耿曉琴

摘要：工作與休息是人們生活中不可或缺的部分，在繁忙的工作之后有休息的時(shí)間尤其是帶薪休假能調(diào)動(dòng)組織職工的工作積極性和對(duì)組織的滿意度。帶薪休假是時(shí)代和社會(huì)文明進(jìn)步發(fā)展的標(biāo)志之一。目前，我國(guó)已出臺(tái)了多項(xiàng)關(guān)于帶薪休假的制度和條例，但其在實(shí)施過(guò)程中仍有不少問(wèn)題，文章就此展開(kāi)討論。

關(guān)鍵詞：帶薪休假制度；實(shí)施路徑；障礙與對(duì)策

一、含義

帶薪休假又被稱為帶薪休年假，最早開(kāi)始于法國(guó)。帶薪休假制度，是指勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上，就可以享受一定時(shí)間的休假時(shí)間，且在這段時(shí)間是保留職位和薪金的一種制度。帶薪休假制度主要主體和內(nèi)容是由國(guó)家政府出臺(tái)法律政策，用人單位根據(jù)制度要求和職工意愿每年安排職工的假期。

二、實(shí)施路徑與現(xiàn)狀

（一）國(guó)家制定政策

我國(guó)最高法律《中華人民共和國(guó)憲法》是最早規(guī)定了勞動(dòng)者可以帶薪休假的法源。1995年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》指明，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪休假。2008年1月1日頒布的《職工帶薪休假條例》進(jìn)一步明確了職工帶薪休假的權(quán)利，并對(duì)其中的權(quán)利范圍作出具體解釋。同年《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》公布，要求傳達(dá)至企業(yè)落實(shí)實(shí)施。至2017年，我國(guó)關(guān)于帶薪休假制度的體系架構(gòu)基本形成，但從近些年跟蹤效果來(lái)看，我國(guó)帶薪休假制度的實(shí)施仍然是停留在紙上。2013年2月發(fā)布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)國(guó)民旅游休閑綱要（2013～2020年）的通知》明確了發(fā)展目標(biāo)，即到2020年，職工帶薪休假制度基本落實(shí)。這是我國(guó)在保障勞動(dòng)者權(quán)利上的一次飛躍，國(guó)家明確時(shí)限保證帶薪休假制度的實(shí)施。

（二）帶薪休假制度的具體實(shí)施

我國(guó)實(shí)施帶薪休假制度是通過(guò)憲法、法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章構(gòu)建的法律體系，維護(hù)勞動(dòng)人員的權(quán)利。各省、地級(jí)市行相關(guān)部門根據(jù)城市居民對(duì)帶薪休假制度的渴望程度進(jìn)行程序上的調(diào)整，傳達(dá)至各用人單位。用人單位應(yīng)將帶薪休假制度的規(guī)定寫進(jìn)單位章程和勞動(dòng)合同中，可根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)量在淡季安排集體休假，或按月休假和節(jié)假日前后休假的；也可以根據(jù)職工意愿由職工年初自行申請(qǐng)安排休假計(jì)劃。

（三）帶薪休假制度的現(xiàn)狀

如果嚴(yán)格按照規(guī)定，不折不扣地將帶薪假落實(shí)到位，我國(guó)職工的年休假天數(shù)完全等同于世界上大多數(shù)國(guó)家的，但是，或因監(jiān)管力度不足，或者企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，或者出于對(duì)個(gè)人前途發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收益等多方面的考慮，對(duì)于不少企業(yè)的職工而言，帶薪休假猶如天邊的月亮，看的見(jiàn)摸不著。我國(guó)現(xiàn)在一直在強(qiáng)調(diào)實(shí)施帶薪休假制度，民眾調(diào)查顯示大部分人都有休假的意識(shí)，“五一”和“十一”黃金周帶來(lái)的畸形假期熱潮亦是工作者想休假的迫切心理的體現(xiàn)。但很大程度上，工作者沒(méi)有帶薪休假的意識(shí)，更沒(méi)有帶薪休假的行動(dòng)。相關(guān)調(diào)查顯示，67.4%的被調(diào)查對(duì)象表示身為員工不能在規(guī)定范圍內(nèi)自主選擇帶薪休假的時(shí)間；65.2%的被調(diào)查對(duì)象表示節(jié)假日未休假時(shí)單位沒(méi)有補(bǔ)償3倍工資，或根本沒(méi)有任何補(bǔ)償。從總體來(lái)看，我國(guó)在執(zhí)行帶薪休假制度過(guò)程中，社會(huì)對(duì)帶薪休假的宣傳力度不夠，社會(huì)沒(méi)有形成帶薪休假的意識(shí)和認(rèn)知，帶薪休假制度的實(shí)施仍在存在許多問(wèn)題。

三、我國(guó)實(shí)施帶薪休假制度的障礙

（一）帶薪休假制度不健全

從《勞動(dòng)法》到《綱要》，我國(guó)帶薪休假的制度中已經(jīng)在不斷完善但是還有很多細(xì)節(jié)之處有待考慮，有些內(nèi)容在實(shí)施過(guò)程中有漏洞，落實(shí)過(guò)程也難見(jiàn)成效。首先，帶薪休假人員的范圍。帶薪休假不包括農(nóng)民、臨時(shí)工等人群；其次，對(duì)帶薪休假的細(xì)節(jié)規(guī)定得不明確；累計(jì)工齡如何計(jì)算更準(zhǔn)確和真實(shí)，相對(duì)于公務(wù)員和行業(yè)固定工的待遇福利問(wèn)題，對(duì)許多普通的企業(yè)職工可以顯而易見(jiàn)，但是對(duì)于流動(dòng)性大、工作崗位變換頻繁的人員來(lái)說(shuō)，這些就解釋不清楚。

（二）相應(yīng)配套政策或保障措施不完善

現(xiàn)實(shí)中，帶薪休假只是勞動(dòng)者擁有的一項(xiàng)權(quán)利，而簽訂合同、不隨意加班、繳納五險(xiǎn)一金等勞動(dòng)者基本權(quán)利無(wú)法滿足，這些都無(wú)法保障，何談帶薪休假制度。我國(guó)帶薪休假制度正處于起步階段，有些內(nèi)容在執(zhí)行過(guò)程中就顯得僵化、不夠靈活，效果無(wú)法追蹤。有些地方甚至將企業(yè)是否執(zhí)行帶薪休假制度作為評(píng)優(yōu)評(píng)先的條件，顯得有些矯枉過(guò)正。

（三）組織認(rèn)識(shí)不足

組織尤其是民營(yíng)企業(yè)對(duì)帶薪休假的認(rèn)知不夠，對(duì)帶薪休假制度的實(shí)施積極性不高，通常認(rèn)為帶薪休假不僅耽誤工作，而且損耗資源。甚至有些工作單位強(qiáng)制職工“自愿”放棄帶薪休假，雖然國(guó)家法律規(guī)定建立日工資3倍補(bǔ)償?shù)闹贫?，但通常都是用其他?biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償，或者干脆不補(bǔ)償，職工基本上都得不到日工資300%的補(bǔ)償。 此外，部分用工單位對(duì)休假期間的職工加以不當(dāng)約束，要求職工在假期保持隨叫隨到狀態(tài)，這與帶薪休假制度初衷相悖。

（四）職工維護(hù)休息權(quán)的意識(shí)淡薄

首先，職工對(duì)帶薪休假制度的具體規(guī)定缺乏了解，對(duì)帶薪休假的推動(dòng)作用較弱；其次，在我國(guó)休假是一種不求上進(jìn)、只求私欲的工作表現(xiàn)，職工的休假觀念相對(duì)落后。一些工作單位不主動(dòng)執(zhí)行帶薪休假，勞動(dòng)力市場(chǎng)的強(qiáng)弱地位，帶薪休假變成永久假期的擔(dān)憂讓職工“心照不宣”，不再維護(hù)帶薪休假的權(quán)益。就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，許多人寧愿選擇加班掙補(bǔ)貼，而不愿冒丟工作的危險(xiǎn)去休假。畢竟是“飯碗”和“權(quán)益”的博弈，天平明顯偏向“飯碗”這方。

（五）社會(huì)宣傳力度不夠，監(jiān)管不足

在我國(guó)，工作是應(yīng)該的事情，許多“倒在工作崗位上”、“要戰(zhàn)斗到最后一刻”的加班文化觀念被奉為美談，崗位人員在工作過(guò)程中能按時(shí)下班，不加班加點(diǎn)，周末有休息時(shí)間已經(jīng)很好了。這顯然是偏離帶薪休假制度方向的宣傳，社會(huì)美化了為工作獻(xiàn)身的做法，忽略了人基本的健康意識(shí)和休假的權(quán)利觀念?！掇k法》中規(guī)定如果企業(yè)不執(zhí)行帶薪休假制度，縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門部門可以懲戒，而在具體實(shí)施過(guò)程中政府沒(méi)有扮演好強(qiáng)制執(zhí)行和監(jiān)督的角色，也沒(méi)有相應(yīng)的反饋機(jī)制。但在具體實(shí)施過(guò)程中，有關(guān)部門由于資源有限，勞動(dòng)監(jiān)督檢查的重點(diǎn)都在欠薪等具有社會(huì)影響力或社會(huì)輿論關(guān)注的勞動(dòng)糾紛，而帶薪休假制度的實(shí)施效果不引人注目，社會(huì)輿論并未過(guò)多關(guān)注其狀態(tài)，因此監(jiān)管資源投入不足顯而易見(jiàn)。endprint

四、我國(guó)帶薪休假制度實(shí)施的建議

時(shí)代的進(jìn)步和“以人為本”的管理理念使社會(huì)更加關(guān)注組織員工的權(quán)利，帶薪休假制度從組織員工的角度考慮，不僅是一項(xiàng)權(quán)利，更是一項(xiàng)義務(wù)。我國(guó)職工帶薪休假制度未得到有效實(shí)施，勞動(dòng)壓力過(guò)大、工作崗位猝死的案例頻繁發(fā)生。這與勞動(dòng)者保護(hù)的理念背道而馳，給社會(huì)帶來(lái)了嚴(yán)重沖擊，阻礙了企業(yè)與職工形成良好的契合關(guān)系，也降低了職工的積極性和工作激情。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，政府、企業(yè)和社會(huì)都應(yīng)采取各項(xiàng)措施以保證帶薪休假制度的得到實(shí)施且落實(shí)到地。

（一）落實(shí)帶薪休假制度

首先，盡快實(shí)施帶薪休假制度的全面覆蓋，細(xì)化法律架構(gòu)，并增加相關(guān)實(shí)施保障政策以保護(hù)勞動(dòng)者。帶薪休假制度應(yīng)該從社會(huì)發(fā)展出發(fā)，落實(shí)到操作層面。其次，明確“連續(xù)工作12個(gè)月”的意思，具體的時(shí)間起算點(diǎn)和其中包含或排除的時(shí)間做到有據(jù)可循。最后，處理好全面與細(xì)節(jié)的關(guān)系。在不同行業(yè)和組織不同發(fā)展階段，帶薪休假制度的實(shí)施方式和內(nèi)容可以有所不同，重點(diǎn)是與該部門和當(dāng)前階段的發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。

（二）增強(qiáng)帶薪休假意識(shí)

無(wú)論是用人單位，還是組織職工，都應(yīng)該增強(qiáng)帶薪休假的意識(shí)。用人單位應(yīng)意識(shí)到，如果職工得不到足夠的休息，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，最終受到傷害的還是企業(yè)本身。反之，執(zhí)行帶薪休假制度不僅可以減小職工工作壓力，提高工作效率，還可以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，體現(xiàn)組織的“以人為本”，帶來(lái)的潛在社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。職工要對(duì)享有帶薪休假權(quán)利有充分的認(rèn)知，這樣才能維護(hù)好自己的合法權(quán)益。通常職工很少主動(dòng)提出帶薪休假，要讓職工主動(dòng)爭(zhēng)取自己的休假權(quán)利并看成是應(yīng)享受的正當(dāng)待遇，職工和用人單位帶薪休假的觀念與明確實(shí)施細(xì)節(jié)一樣地重要，使工作單位愿意協(xié)助職工實(shí)現(xiàn)自己的休假權(quán)利。

（三）全面監(jiān)督帶薪休假制度的實(shí)施

意識(shí)要走在行動(dòng)前面，我們應(yīng)該采取多種方式對(duì)職工帶薪休假制度的相關(guān)政策進(jìn)行大力宣傳，使職工帶薪休假制度成為一種普遍的社會(huì)共識(shí)。任何政策制度的有效實(shí)施最后都要落實(shí)到具體的行動(dòng)之上，通過(guò)運(yùn)用政府權(quán)力的介入，公布監(jiān)管機(jī)構(gòu)的熱線電話，社會(huì)各媒體制度的做法，政府相關(guān)部門要迅速做出及時(shí)有效的懲戒行動(dòng)。

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（作者單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院）endprint