摘 要：企業(yè)中員工是一個企業(yè)的核心力量，更準確地說企業(yè)的中層干部掌握著企業(yè)大多數(shù)的信息和技術(shù)。而對于一個企業(yè)來說如何管理好中層干部是一個重要的問題，在人力資源管理的方面來說績效考核是一個核心內(nèi)容，也是企業(yè)核心競爭力的保障，因此文章研究了中層干部績效考核制度的設(shè)計問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 中層干部 績效考核制度設(shè)計

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-253-02

人力資源管理中有六大工作模塊，它分別是招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、人力資源規(guī)劃和員工關(guān)系管理。在六大模塊中與企業(yè)利益直接相關(guān)的就是績效管理這一部分，而在員工中中層干部的績效管理是對企業(yè)的利益影響最大的，所以說對中層干部的績效管理制度進行設(shè)計有著非常重大的意義。

一、績效考核的相關(guān)內(nèi)容

在企業(yè)中經(jīng)常會提到績效考核這個詞，那么到底什么是績效考核呢。所謂的績效考核是企業(yè)績效管理的一部分，是其中的一個環(huán)節(jié)，指的是企業(yè)的管理人員也可以是人力資源部的相關(guān)人員根據(jù)設(shè)置的工作目標(biāo)和要達到的績效標(biāo)準采用一些比較科學(xué)的考核方式，對員工完成工作的情況進行評定，同時對員工工作職責(zé)的履行情況和員工的個人發(fā)展情況進行科學(xué)準確的評價，在評定完成后將評定的結(jié)果采取一定的方式反饋給員工，讓員工對自己的工作情況有一定的了解，有利于員工在接下來的工作中更加努力，對于自己的缺陷及時改正。

在進行績效考核的過程中，一般管理人員會采取一些變量或者指標(biāo)作為衡量的標(biāo)準，這些指標(biāo)必須是可以量化的，如果不能量化，那么也必須是可行為化的。在員工的工作中有許許多多的因素會影響到員工工作的結(jié)果，而在績效考核中一般會選用對于員工工作結(jié)果產(chǎn)生巨大影響的指標(biāo)，這些指標(biāo)被稱為關(guān)鍵指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)可以連接個人績效和組織目標(biāo)，是一個紐帶也是一座橋梁。對關(guān)鍵指標(biāo)進行績效管理和考核，根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)對員工的工作行為和結(jié)果進行獎懲才能真正起到激勵的作用，對于員工工作行為的改變才有積極的影響，才能促進企業(yè)利益的獲得。

二、目前我國企業(yè)中層干部績效考核制度的現(xiàn)狀和問題

（一）考核定位的界限模糊

任何事物都有其存在的目的，也就是說每個事物都有著自己的定位，在做一些事情時首先要找到該事物的定位，才能保證事物能夠順利成功地進行。而考核也是有著自己的定位的?？己硕ㄎ恢傅氖窃谄髽I(yè)人事管理的過程中，為什么要設(shè)立績效目標(biāo)，是為了實現(xiàn)什么樣的目標(biāo)而設(shè)立的以及考核的目的是為了什么，只要規(guī)定好這些問題，那么績效考核定位也就能確定了。但是目前許多企業(yè)進行績效考核并沒有明確的目標(biāo)和目的，沒有搞清楚究竟是為了什么而進行績效考核，一般都是隨波逐流，看其他企業(yè)在進行績效考核，怕自己會落后才開始進行績效考核的，沒有實施的目的，完全是為了考核而考核，這就會導(dǎo)致一個問題的出現(xiàn)，就是考核不再注重結(jié)果，而更加注重有沒有績效考核這個過程。這會使得績效考核起不到應(yīng)有的作用，長此以往甚至還會影響到企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，不僅沒有效果還浪費了很多人力物力，浪費了時間。

（二）現(xiàn)有的中層干部績效考核制度不夠科學(xué)和完善

隨著時代的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，過去企業(yè)采用的一些人事管理手段已經(jīng)不再適用于現(xiàn)如今的企業(yè)運營，但是有許多企業(yè)不追求創(chuàng)新，也不注重與時俱進，懶得對于一些制度進行修改，甚至認為是一些無關(guān)緊要的制度，仍然使用傳統(tǒng)的績效考核制度和方法，這就導(dǎo)致了績效考核制度不夠科學(xué)的問題，因為企業(yè)沒有結(jié)合現(xiàn)階段的實際情況和外部的經(jīng)濟環(huán)境對自身的績效管理制度進行改進，導(dǎo)致該制度不再能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的沖突，使得該制度不再具備科學(xué)性的特點。而且隨著經(jīng)濟越來越發(fā)達，新的領(lǐng)域和新的技術(shù)一直在誕生，新的問題也在企業(yè)經(jīng)營的過程中不斷涌現(xiàn)，但是傳統(tǒng)的績效考核制度并沒有涉及到這一方面的內(nèi)容，而企業(yè)也沒有針對產(chǎn)生的新情況進行制度上的完善，最終使得制度不夠完善，沒有規(guī)定到企業(yè)的經(jīng)營管理的方方面面。

（三）績效管理的考核時間即考核周期設(shè)計不夠合理

每個企業(yè)的績效考核都有不同的時間，而且一般包括定期考核和不定期考核兩部分。所謂的定期考核就是說企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定了企業(yè)統(tǒng)一進行績效考核的時間，比如說以周為單位或者說一月考核一次或者說一個季度或者半年考核一次，總之定期考核就是指企業(yè)有規(guī)定的確定的周期進行考核。而不定期考核就是說可能不是整個企業(yè)而是僅僅對幾個部門的員工在不確定的時間進行績效考核，時間不確定，屬于突擊性的考核。只有兩者相互結(jié)合才能最大程度地保證企業(yè)獲得最大的利潤，兩者有著不同的作用，定期考核是為了能夠在一定時間內(nèi)了解中層干部的工作情況，并且對其工作情況進行反饋和改正，而不定期考核則是為了檢查員工工作的認真程度，能夠有利于員工的努力工作，員工為了在不定期考核中取得好的成績，在日常的工作中就會更加認真更加努力，有利于自己能力和職位的提升。但是有些企業(yè)只采用定期考核的方式，這就使員工有一種懈怠的情緒，不積極工作，而考核周期設(shè)計的過短則會讓員工產(chǎn)生一種疲憊感。

（四）績效考核被認為是一種單獨的管理方法

績效考核是績效管理的一部門，它涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，實施績效考核也要有一定的前提和基礎(chǔ)，首先要明確各個崗位的職責(zé)、工作條件、員工需要的資格條件等等，才能順利地進行績效考核的內(nèi)容，只有明確了上述內(nèi)容才能準確地對員工工作的完成情況和責(zé)任的承擔(dān)情況進行評價，從而完成該員工的績效考核，所以說績效考核并不是一個獨立的管理過程，它需要在許多內(nèi)容確定的基礎(chǔ)上才能進行。但是許多企業(yè)僅僅將考核當(dāng)成一個管理過程，在工作分析沒有完成的情況下就開始績效考核的相關(guān)工作，這會導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠科學(xué)和準確，考核會失去存在的意義。

（五）績效考核程序的執(zhí)行會受到主觀影響endprint

績效考核的工作不管怎么說是由人力資源部的人員來進行，而只要是人進行的工作，不可避免地該工作人員在工作的過程中就會受到個人因素的影響，可能多可能少，但是都會有一定的影響，尤其是考核的人員是中層干部，在考核過程中更會受到情緒的影響。不僅如此，績效考核還會受到許多外部因素的干擾，比如說人際關(guān)系等等，導(dǎo)致考核的內(nèi)容會有所忽略，平時成績可能不會完全被計入考核的內(nèi)容中去，從而會導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠客觀和公平。尤其是對于一些企業(yè)的規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的指標(biāo)，更會受到考核者主觀因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準確。

三、在進行企業(yè)中層人員績效考核制度的設(shè)計時應(yīng)遵循的原則

（一）遵循公平公正的原則

首先企業(yè)進行績效考核的目的就是為了了解員工在各自的崗位上工作的完成情況以及工作職責(zé)的承擔(dān)情況并且對其作出評價，并且績效考核的結(jié)果還會影響到員工的薪酬的發(fā)放，所以說為了能夠真實地體現(xiàn)員工的工作情況，對員工的工作情況進行合理的獎懲，在進行績效考核制度設(shè)計的時候必須遵循公平公正的原則，以防引起員工的不滿，打擊員工工作的積極性。

（二）遵循公開的原則

企業(yè)進行績效考核不僅僅是為了企業(yè)的利益和發(fā)展，更重要的目的是為了促進員工自身的進步和發(fā)展，所以說績效考核制度的設(shè)計必須遵循公開的原則，只有將績效考核的指標(biāo)、過程和結(jié)果進行公開，員工才會對自己工作的缺陷有所認識，才會更加努力去改正自己的行為，從而取得良好的業(yè)績。

（三）遵循獎罰的原則

企業(yè)進行績效考核不能僅僅考核結(jié)束出來結(jié)果就結(jié)束了，而是應(yīng)該將該結(jié)果運用在企業(yè)管理中，為企業(yè)創(chuàng)造利潤或者改進企業(yè)的風(fēng)氣等等。比如說可以根據(jù)績效考核的結(jié)果來對表現(xiàn)好的員工進行獎勵，不管是物質(zhì)上的還是精神上的，而且應(yīng)該按照考核結(jié)果分層次來進行獎勵，以此來促進員工的工作積極性和認真程度。

四、進行績效考核制度設(shè)計的設(shè)計要素

進行績效考核制度設(shè)計的設(shè)計要素主要包括考核范圍、考核原則、考核目的、考核時間、考核依據(jù)、考核指標(biāo)、考核制度和考核程序等方面。只有確定好了這些方面才能設(shè)計出更符合企業(yè)運營情況的績效考核制度。

在進行績效考核制度設(shè)計的時候首先要確定考核的范圍，只有確定了考核范圍才能確定績效考核所需要的條件、資料以及方法等等，對于企業(yè)來說，考核的范圍就是企業(yè)的中層管理人員。對于考核所要遵守的原則除了公平公正和公開之外，還要有科學(xué)性和客觀性，只有遵循客觀的原則，才能使結(jié)果令人信服，才能讓員工利用績效考核的結(jié)果來約束自己和激勵自己，并且對自己的職位的職責(zé)和工作任務(wù)有進一步的深刻的了解。除此之外，還要明確考核的目的，考核是為了明確員工工作的完成情況，能夠根據(jù)考核的結(jié)果對員工進行提拔、晉升和獎勵，并不只是一個表面形式，走走過場的。不僅如此，還要明確考核的定位，避免模糊定位和界限不清晰的問題。對于考核周期來說，企業(yè)最好能夠包含定期和不定期兩種考核周期，這樣不僅能夠定期得到員工工作完成情況的了解，還能夠不定時地抽查員工的工作狀態(tài)，保證員工有高效的工作效率和認真的工作態(tài)度?？己说囊罁?jù)主要是在員工工作過程中的一些關(guān)鍵指標(biāo)，也就是員工在工作狀態(tài)下的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對員工的工作進行評定。在進行考核程序的設(shè)計時，首先人事部門也就是人力資源部要對考核的目的、任務(wù)、范圍等等作出明確的規(guī)定，在做好計劃之后才能采取實際行動，實施考核，最后得出考核的結(jié)果，必須一步一步地進行，不能忽略到任何一個步驟。在考核結(jié)果出來后，不能放任員工自己去了解，管理人員應(yīng)該多與中層干部進行溝通，只有雙向的溝通才能把問題明確化、清晰化，雙方才能分別認識到自己的不足，從而采取措施改正和完善考核制度以及自己的工作行為。這個結(jié)果還能被管理者用來調(diào)配員工。

五、結(jié)語

績效考核在人力資源管理中是很重要的一環(huán)，同樣在企業(yè)管理中也有相當(dāng)重要的地位，所以考核制度的設(shè)計至關(guān)重要，必須考慮多方因素，同時結(jié)合該企業(yè)的實際情況，設(shè)計考核制度。雖然我國的績效考核制度還有很多缺陷，但是只要我們充分考慮到考核制度涉及到的要素，一定能改善現(xiàn)狀。

參考文獻：

[1] 張艷艷.中小企業(yè)績效考核制度[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報，2015.11

[2] 方亞利.對企業(yè)員工績效考核制度的思考[J].人才資源開發(fā)，2015（10）

[3] 申燕.中小企業(yè)績效考核體系研究[J].中國集體經(jīng)濟，2014（28）

（作者單位：中國石油工程建設(shè)有限公司華北分公司 河北任丘 062550）

[作者簡介：婁玲玲，中國石油工程建設(shè)有限公司華北分公司經(jīng)濟師，績效考核方向。]

（責(zé)編：賈偉）endprint