陳世紅

摘要：人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障，而在企業(yè)各項管理工作中人力資源管理可謂是核心與關鍵所在。但是對于部分國有企業(yè)而言，企業(yè)管理最為薄弱的環(huán)節(jié)恰恰是人力資源管理。黨的十九大的召開向國有企業(yè)發(fā)展提出了新的要求，因此研究分析國有企業(yè)人力資源管理存在問題及對策具有尤為重要的意義和作用。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

新常態(tài)背景下，諸多國有企業(yè)紛紛進行產業(yè)轉型升級，努力探索更加適應市場競爭的管理體制與經營模式，為企業(yè)提高自身市場競爭力而開展了系列改革。而黨的十九大的召開，更是對國有企業(yè)提出了更高的要求?；诖耍瑖衅髽I(yè)如何通過有效的人力資源管理，進一步提高員工綜合素質，將員工的工作主動性、積極性充分激發(fā)出來，是目前各個國有企業(yè)重要任務之一。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現在以下三個方面：首先，管理理念較為落后。國有企業(yè)是最受計劃經濟體制影響的企業(yè)，由于企業(yè)的發(fā)展長期受到國家的宏觀調控，這無疑對其人力資源管理工作的開展產生了重要的影響，往往存在重生產，輕人力資源管理的問題，忽略了在企業(yè)發(fā)展中人才所產生的關鍵促進作用，管理理念的落后導致部分國有企業(yè)人力資源管理缺乏動力，無法滿足新形勢下國有企業(yè)發(fā)展需要。其次，缺乏有效培訓機制。部分國有企業(yè)由于只重視眼前的利益，沒有意識到人員培訓的重要性，再加之培養(yǎng)體制僵化，培訓效果不佳，使得員工素質始終停留在一個層次，這無疑不利于企業(yè)生產效率的提高。最后，缺乏有效激勵機制。目前國有企業(yè)雖然已經基本確立了績效管理制度，但是一些不合理的激勵體制仍然普遍存在，激勵機制的激勵作用未能真正發(fā)揮出來，很容易打擊員工的工作積極性，進而導致優(yōu)秀人才外流、企業(yè)生產效率下降等系列問題。

二、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策

（一）更新管理理念

在企業(yè)生產的各要素中，人可謂是第一生產要素，能夠發(fā)揮不可估量的作用。所有國有企業(yè)應當充分認識到人的重要作用，更新管理理念，注重人力資源管理工作，充分發(fā)揮人才的作用。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統思維定勢。國有企業(yè)更新管理理念，就是要改變惟文憑、惟資歷、惟職稱、論身份等過時的用人觀念，樹立重能力、重貢獻、重實績，鼓勵競爭、鼓勵創(chuàng)新的用人新理念，形成尊重人才、尊重知識的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、競爭擇優(yōu)、嚴格監(jiān)督、充滿活力的用人新機制。

（二）健全培訓機制

要想將人力資源的效用充分發(fā)揮出來，這就離不開企業(yè)對員工有計劃的持續(xù)培訓、教育和開發(fā)。首先，提升員工對培訓的重視。許多員工都本能地選擇停留在自己熟悉的領域，參與培訓的積極性不高。因此必須對員工加強思想建設，幫助他們認識到自身存在的不足，幫助他們樹立與時俱進的觀念，讓他們產生需要提升的迫切感，只有如此，才能使他們全心全意地去參加培訓，并努力提升自我，如此培訓實效性自然會得到大大改善。其次，有針對性制定培訓內容，企業(yè)應根據不同培訓狀況制定不同的培訓內容。比如，新員工的崗前培訓、在職員工的提高培訓、骨干員工的研修培訓。不同的培訓對象，由于需求不同，應制定不同的培訓內容。最后，創(chuàng)新培訓形式?？梢詮V泛利用互聯網平臺、微信平臺等途徑進行網絡培訓，將培訓課程的視頻資源都上傳網絡共享，在培訓規(guī)定時間內不限次地在線學習或者下載瀏覽，網絡輔導答疑，從網絡題庫中隨機抽題組成試卷，有利于參訓員工根據課余時間自主學習，并針對不懂不會的知識點課后查缺補漏，也有利于企業(yè)及時監(jiān)測員工學習進度，大大提高了培訓效率。

（三）完善激勵機制

考慮到當今工資薪酬不可替代的激勵效果，要充分審視其在激勵機制中所占據的重要地位。依據目標的強、弱，準確合理地進行薪酬激勵力度、強度的調整，進而對不同狀態(tài)的員工產生不同的激勵效果。同時，要充分考慮到績效因素，要使其在工資中得到有效地體現，使工資收入能夠客觀上對按勞分配進行反映。對績效考核指標要進行優(yōu)化，考核指標要根據工作量、工作復雜程度以及相應的價值貢獻來設立不同的等級，把不同等級的工資收入有效地區(qū)分開來，從而進一步調動員工的工作積極性?？冃Э己巳谌胄匠?，能夠根據員工較為優(yōu)異的工作成績，縮減以往不同職位、級別所存在的薪酬差異，進而在一定程度上使員工工資得到了平衡，減少了員工心中的不公平感，培養(yǎng)出員工之間的良性競爭意識，這無疑有助于大大提升薪酬制度的激勵作用。

三、結語

總而言之，盡管國有企業(yè)人力資源管理工作存在一些問題，但是國有企業(yè)在政策、行業(yè)風險、技術支持、融資、稅務等方面的優(yōu)勢，這些是民營企業(yè)及外企難以企及的。國有企業(yè)應當積極把握和利用好自身的優(yōu)勢，從更新管理理念、健全培訓機制、完善激勵機制等方面入手優(yōu)化人力資源管理，將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來，更好地服務于企業(yè)發(fā)展，相信國有企業(yè)的發(fā)展前景將變得更加不可限量。

參考文獻：

[1]馬銘佶.淺談人力資源管理創(chuàng)新思路[J].人力資源管理，2017（09）：49-50.

[2]張瑜.現代國有企業(yè)的人力資源管理[J].中外企業(yè)家，2017（24）：136-137.

[3]李曉強.國有企業(yè)人力資源管理機制探究[J].經營管理者，2017（18）：183.

（作者單位：山西焦煤集團）