馮蓉
國(guó)美控股集團(tuán)由黃光裕先生創(chuàng)建,1987年一月成立至今,30年來(lái)秉承“商者無(wú)域,相融共生”的商業(yè)理念,奉行“互動(dòng)、互助、互補(bǔ)”的運(yùn)作原則。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,國(guó)美電器發(fā)展為中國(guó)最大的以家電及消費(fèi)電子產(chǎn)品零售為主的全國(guó)性連鎖企業(yè)。 企業(yè)的核心文化——“信”文化是國(guó)美巨輪前進(jìn)的航標(biāo),其包括:信之品、信之行、信之識(shí)、信之能。其中信之能是指不時(shí)的自省和反思,發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和不足,正視問(wèn)題,解決問(wèn)題,發(fā)揮創(chuàng)造性智慧。
一、管理者中存在的問(wèn)題
(一)管理者的態(tài)度問(wèn)題
部分管理者不把績(jī)效考核當(dāng)一回事,沒(méi)有把績(jī)效管理和績(jī)效考核放在心上,公司每季度會(huì)根據(jù)同期制定相關(guān)的銷售活動(dòng),而部分管理者只重視完成個(gè)人任務(wù)和部門任務(wù),把績(jī)效考核這項(xiàng)工作當(dāng)成一個(gè)次要的任務(wù)。管理者態(tài)度松懈,將績(jī)效考核的任務(wù)丟給下屬,讓其去做,部分管理者對(duì)于其考評(píng)結(jié)果不做任何監(jiān)督和規(guī)范,使考核過(guò)程中出現(xiàn)執(zhí)行力度不夠強(qiáng)這種現(xiàn)象。上行下效,領(lǐng)導(dǎo)都是一副無(wú)所謂的樣子,那么考核的結(jié)果在員工看來(lái)就更加無(wú)關(guān)緊要了,自然絕大多數(shù)人的績(jī)效目標(biāo)是無(wú)法完成的。
(二)管理者的能力問(wèn)題
部分管理者過(guò)于相信的自己個(gè)人能力,很多管理者,雖然在國(guó)美電器工作了時(shí)間長(zhǎng)達(dá)八九年或者更久,但是其沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、不具備相關(guān)知識(shí)和操作經(jīng)驗(yàn),他們認(rèn)為自己的工齡和業(yè)績(jī)達(dá)到公司的目標(biāo),但是這樣的管理者對(duì)于其部門或者體系的績(jī)效考核卻存在著一定的問(wèn)題,總是做不到面面俱到,例如公司采購(gòu)銷售體系的部分管理者,長(zhǎng)期以與運(yùn)營(yíng)商打交道和部門業(yè)績(jī)?yōu)橹?,進(jìn)入崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的績(jī)效考核培訓(xùn),隨著工齡的增加,業(yè)績(jī)的提升,其崗位不斷升高,但是其績(jī)效考核的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻沒(méi)有增加,這樣的問(wèn)題,不斷積累,使一些部門的績(jī)效考核成為了一個(gè)空殼子。
二、員工中存在的問(wèn)題
(一)員工流動(dòng)頻繁
國(guó)美電器存在的較大的人員流動(dòng),每個(gè)品牌的員工流動(dòng)現(xiàn)象比較嚴(yán)重,員工面對(duì)公司較大壓力或者業(yè)績(jī),往往在工作了沒(méi)多久就離開(kāi)了崗位,而且部分人員排斥銷售工作。這個(gè)現(xiàn)象對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)施存在著一定的困難,每個(gè)人對(duì)于新事物都有一個(gè)或長(zhǎng)或短的適應(yīng)期,員工對(duì)于績(jī)效考核也是如此,員工需要一定的時(shí)間去調(diào)整自己,而不斷的人員流動(dòng),導(dǎo)致該部門的員工需要不斷學(xué)習(xí),不斷的去適應(yīng)績(jī)效考核,這樣績(jī)效考核就出現(xiàn)了問(wèn)題。
(二)員工的態(tài)度問(wèn)題
部分員工對(duì)于績(jī)效考核態(tài)度很松懈,這主要是因?yàn)楣芾碚叩膽B(tài)度松懈和考核過(guò)程的監(jiān)管力度不夠,沒(méi)有合理的考核方案,員工對(duì)于績(jī)效則處于一個(gè)虛假匯報(bào)狀態(tài)。國(guó)美電器與其他行業(yè)不同,其銷售主要以大型家電為主,每季度公司活動(dòng)的時(shí)候,對(duì)于每個(gè)崗位的員工都有一定的業(yè)績(jī)要求和集客信息,其中包括了行政,人資,財(cái)務(wù)等多個(gè)體系,但是對(duì)于家用電器的更換每個(gè)家庭都是很少的,需求不會(huì)特別大,很多人挖掘完自己的親朋好友之后,沒(méi)有了購(gòu)買電器的集客信息,出于領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度松懈,就會(huì)出現(xiàn)謊報(bào)集客信息的情況,而這些情況,在老員工的群體中存在的較為嚴(yán)重。老員工匯報(bào)虛假集客信息完成了績(jī)效要求,新員工新進(jìn)公司,匯報(bào)了確切集客信息,但沒(méi)有完成績(jī)效要求,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行了處罰,隨著這種情況的不斷發(fā)展,必然會(huì)出現(xiàn)很大的問(wèn)題。
三、績(jī)效考核體系中的問(wèn)題
(一)獎(jiǎng)懲劃分不明確
員工為什么會(huì)選擇在國(guó)美?為什么會(huì)有努力和不努力之分?究其根本,絕大多數(shù)員工工作都是為了精神上或者物質(zhì)上的回報(bào)。企業(yè)做績(jī)效的目的之一,就是發(fā)掘優(yōu)秀員工,挑出不合適的員工,但是企業(yè)在制度上劃分不明確,該獎(jiǎng)勵(lì)的不獎(jiǎng)勵(lì)、該懲罰的不懲罰,就導(dǎo)致員工工作失去動(dòng)力,或者是工作壓力過(guò)大,這些情況都是不利于企業(yè)績(jī)效考核的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。
(二)企業(yè)的制度不健全
沒(méi)有規(guī)矩不成方圓,制度永遠(yuǎn)是企業(yè)運(yùn)作和人員管理方面的重中之重,沒(méi)有制度的企業(yè),是無(wú)法管理好自己的員工的,制度不合理的企業(yè),在發(fā)展過(guò)程中也會(huì)存在著多般摯肘。尤其是在績(jī)效考核的過(guò)程中,一個(gè)行之有效、松緊合理的管理制度尤為重要。沒(méi)有明確的考核制度,或者是考核制度不健全,就很容易無(wú)法或者過(guò)于約束員工的工作,又或是給員工指錯(cuò)路,使績(jī)效考核步驟步履維艱。反之,有了制度的約束,員工才會(huì)主動(dòng)端正給自己的態(tài)度,樹(shù)立正確的考核觀念,主動(dòng)接受考核,接受企業(yè)的監(jiān)督。
(三)考核過(guò)程缺少監(jiān)管
有的管理者認(rèn)為,績(jī)效考核只要制定恰當(dāng)?shù)目己朔桨?,并且在考核末期進(jìn)行評(píng)分統(tǒng)計(jì)就可以了,其實(shí)不然,績(jī)效考的整個(gè)流程,并非單純針對(duì)廣大員工的,也是針對(duì)管理者的,是對(duì)管理者監(jiān)管能力和統(tǒng)籌能力的一個(gè)考驗(yàn)。如果沒(méi)有管理者的監(jiān)督和管制,員工在漫長(zhǎng)的考核期內(nèi)就很容易出現(xiàn)懈怠。所以,缺少監(jiān)管的績(jī)效考核,并不能算作完整的績(jī)效考核,無(wú)法約束廣大員工從頭至尾完成考核任務(wù),也無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
(四)績(jī)效目標(biāo)制定不合理
企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核流程之前,最先要做的,就是制定各部門和員工的績(jī)效目標(biāo),可以說(shuō),績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效考核的開(kāi)端,更是績(jī)效考核能否從頭到尾貫徹完成的關(guān)鍵因素。目標(biāo)制定過(guò)低,員工完成目標(biāo)就沒(méi)有太大的難度,從而產(chǎn)生懈怠心里,原本能做更多工作的員工,也變得不思進(jìn)??;目標(biāo)制定過(guò)高,也會(huì)讓員工覺(jué)得那是不可能實(shí)現(xiàn)的任務(wù),所以干脆不去完成,兩種極端,都有可能導(dǎo)致員工的績(jī)效考核流產(chǎn)。(作者單位為山西師范大學(xué)現(xiàn)代文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系)