王勝偉

摘 要：目前，國(guó)內(nèi)研究工作嵌入前因變量相對(duì)于較少，研究前因變量?jī)H限于研究工作內(nèi)嵌入的影響因素。通過(guò)梳理對(duì)工作嵌入的研究，對(duì)于未來(lái)工作嵌入的研究方向具有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：工作嵌入；前因變量；結(jié)果變量

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）30-0184-04

一、工作嵌入的概念

（一）嵌入的內(nèi)涵

張勉等人2002年對(duì)工作嵌入的理論做過(guò)一些介紹，梁小威、廖建橋在2004年在組織員工離職研究模型中引入社會(huì)資本、“工作嵌入”概念，講明了在組織社會(huì)資本視覺(jué)下的核心員工問(wèn)題，并通過(guò)分析“工作嵌入”模式下組織內(nèi)員工保持機(jī)制與其策略問(wèn)題，道出了組織社會(huì)資本下“工作嵌入”模式對(duì)組織核心員工加以研究的適用性。徐尚昆（2007）、楊春江（2010）在已經(jīng)深入探討了現(xiàn)有的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，指出了“工作嵌入”現(xiàn)有研究成果的不足，通過(guò)對(duì)工作嵌入進(jìn)行述評(píng)，提出了自身的建議和意見(jiàn)。何川明、沈承明在2010年提出，主要從工作嵌入的整體中體現(xiàn)員工嵌入組織中的情況，從工作嵌入的概念上來(lái)講，員工生活、工作質(zhì)量可以得到多個(gè)角度全面的描述。工作嵌入包含工作的因素、非工作的因素。有精神層次的，也有物質(zhì)方面的。包含事物的客觀規(guī)律，也有個(gè)人主觀思維。員工不僅有感性領(lǐng)悟，也有理性對(duì)待。王明琳等（2013）研究了企業(yè)行為，主要結(jié)論是企業(yè)組織形成嵌入深度，主要是在認(rèn)知、權(quán)力、關(guān)系這三個(gè)維度上。李雯（2014）研究了組織和職業(yè)嵌入對(duì)指導(dǎo)關(guān)系與離職的影響，使得工作嵌入理論得到了進(jìn)一步的豐富發(fā)展，并擴(kuò)展了工作嵌入上的理論。賴溢洲（2015）從認(rèn)知、關(guān)系、權(quán)力嵌入這幾個(gè)維度，探討了嵌入性程度對(duì)組織支持感以及工作倦怠的影響機(jī)制。

（二）工作嵌入的維度

Mitchell & Lee 等人將工作嵌入劃分為 3 ×2 式矩陣的六維結(jié)構(gòu)，三個(gè)維度是聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲，兩個(gè)層面包含組織和社區(qū)。

趙俊成等人認(rèn)為，聯(lián)結(jié)維度指的是機(jī)構(gòu)、個(gè)人和其他人之間存在的非正式、正式的相互依賴的關(guān)系。匹配維度指員工個(gè)人感知到的與工作環(huán)境的相容程度。犧牲維度指?jìng)€(gè)人離職喪失的物質(zhì)利益、社會(huì)心理利益、社區(qū)利益等。

二、中國(guó)情境下工作嵌入的內(nèi)涵研究

不同的群體中，我們運(yùn)用工作嵌入理論，其結(jié)果也是不一致的。鄭 （2012）研究了社會(huì)工作傳入我國(guó)初期在醫(yī)護(hù)人員中存在水土不服，被稱為“繳溢”現(xiàn)象，而并沒(méi)有如西方國(guó)家那樣很好地嵌入我們國(guó)家。孫中偉等（2012）應(yīng)用工作嵌入理論研究農(nóng)民工的離職意愿時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)與工作外的連結(jié)、犧牲、匹配程度越高，離職意愿越低。 劉德學(xué)等（2015）分析了海外科技人才工作嵌入對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。楊廷（2013）進(jìn)一步將工作嵌入分為六個(gè)維度，有組織匹配、組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織損失、社區(qū)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、社區(qū)生活環(huán)境與社區(qū)損失，用來(lái)研究新生代農(nóng)民工的回鄉(xiāng)工作意愿。宋常青（2016）認(rèn)為，工作嵌入理論應(yīng)用于中國(guó)情境，要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，認(rèn)為社區(qū)維度應(yīng)該表述為職外維度，家庭應(yīng)該作為社區(qū)嵌入的重要影響因素，社區(qū)嵌入維度應(yīng)修正為：人際關(guān)系、環(huán)境匹配、家庭犧牲。在Young（2012）的博士論文中，研究出了學(xué)歷高低和聯(lián)結(jié)的關(guān)系在工作內(nèi)外上正好是相反的，表現(xiàn)為學(xué)歷越高，工作外聯(lián)結(jié)越高，工作內(nèi)聯(lián)結(jié)上反而越少。

吳杲（2014）利用社會(huì)網(wǎng)路理論分析了聯(lián)結(jié)，認(rèn)為聯(lián)結(jié)的對(duì)象、數(shù)量、類型以及環(huán)境都會(huì)對(duì)聯(lián)結(jié)產(chǎn)生影響。利用匹配理論分析Mitchell對(duì)于匹配的測(cè)量，認(rèn)為其測(cè)量的匹配并沒(méi)有將社會(huì)心理因素納入其中，而社會(huì)心理因素相較于自然物理環(huán)境可能會(huì)有更大的影響。同時(shí)，Mitchell對(duì)于犧牲的測(cè)量也在一定程度上導(dǎo)致了犧牲維度與離職在很多研究中關(guān)系不顯著。

以往的研究總是將社區(qū)嵌入與工作嵌入獨(dú)立進(jìn)行研究，楊廷鈁（2015）發(fā)現(xiàn)，社區(qū)嵌入與組織嵌入存在黏性，社區(qū)嵌入通過(guò)調(diào)節(jié)組織嵌入，對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響。殷鳳春（2015），不同于緊緊圍繞工作嵌入的維度，而是借助于工作嵌入的理論，對(duì)工作嵌入價(jià)值構(gòu)念進(jìn)行了構(gòu)建。工作嵌入價(jià)值含有開(kāi)拓發(fā)展績(jī)效價(jià)值、規(guī)劃管理能力價(jià)值、模范榜樣價(jià)值三個(gè)方面，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，三個(gè)變量表現(xiàn)出高復(fù)合型、強(qiáng)指向性、動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。

三、工作嵌入的前因變量研究

Cezar Giosan （2003）第一次對(duì)工作嵌入的前因變量進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，利用實(shí)證的方式，得到的結(jié)論是：年齡、孩子數(shù)量預(yù)測(cè)社區(qū)聯(lián)結(jié)，預(yù)測(cè)社區(qū)匹配和社區(qū)損失通過(guò)感知社區(qū)中婚姻機(jī)會(huì)，年齡預(yù)測(cè)組織聯(lián)結(jié)，對(duì)組織聯(lián)系有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力主要是“大五”人格中責(zé)任心、工作投資、組織支持感、對(duì)選擇機(jī)會(huì)的感知和對(duì)組織婚姻機(jī)會(huì)的感知。Felps et al.（2009）認(rèn)為，“大五”人格中的宜人性、上級(jí)支持感、技能的可遷移性以及可供選擇的職業(yè)機(jī)會(huì)能夠預(yù)測(cè)組織損失。Holtom 、Inderrieden（2006）等人針對(duì)工作嵌入六個(gè)維度開(kāi)展了實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)美國(guó)財(cái)富百?gòu)?qiáng)的企業(yè)進(jìn)行了分析，為研究工作嵌入的前因模型打下了基礎(chǔ)。Allen（2006）調(diào)查了某大型金融企業(yè)的 259 名員工并進(jìn)行了深入研究，研究發(fā)現(xiàn)組織社會(huì)化的策略能夠能提高新員工同組織的嵌入程度，組織上的集體主義、固化、授權(quán)策略和工作內(nèi)嵌入還呈正相關(guān)關(guān)系。

Thomas（2006）把職業(yè)生涯階段與工作嵌入進(jìn)行了聯(lián)系和研究，重點(diǎn)對(duì)工作嵌入的影響因素進(jìn)行了分析，他認(rèn)為在不同的職業(yè)發(fā)展階段的工作嵌入，其產(chǎn)生的影響因素是存在差異的。James P.Burton（2010）等人通過(guò)離職展開(kāi)模型，加入工作嵌入進(jìn)行研究，認(rèn)為“震撼”是聯(lián)結(jié)展開(kāi)模型，以及工作嵌入的工作嵌入述評(píng)，表現(xiàn)是理論、測(cè)量和研究方向量。通過(guò)研究得出的結(jié)果，他們認(rèn)為工作嵌入和自愿離職之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。那些曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)“震撼”后，并且離職的個(gè)體，他們的工作嵌入性，比那些沒(méi)有經(jīng)歷 “震撼”而離職的個(gè)體要高。endprint

國(guó)內(nèi)方面，姜琳（2014）研究了企業(yè)高端人才工作嵌入的影響因素，與之相似的是，楊莉（2014）論述了企業(yè)的核心人才在不同的生涯階段、最佳的工作場(chǎng)所、對(duì)組織和上司的信任感、高群體身份定位對(duì)工作嵌入的影響。

大多數(shù)學(xué)者基于對(duì)工作內(nèi)嵌入的前因變量的研究，從領(lǐng)導(dǎo)角度，研究了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在工作內(nèi)嵌入上的影響。王勇（2013）構(gòu)建了以心理資本為中介變量的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作內(nèi)嵌入的影響，擴(kuò)展了工作內(nèi)嵌入前因變量的影響范圍。譚詩(shī)亭（2014）將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響應(yīng)用到對(duì)于新生代員工的研究中，并分析了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（關(guān)懷型/定規(guī)型）對(duì)工作內(nèi)嵌入的作用機(jī)制。宋元平（2015）在此基礎(chǔ)上，認(rèn)為僅僅考慮領(lǐng)導(dǎo)這一方面的影響是不夠的，他以組織認(rèn)同為中介變量，研究了領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)工作嵌入的影響。一部分學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的類型，質(zhì)量產(chǎn)生的影響又進(jìn)行了深入的探討。王昕（2014）構(gòu)建了以組織支持感為中介變量的知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)工作嵌入的作用路徑。

除了從領(lǐng)導(dǎo)角度與領(lǐng)導(dǎo)成員角度研究，一部分學(xué)者從員工自身層面進(jìn)行了研究。秦偉平（2014）通過(guò)新生代農(nóng)民工三種身份認(rèn)知，研究出了認(rèn)知對(duì)于組織認(rèn)同感與工作嵌入的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，王幫俊等（2014）則研究了成長(zhǎng)需求強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量的兩者關(guān)系的研究。楊東濤（2013）從群體與個(gè)體層面擴(kuò)展了新生代農(nóng)民工身份認(rèn)知對(duì)工作嵌入的研究。農(nóng)民工除了去企業(yè)就業(yè)還可以自主就業(yè)，蔡瑞林（2014）構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)意愿為中介變量的主動(dòng)性人格對(duì)于農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口工作嵌入的影響，豐富了農(nóng)民工工作嵌入的研究。

除了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系以及自身等非物質(zhì)因素對(duì)工作嵌入產(chǎn)生影響，薪酬在影響員工公平感以及離職中被視為重要的影響。張夢(mèng)欣（2015）認(rèn)為，薪酬公平是影響工作嵌入的重要因素，并將工作滿意度作為中介變量進(jìn)行了分析。

四、后效結(jié)果研究綜述

早期的研究主要集中在對(duì)職員離職的結(jié)果變量方面。Mitchell的文章中，對(duì)700 位職員的倉(cāng)儲(chǔ)物流企業(yè)以及500 位職員的醫(yī)院進(jìn)行了案例研究，相對(duì)于傳統(tǒng)的工作滿意度、組織承諾和工作搜尋來(lái)說(shuō)，發(fā)現(xiàn)工作嵌入更能預(yù)測(cè)職員的離職意愿或?qū)嶋H離職。接著，Lee 對(duì)有839 位職員的一個(gè)大型金融企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，他將工作嵌入的結(jié)構(gòu)分成職內(nèi)嵌入與職外嵌入，研究發(fā)現(xiàn)，職員離職、職員缺席與職外嵌入是負(fù)相關(guān)，組織公民行為、工作績(jī)效和職內(nèi)嵌入呈正相關(guān)。

Holtom，Inderrieden （2006）運(yùn)用工作嵌入性與離職的展開(kāi)模型，來(lái)預(yù)測(cè)自動(dòng)離職的情況，調(diào)查了 5 790 位職員，這些職員均獲得大學(xué)管理學(xué)位，研究表明，工作嵌入較低的職員更容易導(dǎo)致實(shí)際的離職行為是在工作滿意度不高或經(jīng)歷 “震撼”時(shí)的情況下。Crossley 等（2007）研究出了工作嵌入的整體測(cè)量量表，通過(guò)探討工作嵌入和離職行為、工作績(jī)效的關(guān)系，將工作嵌入作為前因變量，能證明工作嵌入比傳統(tǒng)的離職預(yù)測(cè)變量（工作滿意度、工作機(jī)會(huì)等）更能有效地預(yù)測(cè)離職。

爾后，部分研究者研究關(guān)注跨文化背景職員。Mallol、Holtom、Lee（2007）對(duì)422 名跨文化背景的某銀行員工進(jìn)行調(diào)查研究，做出了重要貢獻(xiàn)，認(rèn)為在管理者制定政策時(shí)，工作嵌入能夠提供有效的指導(dǎo)性建議，其中責(zé)任感能夠起很大的調(diào)節(jié)作用，并且工作嵌入相對(duì)留職方面具有跨文化的作用。Tanova 、Holtom（2008）調(diào)查了 9 277—10 072名分布于歐盟4個(gè)國(guó)家不同行業(yè)的職員，發(fā)現(xiàn)同事、組織和社區(qū)內(nèi)部一般是影響員工的離職重要因素，相對(duì)于人口因素，職業(yè)可流動(dòng)性和離職門檻來(lái)說(shuō)，工作嵌入更能預(yù)測(cè)離職。Hom 等（2009）研究了41 家企業(yè)的 526 名中層管理者以及中國(guó)的 953 名 MBA 學(xué)員，發(fā)現(xiàn)雇用關(guān)系同時(shí)受到了工作嵌入和社會(huì)交換的影響，工作嵌入還能對(duì)18 個(gè)月以上的長(zhǎng)期組織雇員之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。Wendy等對(duì)阿拉伯的銀行業(yè)員工進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度和組織承諾的預(yù)測(cè)力和工作嵌入關(guān)系不太理想，但從文化、地理等方面上來(lái)說(shuō)，可以給出一些解釋。因此Wendy（2009）對(duì)工作嵌入結(jié)構(gòu)進(jìn)行了跨文化研究，并給出了建議。

與此同時(shí)，拓展工作嵌入后效結(jié)果范圍的研究也在慢慢開(kāi)始。Halbesleben、Wheeler（2008）研究了分布在不同行業(yè)的573 名職員，認(rèn)為離職意愿和職內(nèi)績(jī)效方面的解釋，工作嵌入、雇用期限具有不可替代的解釋力。Sekiguchi、Burton、Sablynski（2008）研究了自尊三路徑模型，包含領(lǐng)導(dǎo)者成員交換、組織、工作嵌入性，探討在領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換、組織中的自尊與組織公民行為、任務(wù)績(jī)效之間工作嵌入性的調(diào)節(jié)作用。Felps 等（2009）從同事的工作嵌入、工作搜尋方面，撇開(kāi)工作嵌入對(duì)個(gè)體自身影響這個(gè)范圍，發(fā)現(xiàn)其對(duì)離職傳染起關(guān)鍵作用。Erich 等（2009）研究了人力資源實(shí)踐、工作嵌入以及自動(dòng)離職之間的關(guān)系。Burton 等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，通常會(huì)改善自己的職內(nèi)績(jī)效、職外績(jī)效的職員幾乎都是工作嵌入較高的職員，這些職員還會(huì)通過(guò)改善整體績(jī)效、組織公民行為來(lái)面對(duì)“負(fù)面事件”，這與人們認(rèn)為職員會(huì)通過(guò)降低工作產(chǎn)出來(lái)應(yīng)對(duì) “負(fù)面事件”是相反的。Smith、Holtom 和 Mitchell （2011）對(duì)美國(guó)空軍服役士兵進(jìn)行研究，這和以往的研究得出的結(jié)果不同，這些社區(qū)嵌入更高的士兵相對(duì)來(lái)說(shuō)不是繼續(xù)服役或者退休，更多存在的可能是自愿離開(kāi)部隊(duì)。Wheeler和Michele Kacmar（2011）通過(guò)對(duì)205 名汽車行業(yè)的雇員進(jìn)行調(diào)查，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換與工作產(chǎn)出的內(nèi)在機(jī)制同工作嵌入之間的影響得到驗(yàn)證。

因?yàn)楣ぷ髑度雭?lái)源，對(duì)于離職行為的高度解釋力，因此大部分研究從離職角度探討了不同企業(yè)類型、不同員工類型的工作嵌入對(duì)離職的影響。曾海濤（2015）研究得出基層員工工作內(nèi)嵌入與社區(qū)嵌入對(duì)于離職均表現(xiàn)為負(fù)向影響，與楊春江（2013）對(duì)新移民知識(shí)員工的研究結(jié)論一致。鄧莎（2013）通過(guò)對(duì)于新生代農(nóng)民工的離職分析，構(gòu)建了組織承諾為中介變量的離職模型，與以往的關(guān)于組織承諾的規(guī)范連續(xù)情感三維度不同的是，其將組織承諾分為感情、理想、規(guī)范、經(jīng)濟(jì)，、機(jī)會(huì)承諾。齊少波（2013）以構(gòu)造工作滿意度為中介變量，構(gòu)造了離職模型，分析了高校教師工作嵌入各個(gè)維度之間的關(guān)系。蘇曉艷（2013）探討職業(yè)生涯周期對(duì)工作內(nèi)嵌入與離職意愿的調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)對(duì)于匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)職業(yè)生涯周期最弱，表明我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)在進(jìn)行人職匹配方面有待進(jìn)一步的提升。endprint

除了關(guān)注員工的離職行為，另外一部分學(xué)者研究了工作嵌入對(duì)員工的積極行為影響。向方新（2014）通過(guò)梳理以往的文獻(xiàn)，研究了工作嵌入對(duì)角色外行為的影響。員工的績(jī)效表現(xiàn)也是積極行為的一種表現(xiàn)。李永周（2014）發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)嵌入的犧牲和聯(lián)結(jié)維度對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響，由于我國(guó)高素質(zhì)人才與崗位匹配制度并沒(méi)有處于較高的水平，有待于進(jìn)一步完善，因此匹配對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效沒(méi)有顯著的影響。

五、工作嵌入建構(gòu)范圍研究

陳婷婷（2014）研究了工作內(nèi)嵌入對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與工作投入的中介作用。李婷婷（2014）認(rèn)為，在中國(guó)情境下，工作嵌入的社會(huì)嵌入并不適用，因此提出研究組織嵌入對(duì)組織公民行為的影響，并構(gòu)建了組織嵌入—情感承諾—組織公民行為。陳云川等（2014）在應(yīng)用組織嵌入理論研究農(nóng)民工工作績(jī)效時(shí)，發(fā)現(xiàn)社區(qū)嵌入影響并不顯著，并把農(nóng)民工的工作嵌入分為兩個(gè)變量，分別為組織嵌入與職業(yè)嵌入。高瑛霞（2014）分析了工作嵌入對(duì)職場(chǎng)友誼與敬業(yè)度的中介效應(yīng)機(jī)制。

劉博（2014）研究了員工進(jìn)入組織的不同階段工作嵌入對(duì)于組織社會(huì)對(duì)知識(shí)共享的影響的顯著的傳遞作用，對(duì)于不同階段采用不同的促進(jìn)員工嵌入的方式促進(jìn)知識(shí)共享，縱向豐富了工作嵌入的研究。楊春江等（2014）在對(duì)中國(guó)情境工作外派到與國(guó)外情境工作的外派人員的離職的研究發(fā)現(xiàn)，原先的匹配，聯(lián)結(jié)以及犧牲等影響因素均已發(fā)生變化，導(dǎo)致不能很好地嵌入國(guó)內(nèi)的工作中，進(jìn)而導(dǎo)致大量的外派人員紛紛選擇離職。

六、總結(jié)

從研究對(duì)象上而言，對(duì)于農(nóng)民工尤其是新生代農(nóng)民工，還有企業(yè)核心員工的研究較多。在工作嵌入上的研究，還主要集中于前因變量以及結(jié)果變量的研究，結(jié)果變量的研究以離職行為占據(jù)主要地位，對(duì)工作嵌入的結(jié)果變量的研究相對(duì)前因變量的研究來(lái)說(shuō)更為成熟。對(duì)于前因變量的研究集中在工作內(nèi)嵌入的影響因素的研究，幾乎沒(méi)有關(guān)于社區(qū)嵌入的影響因素的研究。原因在于中國(guó)情境下，社區(qū)嵌入理論并不合適。而對(duì)于工作前嵌入的結(jié)果變量的研究，大部分研究在測(cè)量時(shí)并沒(méi)有嚴(yán)格使用Mitchell開(kāi)發(fā)的工作嵌入六維度量表，而是進(jìn)行了修訂，或者使用國(guó)內(nèi)學(xué)者編制的量表。在國(guó)內(nèi)對(duì)于研究工作嵌入的結(jié)果變量的研究時(shí)，對(duì)于工作嵌入的測(cè)量盡管包含了社區(qū)嵌入，但是測(cè)量的項(xiàng)目很不統(tǒng)一。

從研究方法來(lái)看，主要是實(shí)證研究，只有一篇運(yùn)用案例研究分析了新生代農(nóng)民工的離職心態(tài)，研究方法很單一。限制了進(jìn)一步的深入研究以及更有價(jià)值的研究結(jié)論獲取。絕大部分研究都是在一個(gè)水平進(jìn)行的，跨層次的研究較少。

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[責(zé)任編輯 李曉群]endprint