宋宇飛

摘 要：電力企業(yè)的發(fā)展離不開有效的企業(yè)管理，人力資源管理作為企業(yè)管理非常關(guān)鍵的組成部分，在整個(gè)的企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用。本文主要就當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行詳細(xì)論述，重點(diǎn)探討了其存在的問題以及改善措施，供相關(guān)工作者參考。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；電力企業(yè)；人力資源薪酬管理；問題；措施

在新時(shí)期的電力企業(yè)中，我們需要深入研究現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，從服務(wù)電力企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)電力企業(yè)不同時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)對薪酬管理制度做出適度的調(diào)整。

一、電力企業(yè)完善薪酬管理的必要性

（一）薪酬管理對電力企業(yè)的影響。薪酬管理是電力企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，科學(xué)合理的薪酬制度在一定程度上可以增強(qiáng)員工的工作積極性，端正其工作態(tài)度，有利于企業(yè)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。

（二）薪酬管理對企業(yè)員工的作用。對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業(yè)對于自身的尊重與肯定。一個(gè)好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同和工作的積極性以及創(chuàng)新性，可以有效激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、自我提高的熱情，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（三）薪酬管理對經(jīng)濟(jì)的影響。企業(yè)和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現(xiàn)了員工的競爭力，企業(yè)的吸引力。同時(shí)員工的薪酬受到市場化的經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，又反向促進(jìn)了市場宏觀環(huán)境的發(fā)展。

二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度存在的問題

（一）新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理激勵(lì)缺失?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)存在很多問題，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象，這使得員工對企業(yè)的信任度大打折扣，企業(yè)員工之間缺乏相互激勵(lì)精神，對其工作積極性造成嚴(yán)重影響。企業(yè)員工薪酬制度不公平的另外一個(gè)原因是電力企業(yè)管理受國企制度的影響太大，員工為了生存，將大量時(shí)間用于升職，而忽視了企業(yè)管理和專業(yè)素質(zhì)的提高。并且，這種薪資制度導(dǎo)致員工的崗位技能與其能力不符，外部競爭意識(shí)薄弱，不能與同行業(yè)之間的薪資水平保持一致，造成員工積極性嚴(yán)重下降。

（二）人力資源薪酬管理依靠的績效考核體系不科學(xué)?，F(xiàn)階段，很多電力企業(yè)已經(jīng)逐漸開始應(yīng)用績效考核制度來進(jìn)行薪酬的分配，但是其存在的另一個(gè)問題就是考核標(biāo)準(zhǔn)相對不夠明確，尚有很大的改善空間，存在與時(shí)代發(fā)展脫軌的現(xiàn)象。薪酬作為對員工最直接的激勵(lì)方式，沒有起到最大化的效果，這會(huì)在一定程度上使得員工在拿到報(bào)酬后卻沒有幸福感和滿足感，從而不會(huì)主動(dòng)地改變自己的工作態(tài)度和提高自己的工作效率，受損害最大的則是企業(yè)本身。

（三）人力資源薪酬管理過分講究“科層制”。所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業(yè)獲得薪酬的多少。但是現(xiàn)階段，如果薪酬管理制度還是沿用傳統(tǒng)的實(shí)施辦法，將與企業(yè)管理不相適應(yīng)。當(dāng)前，過分講究“科層制”的薪酬制度使得許多埋頭苦干，有能力但是資質(zhì)不夠的員工喪失了信心，而這部分員工往往又是電力企業(yè)的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會(huì)給員工一個(gè)錯(cuò)覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導(dǎo)致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理改進(jìn)的措施

（一）推行以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略以及總體目標(biāo)，逐層分解，制定適宜各部門發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及關(guān)鍵行為指標(biāo)，形成企業(yè)的績效管理指標(biāo)體系，并按照規(guī)定程序，逐級落實(shí)；其次，制訂相應(yīng)的績效管理制度和具體實(shí)施辦法，科學(xué)客觀地對員工進(jìn)行績效考評；最后，要將員工每年的薪酬浮動(dòng)控制在一定范圍內(nèi)，每一名員工的具體收人可根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績彈性處理，以進(jìn)一步促進(jìn)員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性。員工的績效考核結(jié)果一定要注意與其升職、加薪掛鉤，將其作為部分參考依據(jù)。將員工年度綜合績效考評結(jié)果分為A、B、C、D、四級，其中A級比例原則上控制在15%以內(nèi)，D級比例合計(jì)不低于5%。表現(xiàn)優(yōu)秀者可以按照相關(guān)辦法對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理；表現(xiàn)較差的要按照待崗培訓(xùn)的相關(guān)要求進(jìn)行待崗培訓(xùn)。

（二）制定以提高企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度。電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)決定了企業(yè)薪酬管理的方向。因此，在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)要始終確保其與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相契合，薪酬制度要隨企業(yè)管理制度的改變而改進(jìn)，根據(jù)實(shí)際的發(fā)展需求可做出適當(dāng)調(diào)整，這樣才能使企業(yè)一直保持其競爭優(yōu)勢。為此，我們需最好以下幾點(diǎn)：首先，我們需要明白人才的儲(chǔ)備對于企業(yè)競爭力的提高是有著關(guān)鍵性作用的，對此，我們需要在企業(yè)的內(nèi)部財(cái)政和外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)及時(shí)地調(diào)整企業(yè)的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業(yè)的市場定位，從實(shí)際出發(fā)選擇薪酬制度，從而規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）推行工作崗位準(zhǔn)入制度。崗位準(zhǔn)入制要求企業(yè)必須要對所有的員工統(tǒng)一安排崗前培訓(xùn)，并且要結(jié)合員工自身的特點(diǎn)制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，以加快其專業(yè)能力的提升。同時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行考核上崗制度，對于長期培訓(xùn)和考核不合格的員工要可予以辭退，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工則應(yīng)給予必要的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。通過必要的獎(jiǎng)懲制度能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層次員工的工作積極性。

四、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)價(jià)段企業(yè)的競爭最關(guān)鍵的是人才的競爭，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度才能保持企業(yè)的核心競爭力。正確對待人力資源薪酬管理，不斷結(jié)合自身發(fā)展需要，建立適應(yīng)我國國情的管理體系，才是電力企業(yè)可以長期有效發(fā)展的目標(biāo)方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁波丹，何茜.新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)建議[J].民營科技，2017，（06）：79.endprint