曾華軍

摘 要：對于事業(yè)單位而言，在人事管理、分配以及社會保障服務等方面的制度規(guī)范相較于落后，從而對事業(yè)單位的長期發(fā)展造成嚴重影響。事業(yè)單位中存在的勞動關系，其在特點上屬于規(guī)模性較大的社會工作，受到勞動市場制度改革的影響，使得事業(yè)單位在進行勞動關系選擇與聘用等方面存在著較大的問題，進而引發(fā)事業(yè)單位勞動糾紛的出現(xiàn)。對此本文主要對事業(yè)單位勞動關系存在的沖突與解決對策進行詳細分析。

關鍵詞：事業(yè)單位；勞動關系；沖突與化解

1 事業(yè)單位勞動關系中存在的沖突

1.1“臨時工”管理中存在的問題

從本質上來講，事業(yè)單位是指：以計劃經(jīng)濟為主體進行發(fā)展的單位，長期受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響，致使多數(shù)事業(yè)單位仍然采用“編制”的制度規(guī)范，即處于編制內的人員為事業(yè)單位正式員工，處于編制外的人員為事業(yè)單位“臨時工”。對此，事業(yè)單位在進行人事制度改革的過程中，對“臨時工”的處理方式難以利用規(guī)定的勞動關系進行處理，從而造成勞務糾紛問題的出現(xiàn)。另外，事業(yè)單位中發(fā)生勞務糾紛時，單位管理人員由于相關勞動合同與勞動法認識度的匱乏，從而在對該部分員工進行處理時，只按照人事政策對其進行處理，即對員工進行開除、除名或辭退，但并未向員工送達相關通知書，致使部分員工以此為由要求進行勞動仲裁。

1.2 離崗員工因處理不當而引起的人事糾紛

在編制內的事業(yè)單位員工，在離崗過程中，事業(yè)單位未對該部分員工的人事檔案進行妥善處理，造成事業(yè)單位因人事關系產(chǎn)生的沖突。在此過程中，產(chǎn)生人事關系沖突的主體大致有以下幾種：一是事業(yè)單位以口頭通知的方式將員工進行開除、辭退以及除名；二是由于事業(yè)單位中年齡較大的員工身體易出現(xiàn)各種疾病，管理人員以此為由對員工進行開除，但未以書面的形式對其進行通知，致使該部分員工以仲裁的方式要求恢復崗位；三是下海經(jīng)商等類的員工，該類員工在離崗時，事業(yè)單位采取了留職停薪的方式，若在規(guī)定期限內，員工未回單位復職，單位按照自動離職的方式對該類員工進行除名，多年后，該類員工又以各種原因找回單位，要求歸回其崗位同時繳納相應的社會保險。

1.3 勞動關系管理制度不健全

在事業(yè)單位發(fā)展經(jīng)營的過程中，其內部存在的勞動關系管理制度往往存在不健全的現(xiàn)象，加之部分事業(yè)單位管理人員自身法律意識薄弱，難以利用相關勞動法律、法規(guī)以及制度規(guī)范對勞動關系進行行為規(guī)范。這種現(xiàn)象的存在，也是引發(fā)事業(yè)單位勞動關系沖突的主要因素。

2 構建事業(yè)單位和諧勞動關系的現(xiàn)實意義

2.1 和諧的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要基石

勞動關系是否和諧，直接影響人的心理是否和諧，家庭是否和諧，單位是否和諧，社會是否和諧。因此，沒有和諧穩(wěn)定的勞動關系，則單位的發(fā)展、社會的和諧的目標將難以實現(xiàn)。

2.2 和諧的勞動關系是促進經(jīng)濟社會發(fā)展的重要保障

如果員工利益得不到保障，勞動關系緊張，沒有良好的發(fā)展環(huán)境，就不可能有經(jīng)濟社會發(fā)展、穩(wěn)定的局面。因此，創(chuàng)建和諧的勞動關系是建設和諧社會的重要內容。

2.3 和諧的勞動關系是促進事業(yè)單位發(fā)展的重要保證

對于事業(yè)單位來說，勞動關系不和諧、不穩(wěn)定，員工和單位之間矛盾重重，甚至產(chǎn)生對立情緒，單位就有可能失去基本的生存條件，就談不上發(fā)展。只有勞動關系和諧了，才能激發(fā)廣大員工的工作熱情和積極性，才能促進單位持續(xù)快速健康的發(fā)展，實現(xiàn)單位與員工的互贏互利。

3 解決事業(yè)單位勞動關系沖突應采取的有效手段

3.1 清理和規(guī)范在編和外聘人員

建議制定出在編不在崗人員和外聘人員的清理辦法，先清理、后規(guī)范，按照需要、精干、高效、合理的原則規(guī)范一批、清理一批。對存在人浮于事現(xiàn)象，而外聘人員過多的單位，通過挖掘編內人員潛力，精減外聘人員；對一些可通過花錢買服務的崗位，要通市場化形式進行運作，減少使用外聘人員；對確工作需要聘請外聘人員的，通過簽訂外聘合同，明確外聘人員自身權利以及義務，從而合理構建考核制度和獎懲制度，繳納各項社會保險，規(guī)范勞動關系。對涉及外聘人員投訴和勞動仲裁案件要堅持以調解為主，通過依法調解，化解糾紛，維護雙方的權益，維護社會穩(wěn)定。

3.2 細化、明確勞動合同條款

依據(jù)國家相關勞動合同法，其具體的勞動合同中展現(xiàn)的條款內容應具有全面、清晰、細致與明確的特點，即明確事業(yè)單位員工的工作內容與相關職責、薪酬待遇和晉升要求、績效制度以及獎懲條件、解除合同流程等，在雙方達成平等協(xié)商的條件下，方可簽署相關勞動合同。其中關于薪酬待遇和績效制度的條款，屬于員工的實際利益，對此，對條款詞句的表達應注重無遺漏無歧義，使其能夠在后期勞務糾紛處理過程中，做到“有條款可依”。

3.3 強化勞動合同風險調控措施

事業(yè)單位在對勞動合同進行簽訂時，應重點注意合同內容以及細節(jié)，減少發(fā)生勞動相關的法律問題。另外，事業(yè)單位還應減少外聘合同、勞動合同所帶來的風險，合同應明確合同雙方需承擔的責任和義務，合同內的條款以及薪酬等待遇需具有較強的公平性。而事業(yè)單位應根據(jù)自身實際情況建立單獨部門，有效預防勞務糾紛的出現(xiàn)。同時，對于事業(yè)單位管理人員而言，應從事業(yè)單位發(fā)展的角度出發(fā)，提高自身對勞動合同法的認知，從而才能在解決勞動關系過程中不出現(xiàn)任何問題，提升事業(yè)單位人事管理整體水平。

3.4 以勞資協(xié)調機制實現(xiàn)雙方利益的動態(tài)博弈

西方工業(yè)國家從20世紀80年代起紛紛減少政府對勞資關系的干預，但前提是已經(jīng)具備健全的勞動法律和完備的社會保障體系，而我國當前勞資關系中勞動者仍處于弱勢地位，決定了勞動者和雇主權利義務的平衡只能建立在偏重對勞動者的權利保護上。盡管近年來我國在勞動法律方面不斷出臺新的法律法規(guī)，社會保障體系也在逐步完善，但是仍然存在諸多不足之處，比如勞務派遣、雙重勞動關系等缺乏專門性適用法律；社會保障制度覆蓋面窄、轉移不暢；勞動監(jiān)察力量薄弱等。因此，政府應增強在勞動立法、執(zhí)法、監(jiān)督等方面的主導作用，建立一種有利于勞資雙方自主協(xié)商和公平博弈的機制與環(huán)境，實現(xiàn)雙方力量與利益的動態(tài)均衡。

3.5 以勞資主體培育形成勞資問題的化解機制

勞動關系事件給政府和社會帶來了一系列挑戰(zhàn)，但這未嘗不是改善勞動關系的良機。從企業(yè)角度看，勞資沖突帶來的直接和間接損失難以估量，已經(jīng)成為其生產(chǎn)經(jīng)營中面對的最大風險和挑戰(zhàn)，而緩解勞動關系緊張的各種嘗試顯示出企業(yè)被“倒逼”進行管理升級的可能性。轉軌時期中國企業(yè)勞資關系的和諧，應該是建立在企業(yè)轉變自身管理思路、重新定位競爭優(yōu)勢之上，特別是在經(jīng)濟不景氣的時期，擺脫“規(guī)避”心態(tài)，積極面對勞動力市場的新變化和新規(guī)則，為解決勞資沖突奠定微觀基礎。從工會角度看，其在協(xié)調勞動關系中具備明顯的組織優(yōu)勢，應當成為勞動關系建立、調整和規(guī)范過程重要的參與者和監(jiān)督者。

3.6 完善和健全相關制度的建設

一是建立并完善事業(yè)單位勞動人事管理制度，注重體現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的工作特點；二是考慮新型勞動人事管理制度對事業(yè)單位勞動關系的影響；三是要從保護事業(yè)單位和在編及外聘員工的的合法權益出發(fā)，研究制定事業(yè)單位工作人員獎勵、考核、申訴、社保等單項規(guī)定；四是著重從合同用人機制，公平競爭機制，績效考核機制，分配激勵機制等方面調和勞動關系；五是要與國家的最新出臺的勞動合同法等相關法律法規(guī)相銜接，達到規(guī)范事業(yè)單位勞動人事管理，構建事業(yè)單位和諧勞動關系的目的。

4 結束語

綜上所述，在對事業(yè)單位勞動關系進行分析發(fā)現(xiàn)，其勞動合同應堅持公益性原則，確保機構人員將自身職能與權益真正落實到實處。就編外人員而言，只有對其實施聘用制，對制度進行合理編制，明確雙方的責權義務，事業(yè)單位應充分借助外聘合同、勞動合同，激發(fā)員工工作積極性，從而提高整體工作效率，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

參考文獻

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