王發(fā)鵬

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用取得了顯著成就。如何更好的發(fā)揮績效管理在行政事業(yè)單位的作用逐漸成為研究的焦點(diǎn)。本文以Y市某行政事業(yè)單位為例，分析其內(nèi)部績效管理體系存在問題及原因，試圖尋找積極合理有效的對策，提高其行政管理水平。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；績效管理

一、行政事業(yè)單位績效管理理論基礎(chǔ)

（一）行政事業(yè)單位績效管理影響因素及指標(biāo)

盡管對績效管理有不同的觀點(diǎn)，但是績效管理還是主要受四個因素的影響，分別是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。而與影響因素相適應(yīng)設(shè)計合理的指標(biāo)是保證績效管理有效運(yùn)行的前提條件。大體上概括為三類指標(biāo)：第一類是量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)；第二類是絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)；第三類就是戰(zhàn)略指標(biāo)、財務(wù)（經(jīng)營）指標(biāo)與管理指標(biāo)。

（二）行政事業(yè)單位績效管理方法

績效管理方法及其類型有很多種，在實際運(yùn)用在，會根據(jù)效標(biāo)的劃分來選擇合適的方法。行為論的績效管理主要有兩種形式，分別是主觀績效管理方法和客觀績效管理方法。結(jié)果論的績效管理方法包括勞動定額法、成績記錄法等。綜合論型有圖解式評價量表法、合成法、日清日結(jié)法、評價中心法等。一般情況下，單位會根據(jù)內(nèi)部績效管理計劃，結(jié)合自身的實際情況，依據(jù)考評類型選擇合適的方法。

二、Y市某行政事業(yè)單位基本介紹

Y市某行政事業(yè)單位是專門利用自身的專業(yè)知識向社會提供黨員培訓(xùn)的單位，專業(yè)性服務(wù)是該單位的主要社會職能。該單位內(nèi)部員工很大一部分是具有專業(yè)技術(shù)職稱人員。單位開展工作的經(jīng)費(fèi)來源主要是國家經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼以及各被培訓(xùn)單位交付的相關(guān)費(fèi)用。目前隨著合同制在事業(yè)單位中的運(yùn)用，其內(nèi)部經(jīng)費(fèi)來源逐漸呈現(xiàn)多元化的趨勢，但是由于單位自身性質(zhì)特殊性，占主導(dǎo)先鋒地位的仍舊是國家財政補(bǔ)貼。

三、Y市某行政事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀及原因分析

該單位涉及的考核主要是年度考核和平時考核。平時考核主要就是上級對下級的總體評價，而年度考核主要是填寫與自身職稱相對于的評分表格，包括年度考核登記表和年度考核民主測評表。就目前理論意義上來講，Y市該單位現(xiàn)有的績效管理體系具有針對性和科學(xué)性，而且將自我考核與民主測評有效的結(jié)合在一起，使得考核方式更加公平性和科學(xué)性。最后設(shè)置了分?jǐn)?shù)檔次。分值為100分，90以上優(yōu)秀80-90為良好，基本合格的參考分值為60分，60分以下不合格?？偣芤酝目己私Y(jié)果，95%以上職工是“稱職”職工。理論層面，該單位已經(jīng)基本具有相對完善的績效管理體系，但是在實施方面，還是存在的一些突出的問題急需解決。

（一）對績效管理的思想認(rèn)識存在誤區(qū)，偏離主干

走訪中發(fā)現(xiàn)，上到領(lǐng)導(dǎo)層，下到普通職工，大部分人對績效考核的作用和意義還只是單純的認(rèn)為就是填表簽字備案，對考核的目的、原則、過程、結(jié)果等欠缺理解，把考核與獎金掛鉤。以至于每年一次的考核就是簡單描述本年工作情況，填表完事，不會對自己和單位有真正意義上的改變。潛意識里認(rèn)為：年終考核對個人沒有任何好處。這就意味著考核就是走形式的感覺，因為不管這期間你做的好與不好，優(yōu)秀還是不及格都不會對下個期間產(chǎn)生影響，更不會有所謂的激勵作用。

（二）指標(biāo)設(shè)置不合理

該單位的考核實際是對個人綜合情況的總結(jié)，這與績效管理存在明顯差異。而讓個人綜合情況是一個抽象的概念，沒有量化的指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果主觀性強(qiáng)，也就丟失了客觀性、公正性和科學(xué)性?？己私Y(jié)果也是“稱職”占多數(shù)。這樣不僅不能解決問題，還浪費(fèi)資源，最后就變成了一個簡單的個人總結(jié)，完全背離了績效管理的原則目標(biāo)。

（三）績效評估的實施走過場

該單位考核時間一般在年末或者月末進(jìn)行，先由職工先進(jìn)行自我考評填寫績效考核表，然后上級領(lǐng)導(dǎo)再評定，最后此表交由人事部門存檔?？己擞悬c(diǎn)走形式的感覺。因為不管怎樣，最終的評定等級都是“合格”，沒有反饋改進(jìn)的過程直接進(jìn)入到了下一時間段。這樣下來，老問題還繼續(xù)存在，職工的積極性受挫。

（四）不重視考核結(jié)果

不管是平時考核還是年度考核，考核結(jié)束即便“不合格”，也只是獎金少了而已，不會對其他方面造成影響，下個年度或者月度一樣混天熬日子。這樣就完全違背了績效管理的初衷，也就形同虛設(shè)了。

四、優(yōu)化Y市某行政事業(yè)單位績效管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變思想意識

傳統(tǒng)的績效管理把績效等同于任務(wù)，只為了考核而考核，很大程度上是因為對績效的思想認(rèn)識不夠深刻，單純的一味地照搬或者硬性地將企業(yè)中的績效管理應(yīng)用到行政事業(yè)單位管理中來，不僅沒有發(fā)揮績效的激勵作用，更是對資源的浪費(fèi)。因此樹立良好的績效管理觀念成為做好績效管理工作的首要任務(wù)。

（二）績效考核指標(biāo)細(xì)致化

不管是平時考核還是年度考核，考核的內(nèi)容無外乎“德能勤績廉”這幾個項目點(diǎn)，這些考核內(nèi)容主觀隨意性大，有些內(nèi)容變化性較強(qiáng)，也沒有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核過程中難免失去客觀性。而量化的指標(biāo)一般條目清晰明了，考核結(jié)果圍繞基本點(diǎn)上下波動，更具有科學(xué)性。因此要與量化指標(biāo)相結(jié)合，兩者相輔相成，缺一不可。

（三）做好績效考核結(jié)果及反饋工作

由于行政事業(yè)單位自身的特殊性，單位職工薪酬差異不明顯，即使考核結(jié)果不合格。也不會對工資造成太大差異。這就使得績效管理的激勵作用丟失。雖然現(xiàn)在大部分單位推行績效工資制度，但是真正意義上實施這一制度的單位少之又少，即使實行了，效果也不明顯。因此為了更好的發(fā)揮績效的作用，就要加強(qiáng)對考核結(jié)果的重視。通過分析績效考核結(jié)果，做好反饋工作，對于不足之處，加以改進(jìn)，對于優(yōu)點(diǎn)，給予相應(yīng)的激勵，提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高工作水平。

（四）建立健全績效管理保障機(jī)制

任何體系的運(yùn)行都離不開保障和監(jiān)督機(jī)制，為此，行政事業(yè)單位的績效考核可以引入第三方，這個第三方一定是一個獨(dú)立存在的，從而更好的保證結(jié)果的客觀、公平性。另外，也可以發(fā)揮媒體的作用，作為神秘力量的媒體，具有強(qiáng)大的監(jiān)督作用，隨著媒體的介入，行政事業(yè)單位的工作的透明度也會大大提高，而在大眾的廣泛監(jiān)督下，職工的責(zé)任感也將會被激發(fā)，從而更好的為人民服務(wù)。

五、結(jié)束語

績效管理作為現(xiàn)在管理的重要方式，為各方面都起著至關(guān)重要的作用。隨著合同制聘用制在事業(yè)單位的逐漸應(yīng)用，績效管理的地位又上了新的臺階。科學(xué)的、規(guī)范化的績效管理，不僅對職工個人意義重大，對于單位發(fā)展也具有十分重要的作用。行政事業(yè)單位必將探索出一套適合自身發(fā)展的績效管理體系，從而推動行政事業(yè)單位工作水平得到顯著提高。