馮蓉

國(guó)美控股集團(tuán)由黃光裕先生創(chuàng)建，1987年一月成立至今，30年來(lái)秉承“商者無(wú)域，相融共生”的商業(yè)理念，奉行“互動(dòng)、互助、互補(bǔ)”的運(yùn)作原則。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，國(guó)美電器發(fā)展為中國(guó)最大的以家電及消費(fèi)電子產(chǎn)品零售為主的全國(guó)性連鎖企業(yè)。 企業(yè)的核心文化——“信”文化是國(guó)美巨輪前進(jìn)的航標(biāo)，其包括：信之品、信之行、信之識(shí)、信之能。其中信之能是指不時(shí)的自省和反思，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和不足，正視問(wèn)題，解決問(wèn)題，發(fā)揮創(chuàng)造性智慧。

一、管理者中存在的問(wèn)題

（一）管理者的態(tài)度問(wèn)題

部分管理者不把績(jī)效考核當(dāng)一回事，沒(méi)有把績(jī)效管理和績(jī)效考核放在心上，公司每季度會(huì)根據(jù)同期制定相關(guān)的銷售活動(dòng)，而部分管理者只重視完成個(gè)人任務(wù)和部門任務(wù)，把績(jī)效考核這項(xiàng)工作當(dāng)成一個(gè)次要的任務(wù)。管理者態(tài)度松懈，將績(jī)效考核的任務(wù)丟給下屬，讓其去做，部分管理者對(duì)于其考評(píng)結(jié)果不做任何監(jiān)督和規(guī)范，使考核過(guò)程中出現(xiàn)執(zhí)行力度不夠強(qiáng)這種現(xiàn)象。上行下效，領(lǐng)導(dǎo)都是一副無(wú)所謂的樣子，那么考核的結(jié)果在員工看來(lái)就更加無(wú)關(guān)緊要了，自然絕大多數(shù)人的績(jī)效目標(biāo)是無(wú)法完成的。

（二）管理者的能力問(wèn)題

部分管理者過(guò)于相信的自己個(gè)人能力，很多管理者，雖然在國(guó)美電器工作了時(shí)間長(zhǎng)達(dá)八九年或者更久，但是其沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、不具備相關(guān)知識(shí)和操作經(jīng)驗(yàn)，他們認(rèn)為自己的工齡和業(yè)績(jī)達(dá)到公司的目標(biāo)，但是這樣的管理者對(duì)于其部門或者體系的績(jī)效考核卻存在著一定的問(wèn)題，總是做不到面面俱到，例如公司采購(gòu)銷售體系的部分管理者，長(zhǎng)期以與運(yùn)營(yíng)商打交道和部門業(yè)績(jī)?yōu)橹?，進(jìn)入崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的績(jī)效考核培訓(xùn)，隨著工齡的增加，業(yè)績(jī)的提升，其崗位不斷升高，但是其績(jī)效考核的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻沒(méi)有增加，這樣的問(wèn)題，不斷積累，使一些部門的績(jī)效考核成為了一個(gè)空殼子。

二、員工中存在的問(wèn)題

（一）員工流動(dòng)頻繁

國(guó)美電器存在的較大的人員流動(dòng)，每個(gè)品牌的員工流動(dòng)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，員工面對(duì)公司較大壓力或者業(yè)績(jī)，往往在工作了沒(méi)多久就離開(kāi)了崗位，而且部分人員排斥銷售工作。這個(gè)現(xiàn)象對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)施存在著一定的困難，每個(gè)人對(duì)于新事物都有一個(gè)或長(zhǎng)或短的適應(yīng)期，員工對(duì)于績(jī)效考核也是如此，員工需要一定的時(shí)間去調(diào)整自己，而不斷的人員流動(dòng)，導(dǎo)致該部門的員工需要不斷學(xué)習(xí)，不斷的去適應(yīng)績(jī)效考核，這樣績(jī)效考核就出現(xiàn)了問(wèn)題。

（二）員工的態(tài)度問(wèn)題

部分員工對(duì)于績(jī)效考核態(tài)度很松懈，這主要是因?yàn)楣芾碚叩膽B(tài)度松懈和考核過(guò)程的監(jiān)管力度不夠，沒(méi)有合理的考核方案，員工對(duì)于績(jī)效則處于一個(gè)虛假匯報(bào)狀態(tài)。國(guó)美電器與其他行業(yè)不同，其銷售主要以大型家電為主，每季度公司活動(dòng)的時(shí)候，對(duì)于每個(gè)崗位的員工都有一定的業(yè)績(jī)要求和集客信息，其中包括了行政，人資，財(cái)務(wù)等多個(gè)體系，但是對(duì)于家用電器的更換每個(gè)家庭都是很少的，需求不會(huì)特別大，很多人挖掘完自己的親朋好友之后，沒(méi)有了購(gòu)買電器的集客信息，出于領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度松懈，就會(huì)出現(xiàn)謊報(bào)集客信息的情況，而這些情況，在老員工的群體中存在的較為嚴(yán)重。老員工匯報(bào)虛假集客信息完成了績(jī)效要求，新員工新進(jìn)公司，匯報(bào)了確切集客信息，但沒(méi)有完成績(jī)效要求，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行了處罰，隨著這種情況的不斷發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)很大的問(wèn)題。

三、績(jī)效考核體系中的問(wèn)題

（一）獎(jiǎng)懲劃分不明確

員工為什么會(huì)選擇在國(guó)美？為什么會(huì)有努力和不努力之分？究其根本，絕大多數(shù)員工工作都是為了精神上或者物質(zhì)上的回報(bào)。企業(yè)做績(jī)效的目的之一，就是發(fā)掘優(yōu)秀員工，挑出不合適的員工，但是企業(yè)在制度上劃分不明確，該獎(jiǎng)勵(lì)的不獎(jiǎng)勵(lì)、該懲罰的不懲罰，就導(dǎo)致員工工作失去動(dòng)力，或者是工作壓力過(guò)大，這些情況都是不利于企業(yè)績(jī)效考核的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。

（二）企業(yè)的制度不健全

沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，制度永遠(yuǎn)是企業(yè)運(yùn)作和人員管理方面的重中之重，沒(méi)有制度的企業(yè)，是無(wú)法管理好自己的員工的，制度不合理的企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中也會(huì)存在著多般摯肘。尤其是在績(jī)效考核的過(guò)程中，一個(gè)行之有效、松緊合理的管理制度尤為重要。沒(méi)有明確的考核制度，或者是考核制度不健全，就很容易無(wú)法或者過(guò)于約束員工的工作，又或是給員工指錯(cuò)路，使績(jī)效考核步驟步履維艱。反之，有了制度的約束，員工才會(huì)主動(dòng)端正給自己的態(tài)度，樹(shù)立正確的考核觀念，主動(dòng)接受考核，接受企業(yè)的監(jiān)督。

（三）考核過(guò)程缺少監(jiān)管

有的管理者認(rèn)為，績(jī)效考核只要制定恰當(dāng)?shù)目己朔桨?，并且在考核末期進(jìn)行評(píng)分統(tǒng)計(jì)就可以了，其實(shí)不然，績(jī)效考的整個(gè)流程，并非單純針對(duì)廣大員工的，也是針對(duì)管理者的，是對(duì)管理者監(jiān)管能力和統(tǒng)籌能力的一個(gè)考驗(yàn)。如果沒(méi)有管理者的監(jiān)督和管制，員工在漫長(zhǎng)的考核期內(nèi)就很容易出現(xiàn)懈怠。所以，缺少監(jiān)管的績(jī)效考核，并不能算作完整的績(jī)效考核，無(wú)法約束廣大員工從頭至尾完成考核任務(wù)，也無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（四）績(jī)效目標(biāo)制定不合理

企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核流程之前，最先要做的，就是制定各部門和員工的績(jī)效目標(biāo)，可以說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效考核的開(kāi)端，更是績(jī)效考核能否從頭到尾貫徹完成的關(guān)鍵因素。目標(biāo)制定過(guò)低，員工完成目標(biāo)就沒(méi)有太大的難度，從而產(chǎn)生懈怠心里，原本能做更多工作的員工，也變得不思進(jìn)??；目標(biāo)制定過(guò)高，也會(huì)讓員工覺(jué)得那是不可能實(shí)現(xiàn)的任務(wù)，所以干脆不去完成，兩種極端，都有可能導(dǎo)致員工的績(jī)效考核流產(chǎn)。（作者單位為山西師范大學(xué)現(xiàn)代文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系）