夏瑀

近年來，南京小學教師供給量已經(jīng)達到了飽和，在當下形勢下應該如何為應屆畢業(yè)生定價成為難題。崗位價值評估是采取一定的方法確定崗位在組織中的相對價值，據(jù)此建立崗位價值序列的過程，是崗位差異化管理的基礎，在績效排名、薪酬體系設計、人員選拔、崗位發(fā)展等方面尤為重要。

一、前期準備與實地走訪

為了能夠更加清晰的了解當下的教師就業(yè)形勢，我們走訪了南京學成教育機構和小學進行實地的采訪和調查。學成教育是一所2006年創(chuàng)辦的家的教育教學機構，而我們走訪的其中之一位于南京六合區(qū)，當天我們見到了機構負責人余老師。

針對現(xiàn)教師的招收情況我們從以下三個方面分別提出了疑問：

1.前辦學機構的數(shù)量以及未來發(fā)展趨勢。

2.全面二孩政策后，教育教學可能面臨的問題。

3.現(xiàn)在以及未來對招收老師的門檻和要求。

余老師告訴我們：自2008年后，中小學辦學機構層出不窮且質量層次不齊，但在這幾年，很多小型的機構不斷倒閉，真正有口碑的機構會越做越大，這意味著未來趨勢將呈現(xiàn)小班化教學，大機構將會對小學老師的招收要求越來愈高。

全面二孩政策下兒童的成長環(huán)境與以往不同，要求老師不僅僅要做到專業(yè)方面的優(yōu)秀，還需要及時疏通當下孩子的心理問題，由此對小學老師的招收更為嚴苛。但這并不意味著想從事教育工作的應屆畢業(yè)生更加難找工作。對于辦學機構而言，培養(yǎng)屬于自己的教育團隊非常重要，所以，余老師坦言，未來會更多的考慮錄用應屆大學生而非在職老師，既降低成本，又方便培養(yǎng)自己的教育團隊。

通過研究分析得出在“二孩”政策下小學教師行業(yè)供求關系的變化趨勢。對于師范類、非師范類大學生而言，通過對供求關系的分析和未來趨勢的預估，提出如何應對未來就業(yè)供求關系變化的方案，能最大限度的為社會做出貢獻，促進社會的和諧發(fā)展，讓社會真真正正的享有二孩政策帶來的好處。同時，也避免因為不了解小學教師崗位的需求、招聘趨勢等原因產(chǎn)生的不便使大學生就業(yè)承受壓力，讓他們的利益可以得到最大化。

二、需求供給模型的建立

基本目標：基于以上分析情形，我們利用經(jīng)濟中邊際效益最大化的基本思路建立模型以求得供與求利益最大化的目標。

1.影響教師需求的因素分析

變量：學校規(guī)模和在校學生數(shù)量；專業(yè)設置；開設課程門數(shù)；協(xié)助程度（即一個老師可以同時承擔的教學）；教師的年齡架構。假定教師需求量與各影響因素間的關系是線性的，相關的，則可得出以下的多元線性回歸模型：

Y=a0+a1x1+a2x2+a3x3+...+u.

在有統(tǒng)計數(shù)據(jù)的情況下，用SPASS 統(tǒng)計軟件進行多元回歸分析就可計算出各影響因素所占的權重， 從而求出該多元線性回歸模型的表達式。各高校根據(jù)自已的具體情況代入數(shù)據(jù)就可以估算出需要多少教師完成這一年的教學工作量。

2.影響教師供給的因素分析

變量：工資；承擔工作數(shù)量；假期長短；假定教師供給量與各影響因素間的關系是線性的、相關的，則可得出以下的多元線性模型：

Y=a0+a1x1+a2x2+a3x3+...+u.

在有統(tǒng)計數(shù)據(jù)的情況下，用SPASS 統(tǒng)計軟件進行多元回歸分析就可計算出各影響因素所占的權重， 從而求出該多元線性回歸模型的表達式，數(shù)據(jù)就可以估算出需要多少教師完成這一年的教學工作量以上模型在中期匯報時以進行分析，下面將運用上述模型進行實際教師“起步價”定價：1750；在市場競爭下：供給需求決定供應量質量與數(shù)量及教師崗位的工資數(shù)量；

三、供給難度與需求強度的具體定價

1.需求強度分析

根據(jù)需求強度制定“起步價”：根據(jù)南京市當下教師崗位供求關系進行初步定價：在交點處為初步定價：1750.在這里將小學教師崗位具體分成：關鍵崗位，次關鍵崗位，管理崗位，支撐型崗位，可替代崗位；設置“加分項”：根據(jù)教師具體上課時間，具體科目，值班小時數(shù)，是否承擔重要崗位（如班主任，教務處主任）等單獨設置獎金數(shù)量，總需求強度如下公式：

需求強度=崗位類型（基礎分）+加班時長+超額完成目標數(shù)量（班級達線人數(shù)）+戰(zhàn)略發(fā)展+穩(wěn)定需要（加分項）

2.供給難度分析

參考麥克里蘭的能力素質模型，將人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論）：海平面上部分：專業(yè)素質，硬件條件（如：教師資格證，是否有實習經(jīng)驗，學歷等） 海平面以下的深層次的部分：軟性條件（如：人文素質，適應能力，角色定位，自我認知，價值觀等）；

參考Sidney A. Fine以占主導的能力需求為依據(jù)，將崗位分為與人溝通、機器操作、數(shù)據(jù)文案三個職種的方式，結合呼叫中心實際情況，我們將崗位核心能力劃分為四類：系統(tǒng)操作、數(shù)據(jù)處理、文本制作、與人溝通。

對以上因素進行加權平均得出供給難度（在加權平均上并沒有找到較好的加權數(shù)據(jù)，于是采用：算數(shù)平均）：

供給難度=系統(tǒng)操作能力值*0.25+數(shù)據(jù)處理能力值*0.25+文本制作能力值*0.25+與人溝通能力值*0.25

二維系統(tǒng)：兩個維度相結合即可做崗位價值評定。

需求和供給兩股力量牽動崗位定價：供應大、需求小，崗位價值低；需求大、供應少，崗位價值高。 由于需求強度和供給難度這兩個維度可以量化評估，因而崗位價值可以定性表示為需求指標（需求強度）和供應指標（供應難度）共同作用力之和，從而將供需兩個維度關聯(lián)，形成崗位價值評定模型：

崗位價值=需求強度+供給強度；（根據(jù)各個小學不同的基礎工資絕對值會有所變化但相對值不變）；（作者單位為南京師范大學數(shù)學科學學院）