【摘要】我國股權激勵起步于改革開放時期，發(fā)展至今仍處于發(fā)展階段，制度尚有不完善之處。2006年1月至2016年12月整整11年時間，我國A股市場上市企業(yè)參與股權激勵實施企業(yè)一共693家企業(yè)，實施次數(shù)一共951次，其中限制性股票激勵次數(shù)一共595次，股票期權激勵次數(shù)一共341次，股票增值權激勵次數(shù)一共15次。

【關鍵詞】A股 上市企業(yè) 股權激勵

一、引言

所有權和經(jīng)營權的分離是現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的重要標志，公司治理的核心在于解決所有者和經(jīng)營者之間權利與責任的沖突所產(chǎn)生的委托代理問題?，F(xiàn)代企業(yè)為了提高自身競爭力，規(guī)模不斷在擴大，所有者的精力是有限的，無暇去管理這么大的企業(yè)，所以所有權和經(jīng)營權開始出現(xiàn)分離，這會導致一個弊端出現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理人利用自己的職權做出有利于自己利益而損壞公司長期發(fā)展的不道德行為，于是另一解決機制出現(xiàn)——股權激勵。

二、股權激勵的內(nèi)涵

股權激勵指的是激勵主體（企業(yè)、企業(yè)股東）給予激勵對象一定的股票或者低價股票購買權來激勵他們?yōu)橹黧w付出更多時間和精力的工作，幫助主體實現(xiàn)利益最大化。激勵對象主要指的是企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員以及核心技術人員，有的公司還包括企業(yè)普通員工，例如互聯(lián)網(wǎng)公司（如阿里巴巴）經(jīng)常給予正式員工小部分股份。股權激勵具有三點特征分別是收益性、不確定性和最終償還性。收益性指的是激勵對象可以通過持有股權獲得公司剩余索取權分配和股價上漲賺取利差。不確定性指的預期收益的風險是不確定的，從公司獲取的剩余利潤和由股價波動產(chǎn)生的資本利得是不確定的，假設資本市場是強有效的，則通過股份的獲利應當與資本利得一致，而資本市場較為復雜，股價受其影響，另外資本市場具有凝聚和放大作用，所以激勵對象通過持有股份獲得的資本利得是不確定的。最終償還性指的是如果企業(yè)連續(xù)多年發(fā)生虧損甚至破產(chǎn)，股東持有股份的償還順位排在最后。

三、我國A股上市企業(yè)股權激勵發(fā)展現(xiàn)狀

（一）股權激勵實施模式

我國股權制度從改革開放發(fā)展至今，激勵模式有多種，但是A股市場實施過的模式只有三種模式，2006年1月至2016年12月整整11年時間，我國A股市場上市企業(yè)參與股權激勵實施企業(yè)一共693家企業(yè)，實施次數(shù)一共951次，其中限制性股票激勵次數(shù)一共595次，股票期權激勵次數(shù)一共341次，股票增值權激勵次數(shù)一共15次。對于限制性股票來說，獎勵和懲罰在激勵對象心中是平等的，這會讓他們感受到它的存在，從而促進他們關注股價的變動。股票期權實質(zhì)作用是看漲期權，這種模式的激勵方式對激勵對象來說是零成本，如果獲得股票期權激勵的經(jīng)營者通過對公司投入更多時間和精力使得公司業(yè)績得到提高，公司股價也會在二級市場上上漲并且超過行權價格，那么經(jīng)營者可以通過選擇行權獲得股票增值收益；如果公司股價沒有上漲甚至低于行權價格，則經(jīng)營者可以放棄行權，不會受到任何損失和懲罰。股票增值權激勵模式與虛擬股票類似，激勵對象并沒有真正的認購股份，同樣可以通過行權獲取股價升值帶來的收益，其主要收益主要來源于企業(yè)利潤并不是資本利得。對于企業(yè)資本結構上來說，股票增值權的作用類似于股票期權，對所有權結構不發(fā)生改變，激勵對象不能享受企業(yè)利潤分紅。我國股權激勵模式主要以限制性股票和股票期權為主，而限制性股票激勵占比是最大的，2006～2016年中除了2009年實施限制性股票激勵的次數(shù)要比股票期權多。我國A股市場企業(yè)實施股權激勵的模式太單一，并且大部分企業(yè)在同一時間段只會選取一種模式，這主要是因為這兩種模式的現(xiàn)金支出壓力較小，特別是股票期權模式，并且要行權需要等待較長的考核期，所以備受實施企業(yè)的青睞，其中62%的實施模式是限制性股票激勵，36%的實施模式是股票期權激勵，而股票增值權激勵只占2%。限制性股票模式之所以受廣大企業(yè)喜好，是因為它給激勵對象提供了較大的潛在收益空間，并且讓激勵對象時刻感受到自身利益與企業(yè)績效相關，但是它也有弊端，激勵對象沒有表決權，并且股價跌到行權價以下，激勵對象一旦行權就要遭受損失。

（二）股權激勵實施比例

我國A股市場企業(yè)實施股權激勵比例水平整體都較低，2006～2016年951次股權激勵中激勵水平低于5%的次數(shù)一共有859次，占比為90.3%；激勵水平在5%與10%之間的次數(shù)一共有70次，占比為7.4%；激勵水平高于10%的次數(shù)一共有22次，占比為2.3%。數(shù)據(jù)顯示我國A股市場股權激勵水平偏低，大部分企業(yè)實施比例都小于5%，并且以限制性股票為主。大于10%的水平中股票期權的比例大大提高，接近50%，這可能是因為企業(yè)實施股票期權模式對企業(yè)資金壓力要低于限制性股票。

四、相關建議

第一，我國應當積極提升資本市場的有效性。股權激勵的核心是通過對企業(yè)核心人才進行長期激勵將其利益與企業(yè)市價掛鉤，激勵機制大概是“激勵對象的努力工作決定了企業(yè)績效，而企業(yè)績效又反應在股價上，股價波動決定激勵對象的浮動利益”。以上過程是理想狀態(tài)，但實際上我國證券市場是弱有效的，股價不能真正反映企業(yè)績效，所以應當積極建立科學規(guī)范的證券市場，杜絕非法利益輸送和暗箱操作行為，使A股市場企業(yè)能客觀反映企業(yè)獲利、成長、償債和營運各方面的能力，只有這樣才能讓股權激勵充分發(fā)揮其效果，有效促進激勵對象的主動性。

第二，需要建立健全的經(jīng)理人市場。因為我國企業(yè)深受傳統(tǒng)管理影響，特別是國有企業(yè)，所以經(jīng)理人市場一直處于萌芽階段，沒有統(tǒng)一規(guī)范的經(jīng)理人評價體系，缺乏信息共享機制，另外經(jīng)理人的道德風險也缺乏約束機制，特別是國有企業(yè)的高管通常是政府直接任命，沒有詳細的考核指標，這不利于調(diào)動其積極性。我國應當建立專業(yè)經(jīng)理人系統(tǒng)，經(jīng)理人在工作中的榮譽、道德、業(yè)績和能力都可以進行公開，這樣有利于企業(yè)從中選拔優(yōu)秀人才。

參考文獻

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作者簡介：王秋平（1988-），女，土家族，湖南張家界人，在讀研究生，畢業(yè)于湖南大學經(jīng)濟與貿(mào)易學院，研究方向：金融市場與經(jīng)濟發(fā)展。endprint