福利制度的發(fā)展，大多只限法定福利，校園獨(dú)立開(kāi)發(fā)的福利較少，高職院校應(yīng)根據(jù)管理制度與學(xué)校的內(nèi)部財(cái)務(wù)水平，根據(jù)高職院校的特點(diǎn)來(lái)創(chuàng)造一些福利計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)福利制度的多元化，可以學(xué)習(xí)一些教育機(jī)構(gòu)靈活的福利制度，學(xué)校可以根據(jù)每個(gè)教師的工資福利帳戶設(shè)置相應(yīng)的金額，每個(gè)周期分配一定金額，比如住房補(bǔ)助、旅游經(jīng)費(fèi)、教育補(bǔ)助、購(gòu)車(chē)補(bǔ)助等供教師選擇，使福利的效用最大化。這會(huì)給教師一種人性化的管理和體貼的感覺(jué)，讓教職工感受到學(xué)院對(duì)教師的極大的關(guān)懷，讓教職工感受到學(xué)院是時(shí)刻關(guān)注著每一位老師的成長(zhǎng)，學(xué)院在鼓勵(lì)老師發(fā)揮出自己的潛能。只要院校給了教師們想要的生活保障和幸福感，必定能減少人才的流失。

（四）優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例，突出激勵(lì)功能

薪酬管理是門(mén)綜合性學(xué)問(wèn)，對(duì)教師產(chǎn)生激勵(lì)功能全靠薪酬制定結(jié)構(gòu)的合理性，由于教師隊(duì)伍的不斷壯大，提高薪酬水平有利于激勵(lì)教師工作的積極性。所以在薪酬占有比例中激勵(lì)功能最好大于基本保障功能，這個(gè)比例是靠每個(gè)院校根據(jù)實(shí)際的勞動(dòng)強(qiáng)度自行摸索制定，可以借鑒參考行業(yè)內(nèi)具有顯著成效的薪酬管理體系，院校根據(jù)實(shí)際情況調(diào)配，最大限度的發(fā)揮綜合效率。由于國(guó)家政策的約束和教師的承受能力不同，在保證基本工資和福利方面保持較小比例，提高崗位津貼和績(jī)效津貼比例，尤其是崗位津貼比例，大大增加了薪酬總量促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（五）加強(qiáng)薪酬管理人員的技術(shù)水平

現(xiàn)代社會(huì)什么最貴，答案是人才最貴。知識(shí)改變命運(yùn)，作為教育的領(lǐng)軍人物教師，他們知識(shí)豐富，學(xué)歷頗高，在辛苦工作的前提下，保證薪酬的科學(xué)合理發(fā)放是吸引和留住高等人才的重要舉措。

加強(qiáng)對(duì)薪酬管理人員的技術(shù)水平非常關(guān)鍵，首先薪酬管理人員要做到科學(xué)管理，有效的保證教師獲得自己的勞動(dòng)所得，其次根據(jù)新進(jìn)、退休、辭職等信息做詳細(xì)的記錄，實(shí)時(shí)更新，確保每一份薪酬準(zhǔn)確發(fā)放。薪酬管理部門(mén)人員應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習(xí)統(tǒng)籌知識(shí)，定時(shí)參加關(guān)于信息技術(shù)方面的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)信息現(xiàn)代化專(zhuān)業(yè)知識(shí)，科學(xué)準(zhǔn)確的做好統(tǒng)籌工作，可以開(kāi)展臺(tái)賬記錄工作，統(tǒng)籌管理部門(mén)與人力資源部門(mén)做好溝通銜接工作，對(duì)超時(shí)補(bǔ)助和績(jī)效考核方面做好記錄，避免在薪酬方面出現(xiàn)漏記，計(jì)算錯(cuò)誤等情況。做好高職院校與相關(guān)部門(mén)的工作銜接和計(jì)算，用更好的待遇激勵(lì)教師發(fā)揮更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)院校的教學(xué)目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

高職院校薪酬管理制度的不同形式，導(dǎo)致薪酬的待遇差異較大，平衡薪酬對(duì)于高職院校的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展至關(guān)重要。確保崗位薪酬制度順利實(shí)施，讓每一位新加入高職院校的優(yōu)秀教師，看到個(gè)人的發(fā)展空間及薪酬上升空間，根據(jù)個(gè)人在工作中的表現(xiàn)平衡薪酬，科學(xué)設(shè)置薪酬管理制度，改善福利待遇，完善福利種類(lèi)，加強(qiáng)人性化的管理。在高職院校教師薪酬得以保障的基礎(chǔ)上，向激勵(lì)薪酬型傾斜，要明確薪酬傾斜的幅度，堅(jiān)持實(shí)施激勵(lì)體制的概念，按照薪酬體系科學(xué)、合理設(shè)計(jì)好的激勵(lì)機(jī)制也有效地刺激和促進(jìn)學(xué)院實(shí)現(xiàn)教辦學(xué)目標(biāo)。高職院校自身的基本工資提高，很大程度吸引新人的加入，在日常工作中加大薪酬激勵(lì)功能，提供人性化的福利待遇，切實(shí)站在教師的角度考慮廣大教職員工的所想所需。通過(guò)薪酬管理分配的方式能夠綜合發(fā)揮出管理機(jī)制的作用，既能保障生活又能超越自己的價(jià)值，因而院校的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)符合自身的模式，對(duì)高職院校的管理施行長(zhǎng)遠(yuǎn)性的發(fā)展計(jì)劃。

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（作者單位：廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）endprint