孫海珍

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，其關系著企業(yè)的生存和發(fā)展。在新的能源機制形成以后，石油企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，人是最根本的要素，如何將有限的人力資源充分的開發(fā)好、利用好是石油企業(yè)重要而緊迫的課題。本文將就如何構建石油企業(yè)人力資源激勵機制進行探討。

關鍵詞：石油企業(yè)；人力資源激勵機制；構建

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要 5 個層次，這類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。

在新的能源機制形成以后，石油企業(yè)要在市場競爭立于不敗之地，起關鍵作用的是人力資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的源泉。因此，石油企業(yè)應該抓好石油企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用，建立有效的激勵機制，構建石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

一、石油企業(yè)激勵機制面臨的問題

通過對有關石油企業(yè)的調(diào)研，石油企業(yè)的激勵機制主要存在以下問題：①缺乏激勵機制的基礎性工作，如：崗位規(guī)劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的正確評價。②雖然初步建立了績效考核體系，但績效評價粗放、不夠科學公正，針對性、可操作性不強，績效考核不認真、存在走過場的現(xiàn)象，薪酬激勵與績效聯(lián)系不緊密，激勵機制不明顯，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)缺乏活力和競爭力。③培訓工作重視不夠，培訓的針對性、實效性不強，人力資源未能得到有效開發(fā)；教育培訓尚未作為激勵的重要因素來考慮，培訓方式單一，缺少連續(xù)性，并沒有制定個性化的培訓方案，培訓效果不是很明顯。④員工投資入股未能充分體現(xiàn)業(yè)績和個人貢獻的因素。

二、構建石油企業(yè)激勵機制的建議

石油企業(yè)做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。績效考核評價的標準一定要客觀，考核內(nèi)容盡量涵蓋全部的工作。

（一）觀念創(chuàng)新

1.要樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。

2.要樹立人力資本理念，重視人力資源開發(fā)。人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本，具有能動性、時效性、自我豐富性和無限可開發(fā)性等特點。因此，必須重視教育培訓和學習型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學習理念，合理進行員工的職業(yè)生涯設計，從而實現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源的深度開發(fā)。

3.要樹立人力資源價值鏈管理觀念，實現(xiàn)人才管理方式的轉變。價值鏈管理是人力資源管理的核心。

（二）組織創(chuàng)新

1.要建立人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.要強化人力資源部的組織職能。要從對員工的控制轉向?qū)θ肆Y源的開發(fā)，同時要提高人力資源部門在組織中的地位，參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、目標、政策的制定。要增強其教育培訓功能，增加員工自身的人力資本存量，為提高勞動生產(chǎn)力奠定基礎。

3.要推進組織變革，深化人力資源管理。在知識經(jīng)濟時代，員工的文化素質(zhì)不斷提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，原來的命令式管理難以奏效，必須采取柔性化的管理模式：內(nèi)在重于外在，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

（三）制度創(chuàng)新

1.績效制度創(chuàng)新。一是考核指標以可量化的客觀指標為主，二是建立科學、公正、針對性強、符合企業(yè)自身特點的考核體系。

2.是薪酬福利制度創(chuàng)新。一是深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立與績效緊密聯(lián)系的激勵機制。二是不斷探索新的薪酬激勵模式。三是加大福利制度的改革創(chuàng)新。

3.員工培訓與開發(fā)制度創(chuàng)新。企業(yè)員工培訓與開發(fā)是石油企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個重要組成部分，對企業(yè)人才的健康成長和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都具有重要意義。要統(tǒng)籌兼顧，實現(xiàn)人才結構優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展提供充沛的人才支持。

（四）管理創(chuàng)新

人力資源管理的創(chuàng)新主要是管理方法的創(chuàng)新。人力資源區(qū)別于其他資源的最顯著特征之一就是差異性，管理創(chuàng)新的著眼點應該將以往千人一面的剛性管理轉為因人而異的彈性管理，實行管理的柔性化和個性化。通過人力資源管理，逐步形成優(yōu)勝劣汰的機制。

（五）流程創(chuàng)新

流程創(chuàng)新，指跨越不同職能和部門界限，對管理或作業(yè)的流程重整，建立新的管理秩序。人力資源管理流程的創(chuàng)新，就是打破國企傳統(tǒng)的人事管理流程和模式，以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為目標，建立責任明確、合作協(xié)調(diào)、統(tǒng)一高效的人力資源管理流程。

一是建立通暢高效的人力資源管理流程。二是重新設計員工流動程序。三是調(diào)整、改革人才錄用、選拔流程。

總之，人力資源管理是石油企業(yè)管理的重點。在創(chuàng)新人力資源管理體系過程中，要適應能源體制改革的要求，結合企業(yè)實際，敢于改革，善于創(chuàng)新，創(chuàng)建適合石油企業(yè)自身特點的人力資源管理體系，實現(xiàn)員工的高素質(zhì)、工作的高績效、待遇的高激勵的目標，使人力資源改革取得實效，促進石油企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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