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        國有企業(yè)的雙通道職業(yè)發(fā)展

        2017-10-19 04:40:45沈敏
        企業(yè)文化 2017年29期
        關(guān)鍵詞:探索與實踐雙通道建設(shè)

        沈敏

        摘要:健全國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道是一項探索性的工作,是以現(xiàn)代化人力資源管理為指導(dǎo),密切結(jié)合企業(yè)自身實際,努力拓寬各類人才的職業(yè)發(fā)展通道,讓各類人才有施展才華、發(fā)揮才干的舞臺,促進人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源,人才資源轉(zhuǎn)化為智力資本,實現(xiàn)“人才強企”戰(zhàn)略目標(biāo)。

        關(guān)鍵詞:雙通道;建設(shè);探索與實踐

        國有企業(yè)中的職業(yè)通道是企業(yè)為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長、晉升或轉(zhuǎn)崗的管理方案,指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向和機會,員工可根據(jù)自身情況和組織需要,在組織設(shè)計好的職業(yè)通道中謀求縱向或橫向的發(fā)展機會。多種通道晉升機制,是在單一的行政等級晉升這一條職位發(fā)展通道上,衍生出來的具有多種非行政等級晉升通道的機制,如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問通道等。企業(yè)提供的管理崗位往往有限,更多的工程技術(shù)、綜合類專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展受到限制。員工對自身薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展有更高的訴求,各級各類企業(yè)里的專業(yè)人員往往擠向管理通道,狹窄的晉升通道讓眾多工程、技術(shù)和綜合類專業(yè)人員發(fā)展受挫。但傳統(tǒng)的企業(yè)以前的晉升通道過于單一,為改變過去只有通過管理通道才能獲得職位晉升的局面,打破管理序列的“一統(tǒng)天下”,需要探索構(gòu)建雙通道職業(yè)發(fā)展體系,在解決員工職業(yè)發(fā)展難題上做積極的嘗試。積累專業(yè)經(jīng)驗,成為各領(lǐng)域?qū)<?,實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的雙贏。晉升“雙通道”機制的構(gòu)建有利于提高員工工作積極性,是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。

        一、員工職業(yè)發(fā)展中存在的主要問題

        目前國有企業(yè)在不斷探索中初步建立了適合的人力資源管理機制,為提高企業(yè)核心競爭力,適應(yīng)建設(shè)創(chuàng)新型國家發(fā)展的需要,企業(yè)人力資源機制特別是員工職業(yè)發(fā)展通道及激勵體系仍存在較多問題:企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道中,在人才使用和激勵上存在“晉升渠道單一,發(fā)展路徑不暢,激勵措施不夠,人才成長遲緩”等制度性缺陷,生存壓力大,上升通道不暢使很多人不愿意學(xué)技術(shù),需要從制度上搭建不同崗位共同發(fā)展的平臺。企業(yè)人員總量大而結(jié)構(gòu)不優(yōu),未能保持年齡、經(jīng)驗、組織結(jié)構(gòu)上的良性運作,當(dāng)一部分技術(shù)骨干轉(zhuǎn)為中層人員,新進人員卻未能立刻填補空白,導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人員斷檔,在企業(yè)生產(chǎn)一線表現(xiàn)尤為明顯。長期以來,電力企業(yè)在技術(shù)、技能型員工的職業(yè)發(fā)展方面經(jīng)驗不夠,技術(shù)、技能通道從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看都無法和管理通道相比,導(dǎo)致技術(shù)、技能型員工感到發(fā)展的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到滿足。因此,為技術(shù)、技能型員工設(shè)計科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道,著力解決行政管理職位稀缺與專業(yè)技術(shù)、技能型員工晉升需求之間矛盾,提高員工專長、專注力,吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才,釋放企業(yè)活力,以實現(xiàn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的雙嬴。

        二、雙通道職業(yè)發(fā)展在企業(yè)中的運用

        (一)職業(yè)發(fā)展雙重發(fā)展通道的建立

        企業(yè)構(gòu)建起“雙通道”晉升機制,根據(jù)員工個人情況,為員工提供發(fā)展空間和通道,激勵員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工根據(jù)個人的具體情況進行職業(yè)規(guī)劃,選擇技術(shù)或管理通道。具備一定管理能力的員工可讓其承擔(dān)更多的工作,擔(dān)負(fù)一定的管理職責(zé),通過鍛煉培養(yǎng),不斷提升其管理職級,給其更多的重任,促其成長。對于工程、技術(shù)、綜合類專業(yè)人員要通過個人專業(yè)能力的提升,對職級進行評定。建立兩個序列職級關(guān)聯(lián)性的體系,確保其職級待遇是對等的。雙通道體系的建立要在充分考慮員工個體素質(zhì)差異的基礎(chǔ)上針對于員工的特質(zhì)所進行的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供了管理和專業(yè)兩個發(fā)展通道。從企業(yè)角度考慮,既能培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人員,又能培養(yǎng)出更多的專業(yè)技術(shù)人員,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雙通道的發(fā)展路徑不是一成不變的,可相互貫通,專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工根據(jù)組織程序公開選拔確定。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應(yīng)資格,經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評定后,確定企業(yè)專業(yè)職稱資格,并予以聘任。兩個發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的選拔條件,經(jīng)過層層選拔,考核通過后方可確認(rèn)。

        (二)基于雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計

        建立雙通道職業(yè)發(fā)展路徑,最重要的一項工作即是要建立起與之相匹配的合理的薪酬體系。合理的薪酬體系是雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的重要體系,要結(jié)合行業(yè)特點,根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),構(gòu)建起適合企業(yè)的薪酬體系。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展情況對薪酬的結(jié)構(gòu)進行設(shè)計,并根據(jù)員工所處的職級、崗位進行動態(tài)的設(shè)計劃分,構(gòu)建起合理的薪酬體系。企業(yè)基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的薪酬體系設(shè)計時,主要考慮的因素包括:一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),對企業(yè)的部門進行合理的設(shè)置,對員工的崗位進行合理的劃分;二是要對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行有效的梳理,確定各崗位的情況;三是要根據(jù)崗位的特點來進行分類,設(shè)定各個序列的崗位層級、設(shè)立崗位等級,根據(jù)崗位特點設(shè)定薪酬體系的固定工資與績效工資的比例,設(shè)定薪級表;四是基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑,根據(jù)企業(yè)員工的發(fā)展通道,結(jié)合員工的崗位、學(xué)歷、職級、工作年限等因素,設(shè)計出薪酬方案,并將企業(yè)不同通道的員工分別套入到各自的薪酬體系當(dāng)中。

        三、結(jié)束語

        在雙通道之間轉(zhuǎn)換時,要保證通道之間的平行與平等。隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模越來越大,除了研發(fā)隊伍需要擴大外,其他部門也越來越需要研發(fā)人才的充實。為了吸引或激勵研發(fā)人才從原來的技術(shù)崗位跳槽到其他業(yè)務(wù)崗位或管理崗位,需要給予與原技術(shù)崗位同樣程度的認(rèn)可、地位和報酬,新的職業(yè)通道要有足夠多的等級可供發(fā)展。優(yōu)化和完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,是一項長期的任務(wù)和系統(tǒng)的工程。雙通道發(fā)展體系已然為企業(yè)編制出一張縱向有發(fā)展、橫向能交流的立體職業(yè)發(fā)展路徑網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)應(yīng)該圍繞人才管理與人才發(fā)展,幫助員工拓寬職業(yè)生涯發(fā)展空間,讓企業(yè)成為員工實現(xiàn)自身價值的舞臺。

        參考文獻:

        [1]張杰超,岳婷婷,耿春莉,馮燁,趙瑞.多通道員工職業(yè)發(fā)展體系探索[J].企業(yè)改革與管理,2016(5):70-71.

        [2]歐湘慶.雙通道職業(yè)發(fā)展路徑在企業(yè)的實踐運用——以A汽車經(jīng)銷商為例[J].東方企業(yè)文化,2014,8(8):765-766.

        (作者單位:國網(wǎng)電力科學(xué)研究院)

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