楊建華

[摘 要]在供電企業(yè)中，人崗匹配度測算模型具有非常重要的作用，通過構(gòu)建人崗匹配測算度測量模型，不但能夠保證員工在企業(yè)中更好的發(fā)展，提高人才的利用率，還能有效促進供電企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文主要分析供電企業(yè)中人崗匹配測算模型及其應(yīng)用，希望能夠給相關(guān)工作人員提供一定的參考和幫助。

[關(guān)鍵詞]供電企業(yè)；人崗匹配測算模型；大理供電局

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.044

[中圖分類號]F224；F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）20-00-02

隨著人們生活水平的不斷提高，供電企業(yè)對人才的要求越來越高。為了保證供電企業(yè)中的工作人員能夠更好的工作，相關(guān)工作人員通過建立人崗匹配度測算模型，以讓供電企業(yè)中的各項資源得到充分利用，保證供電企業(yè)能夠更好的發(fā)展?；诖?，本文主要研究供電企業(yè)中人崗匹配測算模型及其應(yīng)用，從而保證我國社會經(jīng)濟能夠快速發(fā)展。

1 人崗匹配度測算模型在供電企業(yè)中的重要性

近些年來，隨著社會經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)中的人崗匹配度模型建立問題已經(jīng)引起人們的重視。在供電企業(yè)中，由于人力資源比較復(fù)雜，部分人才一直得不到有效利用，這在一定程度上影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，在供電企業(yè)中，建立人崗匹配測算模型就顯得尤為重要。為了保證供電企業(yè)中的人才資源得到更好的利用，通過在供電企業(yè)中建立人崗匹配度測算模型，能夠保證工作人員的工作質(zhì)量，從而提高供電企業(yè)的經(jīng)濟效益。

除此之外，供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員為了更加有效地保證人崗匹配度測算結(jié)果的準確性，可以根據(jù)企業(yè)的實際運行情況，在人員考核的過程中通過建立人崗匹配度測算模型，對員工進行模塊化測評，幫助員工找到自身的不足之處，并針對員工不合格的模塊，進行差異化培訓(xùn)，補齊員工的能力短板。供電企業(yè)通過采用這種方式，還能夠保證供電企業(yè)中人崗匹配度測算工作能夠順利進行，減輕企業(yè)中人力資源管理人員的工作壓力，提高其工作效率，保證工作質(zhì)量。同時，供電企業(yè)通過采用人崗匹配度測算模型，能夠讓企業(yè)中的工作人員能夠更好地認識到自身工作的重要性，在保證其工作質(zhì)量的同時，能夠讓工作人員更好地勝任自己的工作，讓企業(yè)中的人才得到充分利用。

2 建立人崗匹配度測算模型

人崗匹配模型在企業(yè)中，其最終目的是量化員工的崗位勝任能力，不斷識別員工現(xiàn)有能力和崗位能力要求的差距，并通過量化的評估結(jié)果，精確地分配企業(yè)中的培訓(xùn)資源，定期開展差異化培訓(xùn)，提升崗位勝任能力。在供電企業(yè)中，相關(guān)工作人員在建立人崗匹配度測算模型之前，需要建立人崗匹配度測算系統(tǒng)，并根據(jù)企業(yè)中工作人員的實際工作情況，建立合理的人崗匹配度測算制度，提高人崗匹配度測算結(jié)果的準確性。另外，工作人員還要結(jié)合員工的實際工作情況，并充分利用層次分析法確定人崗匹配度中的各個指標。

其中，層次分析法主要分為4個步驟。首先，供電企業(yè)中的人崗匹配度測算人員需要建立完整的層次模型，層次模型的主要作用是為工作人員提供更加準確的人才數(shù)據(jù)，讓供電企業(yè)中的人才能夠得到充分利用。其次，工作人員可以建立人才匹配度測算矩陣，該矩陣的主要作用是為人崗匹配度測算工作提供大量的模型數(shù)據(jù)，根據(jù)大量的實驗數(shù)據(jù)顯示，采用1到9中標度方式，更好地保證人才匹配度測算工作順利進行。再次，工作人員要將各個層次進行有效排序，進行整體檢測，保證人才數(shù)據(jù)的安全性。工作人員通過分析人才判斷數(shù)據(jù)，能夠掌握企業(yè)人員的流失情況，從而采取有效措施減少人才的流失，保證供電企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。最后，工作人員需要根據(jù)員工的實際工作情況，不斷獲取人才模型中的重要數(shù)據(jù)，然后按照相關(guān)指標進行排序，保證供電企業(yè)中各個崗位的員工能夠得到更好的利用。

除此之外，供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員可以根據(jù)人崗匹配測算模型得出的各項數(shù)據(jù)，對企業(yè)中的人才進行合理分配，為企業(yè)人才安排合理的工作崗位，保證人才在供電企業(yè)中得到更好的發(fā)展，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益與名譽，不斷吸引人才，提高員工對企業(yè)的滿意度。同時，供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員也可以根據(jù)員工的實際工作情況，建立符合企業(yè)發(fā)展的人崗匹配度測算模型，提高企業(yè)員工的工作熱情，從而保證企業(yè)健康發(fā)展。

3 供電企業(yè)中人崗匹配測算模型的具體案例分析

3.1 大理供電局“三種人”履職能力提升工作

為了更加直觀地了解人崗匹配度測算模型及其應(yīng)用，本文主要以大理供電局為例。根據(jù)《云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司工作負責(zé)人、工作票簽發(fā)人、工作許可人管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)書》（Q/CSG-YNPG410051-2016）中的要求，將“三種人”的能力要求模塊化，為做好大理供電局“三種人”管理，提升員工崗位勝任能力及“三種人”履職能力，要確保企業(yè)員工能夠更好地勝任該職位，提高其資質(zhì)，從而保證“三種人”的綜合素質(zhì)穩(wěn)步提升。

大理供電局員工能力提升工程方案，以崗位說明書為基礎(chǔ)，將“三種人”資質(zhì)要求納入部分安全生產(chǎn)崗位的持證上崗要求中。該方案以“筆試+實操”的形式開展4輪“三種人”履職能力考評，得到量化的培訓(xùn)需求，并編制培訓(xùn)計劃，分模塊開展4輪差異化培訓(xùn)。該方案對未通過人員及所在部門以及組織過程中出現(xiàn)失誤的相關(guān)經(jīng)辦人所在部門進行考核，切實提升大理供電局“三種人”的履職能力和崗位勝任能力。

考評結(jié)束后，大理供電局根據(jù)考評結(jié)果，量化培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)師資、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)學(xué)時、培訓(xùn)方式，并報送局人資部進行備案。各單位、各縣企按照培訓(xùn)計劃組織實施培訓(xùn)，并按月反饋培訓(xùn)情況給局人資部、局安監(jiān)部，局人資部、局安監(jiān)部按照培訓(xùn)計劃進行督導(dǎo)、抽查、考核。考評結(jié)束后，由局人資部牽頭，各生產(chǎn)單位、各縣企根據(jù)《大理供電局三種人考評成績及培訓(xùn)需求表》的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)，量化培訓(xùn)需求。具體量化方法為：將“三種人”的崗位職責(zé)和能力要求萃取出來并進行模塊分割，把關(guān)鍵技能和關(guān)鍵業(yè)務(wù)知識按內(nèi)容提煉為“三種人”的能力模塊，分別為安規(guī)模塊、專業(yè)技術(shù)模塊、工作票填寫與糾錯模塊。各生產(chǎn)單位、各縣企在開展履職能力評估考試的時候按照3個能力模塊分別組卷，并分模塊統(tǒng)計成績。各生產(chǎn)單位、各縣企根據(jù)培訓(xùn)需求分層級、分模塊編制培訓(xùn)計劃，按培訓(xùn)需求數(shù)量合理安排培訓(xùn)形式，最大限度地利用有限的培訓(xùn)資源。endprint

“三種人”培訓(xùn)將采取三層“培訓(xùn)鏈”的形式開展，按照人力資源直線經(jīng)理管理模式，設(shè)計了“三種人”三級內(nèi)訓(xùn)師體系，結(jié)合大理供電局的實際經(jīng)營情況，定期對“三種人”進行相關(guān)的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)中的人崗匹配度測算工作能夠順利進行。

3.2 計算大理供電企業(yè)人崗匹配度

通過計算大理供電局人崗匹配度，工作人員可以建立相關(guān)的崗位能力測試制度，并設(shè)計調(diào)查卷子，采用5點量表，其中，1點表示特別差，5點表示特別好。調(diào)查問卷的主要對象是企業(yè)中的高層管理人員、基層工作人員與主任、副主任、專職人員等。大量的實驗數(shù)據(jù)顯示，人崗匹配度問卷的可信度較高，能夠比較準確地判斷企業(yè)人員的崗位適用性，保證企業(yè)中工作人員能夠更好地為企業(yè)工作，從而促進企業(yè)能夠更加快速發(fā)展。

同時，大理供電局通過調(diào)查基層工作人員與管理人員的滿意度，說明人崗匹配度與數(shù)據(jù)存在一定的關(guān)聯(lián)性，也非常適合用來做因子分析，保證分析數(shù)據(jù)的準確性。另外，由于供電企業(yè)中的因子荷載值較大，最小的基本上都會大于0.6，并將數(shù)據(jù)特征大于1的分析因子進行累加，工作人員的解釋程度基本上大于60%，這說明人崗匹配度中各個變量的結(jié)構(gòu)檢驗需要符合相關(guān)規(guī)定要求。根據(jù)大量調(diào)查結(jié)果，工作人員需要根據(jù)該要素進行專業(yè)評分，并結(jié)合企業(yè)的運行權(quán)重，得出該企業(yè)的人崗匹配度。

除此之外，供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員需要根據(jù)企業(yè)的運行情況，建立人崗匹配度體系，例如，可以根據(jù)企業(yè)員工的文化水平，將員工分為3種，在大理供電局，人員的文化水平分別是大學(xué)文憑、大中專文憑與中專以下文憑。工作人員通過對員工文憑進行詳細分析，能夠更好地掌握員工的實際工作情況，并建立相應(yīng)的人崗匹配度測算模型，保證人才在企業(yè)中得到更好的應(yīng)用。

供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員在實際工作中，通過利用人才匹配模型，不但能夠保證員工能夠更好地為企業(yè)工作，還能夠有效促進企業(yè)經(jīng)濟實現(xiàn)快速發(fā)展。在企業(yè)運行的過程中，如果員工對人崗匹配度測算模型存在異議，可以向工作人員提出自己的意見。企業(yè)中的工作人員可以根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況與員工的工作情況，合理改進人崗匹配制度，保證人崗匹配度測量結(jié)果的準確性，并提高員工對企業(yè)的滿意度。

3.3 采用層次分析法判斷指標權(quán)重

在供電企業(yè)中，相關(guān)工作人員在建立人崗匹配測算模型的過程中，可以采用層次分析法判斷指標權(quán)重，保證人崗匹配數(shù)據(jù)的安全性與準確性。在采用層次分析法的過程中，工作人員需要提前建造判斷矩陣。判斷矩陣中的各個元素能夠直接反映人才匹配程度，并結(jié)合人員數(shù)據(jù)，合理分配企業(yè)人才，讓企業(yè)員工能夠在自己的崗位上發(fā)光法熱。同時，供電企業(yè)中的工作人員也可以根據(jù)企業(yè)員工的身體素質(zhì)將其分成3種，對于那些體力較多的工作崗位，讓身體素質(zhì)較好的員工任職；對于那些比較輕松的工作崗位，讓身體素質(zhì)較差的員工任職。當然，這也只是一部分，給工作人員提供參考而已。

除此之外，供電企業(yè)中的工作人員還可以根據(jù)員工的個人能力進行人崗匹配，例如，可以將員工能力分成創(chuàng)新能力、管理能力、綜合學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力等。同時，工作人員可以將管理能力較強的員工安排在管理崗位，將學(xué)生能力較強的員工安排在基層崗位，對于創(chuàng)新能力與執(zhí)行能力較強的員工，可以提拔到管理崗位。供電企業(yè)通過采用這種方式，能夠讓員工更好地了解企業(yè)文化，在自己的崗位上認真工作。

供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員也可以根據(jù)員工的道德素質(zhì)建立人崗匹配度測量模型。例如，員工的道德素質(zhì)可以分為忠誠度、員工責(zé)任感與精神狀態(tài)等3部分。在供電企業(yè)中，管理人員和員工都應(yīng)該具備良好的道德素質(zhì)，對于工作有一個認真負責(zé)的態(tài)度，從而體現(xiàn)出供電企業(yè)中人崗匹配度測算工作的重要性，不斷提高管理人員與其他企業(yè)工作人員的專業(yè)水平。

3.4 綜合評價系統(tǒng)

由于供電企業(yè)中人員分布比較復(fù)雜，因此，供電企業(yè)通過建立人崗匹配度測算模型，能夠讓工作人員更好地為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)能夠更好的發(fā)展。企業(yè)中的相關(guān)工作人員可以利用人崗匹配度測算模型，建立綜合評價系統(tǒng)，讓供電企業(yè)中的員工能夠得到更好的利用，提高電力企業(yè)中各項資源的利用率。同時，電力企業(yè)中的綜合評價系統(tǒng)也是人崗匹配度測算模型的基礎(chǔ)，工作人員可以根據(jù)人崗匹配度測算模型提供的數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工進行整體評價，保證員工能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。

根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，工作人員可以將綜合評價系統(tǒng)分成若干個小系統(tǒng)。例如，工作人員可以將員工的道德素質(zhì)分成忠誠度、責(zé)任感與工作精神3個指標后，請供電企業(yè)中的資深工作人員進行評價，評價等級可以分為5個等級，分別是非常好、很好、比較好、差以及非常差等。經(jīng)過資深人員進行專業(yè)評價之后，工作人員能夠更好地了解員工的綜合能力，并結(jié)合員工的身體素質(zhì)與知識水平等，合理分配工作崗位。

同時，供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員，為了讓員工能夠更好地適應(yīng)的新的工作崗位，還要為員工提供一個良好的工作環(huán)境，保證員工能夠更好地工作。在這個過程中，工作人員可以定期與員工進行溝通，并詳細記錄員工的意見，并結(jié)合企業(yè)的員工的實際工作情況制定相關(guān)管理制度，盡可能保證員工快速上崗，保證員工能夠在自己的崗位上更好地工作。

4 結(jié) 語

供電企業(yè)做好人崗匹配度測算模型工作具有非常重要的作用。供電企業(yè)通過分析企業(yè)的經(jīng)營情況與工作人員的實際工作情況，能夠讓管理人員更好地管理企業(yè)，保證供電企業(yè)在未來市場競爭中占有一席之地。當然，供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員在實際工作中，依然會面對很多問題，這就需要工作人員在原有的基礎(chǔ)上，不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的人崗匹配度測算模型的相關(guān)知識，提高自身的模型構(gòu)建能力，從而促進我國供電企業(yè)能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。

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