王曉麗

摘 要：我國的事業(yè)單位是出于政府和社會公眾之間的公益性組織，是兩者之間溝通的橋梁。為了適應社會發(fā)展的需要，人力資源規(guī)劃在事業(yè)單位中扮演的角色越來越重要。在進行人力資源過程中，要從自身單位出發(fā)，確保人力資源規(guī)劃的結果能夠更好地服務于單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但目前我國部門事業(yè)單位沒有意識到人力資源規(guī)劃對單位的重要性，導致在人力資源方面存在諸多問題，影響事業(yè)單位的發(fā)展。鑒于此，文章分析了事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題，進而提出針對性的建議，為事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 規(guī)劃 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-261-02

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性

事業(yè)單位作為社會公益性的社會服務組織，為社會和公眾提供各種福利活動，有非政府性、非企業(yè)性、非營利性的特征。為了使得社會公眾享受更優(yōu)質的服務，更好地為政府解決后顧之憂，事業(yè)單位在社會公眾和政府之間發(fā)揮的作用必不可少。因此良好的人力資源規(guī)劃對事業(yè)單位是非常重要的，也是不可替代的。當前階段，我國事業(yè)單位人力資源方面出現(xiàn)的問題日益凸顯，如何對人力資源進行合理優(yōu)化的配置，成為單位領導亟待解決和關心的問題。良好的人力資源規(guī)劃能夠明確單位的未來發(fā)展方向和趨勢，減少繞彎路和資源的浪費，將人力資源管理進行合理有效的配置。不管是宏觀的問題，還是微觀問題，事業(yè)單位都應該做好每一個規(guī)劃的內容和方面，考慮到每一個細節(jié)和環(huán)節(jié)，這樣才能形成優(yōu)秀的人力資源方式，才能為社會和國家創(chuàng)造更大的社會效益。

二、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題

1.缺乏現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念。思想是指導行動的前提，先進的、科學的人力資源規(guī)劃理念是非常之重要的。但我國事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃理念還相對比較落后和陳舊，不能跟進時代和社會發(fā)展的步伐進行實時的更新，導致在規(guī)劃過程出現(xiàn)摩擦和矛盾，不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展和進步。再加上人力資源規(guī)劃部門沒有自身獨特的理論指導，大都是照搬黨政部門的方式方法，沒有自主創(chuàng)造性和自主性。然后對人力資源的內容認識存在偏差，認為人資管理只是招聘職工、發(fā)工資和簡單的崗位調動。當前階段，事業(yè)單位的員工是隸屬于公務員，他們的思想大都是終于抱到“鐵飯碗”，在工作中缺乏積極性和主動性，不能認真、謹慎的對待工作和事情。部分事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的傳統(tǒng)、落后的思想嚴重阻礙事業(yè)單位的進步，而且規(guī)劃的對象更多的側重于“人”和“物”，而不是人員的問題，這樣就會導致人力資源規(guī)劃紙上談兵，不能真正解決實際中存在的問題，因此也不能很好的適應事業(yè)單位現(xiàn)代的發(fā)展需要，與社會發(fā)展相脫離。

2.考核評價較為形式化。為了促進人力資源規(guī)劃落實的效果，我國事業(yè)單位都有考核評價制度。當前階段，我國事業(yè)單位的考核評價制度大都相似，不能顯現(xiàn)出部門和部門之間的差異，這樣導致考核結果會有偏差。正常情況下，不同的工作崗位具有不同的職能，考核的方式和方法不同，這樣才更能凸顯評價制度的公平性、相似或相同的評價方法比較籠統(tǒng)，考核的難度相對較小，不能對員工進行全方位的考核和評價，喪失其應有的作用和效果?？己诵问饺狈?chuàng)新性，不能充分激勵和鼓勵員工工作的激情和積極性。另外考核工作的開展是由人力資源部門的員工負責的，不免出現(xiàn)部分員工不認真對待工作、敷衍了事，或主觀意識較強，致使考核的結果不客觀、不公正、不公平，嚴重挫敗員工工作的激情。考核結果公示后，沒有指定相應的獎勵和懲罰制度，員工就會將考核評價的結果拋之腦后，對出現(xiàn)的問題沒有進行深刻的反省，問題不能得到實質性的解決。最后，事業(yè)單位的薪資水平大都是根據(jù)資歷的高低來決定的，這樣有抱負、有激情的年輕員工的積極性會降低，因為工資不是和實際能力相掛鉤的。不管你工作再怎么努力，能力有多高，工資水平是一定的，不會存在大幅度的提升，這是異于企業(yè)的地方。

3.規(guī)劃實施障礙多，操作不力。事業(yè)單位在進行人力資源規(guī)劃過程中，要受到國家環(huán)境和自身單位內部情況的制約，不能充分顯示其靈活性，導致規(guī)劃的內容有待商榷和提升。伴隨工資制度的改革和養(yǎng)老金并軌情況的發(fā)生，我國事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的內容也要進行相應的調整和改變，滿足單位員工的需要，為員工增設更多的福利。與企業(yè)不同的是，事業(yè)單位人力資源方向性的制約較大，任何事業(yè)單位不得存在違背國家法律法規(guī)，，否則人力資源規(guī)劃就會全部推翻，不能向員工展示。因此，一部分事業(yè)單位為了滿足國家的法律法規(guī)，制定出來的人力資源規(guī)劃嚴重脫離單位的實際情況，不能充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效果，不利于事業(yè)單位的發(fā)展和進步。再有，有的事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃本身就存在問題，再加上在執(zhí)行過程中，各部門之間的配合度不夠，導致出現(xiàn)責任互相推諉，嚴重影響執(zhí)行的進度和力度，最終導致實際效果和語氣效果大相徑庭。

三、加強事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的建議與對策

1.學習先進的人力資源規(guī)劃的理念。傳統(tǒng)的、過時的人力資源規(guī)劃理念已然被社會所淘汰，因此事業(yè)單位的人力資源部門人員應該學習先進的人力資源規(guī)劃的理念，敢于創(chuàng)新和思考，重視和加大對人力資源和規(guī)劃的重要性和必要性，要將重點對象轉變成“人”，而不再是“物”和“事”，強化人才強國的理念、事業(yè)單位的全部職工應該認識到人力資源規(guī)劃的必要性和重要性，了解到人力資源規(guī)劃的意義和戰(zhàn)略性。在進行人力資源規(guī)劃過程中，不能照搬黨政部門的方針政策，要從自身單位的實際情況出發(fā)，著眼于未來，制定出既有單位特色、又符合國家方針政策的內容。同時，人力資源規(guī)劃的重點是“人”，如何吸引人、鼓勵人和培養(yǎng)人成為規(guī)劃的重要內容。事業(yè)單位應該制定科學合理的崗位計劃，如獎懲條例等。人力資源的培訓工作要付之于實際行動，為事業(yè)單位培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，進而為單位創(chuàng)造更大的價值。讓崗位培訓從枯燥的形式主義解放出來，才是真正意義上的優(yōu)秀的人力資源管理理念，才是當今事業(yè)單位需要的人力資源管理的徹底性規(guī)劃。endprint

2.保證考核制度體系的公正性、合理性。為了保證考核制度的公平性、合理性，事業(yè)單位的考核標準應該進行相應的改變和更改，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，事業(yè)單位的考核制度不再拘泥于形式化，考核的結果才能發(fā)揮實質性的作用。為使考核的標準更加貼合所從事的崗位，考核的標準主要包括三個方面：業(yè)績水平、思想水平和能力水平。眾所周知，事業(yè)單位的傳統(tǒng)任命形式可能不是適合該崗位的，因此要對傳統(tǒng)的任命形式進行優(yōu)化和創(chuàng)新，可采用招聘精選的方式，通過筆試和面試兩個流程來判斷該應聘者是否符合崗位的需要。在對管理部門進行考核時，要增加在職期間的成果的考核，這樣才能看出管理干部的能力是否真正提升和提高。在改革優(yōu)化人力資源規(guī)劃的過程中，不僅需要對各個技術人員的技能水平以及專業(yè)知識進行考核，還應當對其與其所在崗位上所獲得的整體效益進行考核，進而使崗位的確定、調整獲得更多的可靠依據(jù)。

3.強化人力資源規(guī)劃的可操作性。人力資源規(guī)劃的內容主要有兩個方面：規(guī)劃的制定和規(guī)劃的實施。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。規(guī)劃的各項內容和效果要具體落實到每個細節(jié)、每個環(huán)節(jié)，相應的制定具體的實施計劃，將職責具體明確到每個人的肩上，對規(guī)劃的內容要設置好時間限制，這樣部門和員工的工作效率較快，便于執(zhí)行和操作。當實際情況和規(guī)劃的內容出現(xiàn)偏差時，要及時的找出問題的所在，探究其原因，各部門之間相互合作和培訓制定解決問題的措施，提高工作的效率和質量。再有，對規(guī)劃執(zhí)行的效果要進行實時的跟蹤和評測，對比每一個階段的實際效果和預期效果，對出現(xiàn)的結果進行科學的判斷和分析，為制定下一個人力資源規(guī)劃提供建議和參考，避免發(fā)生同樣問題和走入同一誤區(qū)。

4.人力資源規(guī)劃和管理同磁共振。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源管理的重要前提和基礎，是單位生存和發(fā)展的重要法寶。良好的人力資源規(guī)劃能夠促進人力的有效配置，使得人員的配置達到最優(yōu)的狀態(tài)。在進行人力資源配置過程中，人力資源規(guī)劃內容需要不斷的改進和完善，這樣才能促使規(guī)劃的方案和內容更加合理和完善。人力資源規(guī)劃應該與人員選聘規(guī)劃、晉升規(guī)劃、績效評估規(guī)劃、薪酬規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃有機結合。六個方面的無縫連接和有機結合，才能促使規(guī)劃更加符合事業(yè)單位的實際情況，為事業(yè)單位贏取更多的社會公益，增加事業(yè)單位在公眾心中的信服度。人力資源規(guī)劃要以單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標作為指導理論，在該理論的指導下注重各種考核制度的規(guī)定，實現(xiàn)規(guī)劃和管理一家親的局面，促使其完美的結合在一起，為單位建立全面、協(xié)調的人力資源管理體系。事業(yè)單位為員工提供的崗前培訓、在崗培訓等，能夠很大程度的提高員工的綜合實力，進而為員工制定更好地職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的晉升和進一步發(fā)展提供廣闊的空間和機遇。人力資源規(guī)劃的重點對象是人，人力資源管理的對象亦然，因此兩者的立足點就是帶動員工的積極性、開發(fā)員工的創(chuàng)造性，真正做到人盡其用，為單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1] 王奕.人力資源規(guī)劃問題與對策[J].科教導刊（上旬刊），2016（67）：140-141

[2] 杜偉先，溫華光.事業(yè)單位人力資源培訓面臨的難點及對策探析[J].現(xiàn)代經濟信息，2015，（11）：116

[3] 陳曉航.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].現(xiàn)代經濟信息，2014（1）：43

[4] 陳劍虹.基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理[J].現(xiàn)代經濟信息，2016（15）：46

[5] 劉阿敏.關于事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的具體分析[J].科技展望，2017（9）：305

[6] 王金艷.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中的問題與對策探索[J].產業(yè)與科技論壇，2016，15（15）：227-228

[7] 包海生.試論中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策[J].甘肅科技縱橫，2017（3）：78-80

[8] 韓旭，劉志中.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2015，17（3）：240-243

（作者單位：河南省濮陽市公務員培訓中心 河南濮陽 457000）（責編：玉山）endprint