王公峰

[摘要]將薪酬與崗位績效相聯(lián)系，以此提高員工的工作效率，是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中較為常用的方式之一。公立醫(yī)院常年以來有著工作效率較為低下的問題，而在進(jìn)行醫(yī)療體制改革之后，利用崗位績效和薪酬掛鉤的方式，有效地促進(jìn)了公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。而繼續(xù)將崗位績效與薪酬體系緊密地聯(lián)系起來，加強(qiáng)二者間的聯(lián)系，進(jìn)一步引入更加有效的績效管理方案，促進(jìn)績效管理的改革，則是公立醫(yī)院發(fā)展的下一步必然方案。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；崗位績效；薪酬體系；醫(yī)療改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730128

1公立醫(yī)院績效概述

11公立醫(yī)院績效的含義

績效有兩方面的含義：一方面指代的是個(gè)人的工作效率；另一方面體現(xiàn)的是組織整體的有效輸出。它是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋，是業(yè)績（組織利潤目標(biāo)）和效率（個(gè)人工作效果）的綜合。公立醫(yī)院的績效要看科室的整體績效和個(gè)人績效的綜合，尤其是在公立醫(yī)院有著固定的戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，進(jìn)行績效管理有助于醫(yī)院達(dá)成發(fā)展的目標(biāo)。需要格外關(guān)注的是，醫(yī)院由于其特殊的社會(huì)作用，需要在管理過程中保證經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之間的平衡，因此其績效的管理也不能單純以盈利來衡量。[1]而為了保證醫(yī)院績效的實(shí)現(xiàn)，就有必要在工作人員的薪酬方面體現(xiàn)出來。

12現(xiàn)階段績效評(píng)價(jià)和薪酬體系的關(guān)系

現(xiàn)階段公立醫(yī)院進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，仍然比較強(qiáng)調(diào)其公益性的性質(zhì)。因此在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)和薪酬確認(rèn)的過程中，服務(wù)的公益性仍然是最主要的重點(diǎn)之一。在公立醫(yī)院堅(jiān)持醫(yī)療衛(wèi)生的前提下，加強(qiáng)對人力資源等方面的深入管理，完善崗位責(zé)任制，以加強(qiáng)公立醫(yī)院的管理效果。在構(gòu)建薪酬體系的過程中，合理公平的薪酬體系應(yīng)當(dāng)以績效的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，而績效評(píng)價(jià)情況也是經(jīng)由薪酬得以提高的。換句話說，薪酬體系與績效評(píng)價(jià)體系之間具有相互促進(jìn)的關(guān)系，只有利用績效評(píng)價(jià)的效果，才能夠確立公平公正的薪酬體系。

13現(xiàn)階段績效評(píng)價(jià)和薪酬體系的狀況

我國公立醫(yī)院在崗位績效和薪酬體系等方面確立的制度，為績效薪酬制。它關(guān)注崗位上給轉(zhuǎn)入的工作目標(biāo)，根據(jù)工作過程中的職務(wù)完成效果、獲得效益的檔次和貢獻(xiàn)的等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)合，來確定工作人員的薪酬效益。這種方式將工作人員的個(gè)人利益與醫(yī)院的整體利益緊密地結(jié)合，令個(gè)人效益能夠推動(dòng)醫(yī)院整體效益的不斷發(fā)展。其中崗位工資作為基礎(chǔ)，而年終工資則推動(dòng)工作人員進(jìn)行長期工作，績效工資則是工作人員工作態(tài)度和效果的綜合體現(xiàn)，是促進(jìn)員工良性競爭和激勵(lì)員工的主要手段，在制定過程中需要針對不同崗位的工作人員設(shè)置不同的指標(biāo)，同時(shí)選擇合適的指標(biāo)評(píng)價(jià)系數(shù)以及評(píng)價(jià)模型，以確保崗位績效評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠符合實(shí)際工作的情況，維護(hù)薪酬體系的公平性。[2]

2現(xiàn)階段績效管理成效

21與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略間的一致性

現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院已經(jīng)較為深入地確立了崗位績效體系，針對不同崗位的工作人員的績效成果，確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由此有效地提高了公立醫(yī)院整體的發(fā)展程度。而現(xiàn)階段，我國的公立醫(yī)院進(jìn)行績效管理時(shí)，其管理目標(biāo)與醫(yī)院的綜合發(fā)展目標(biāo)是一致的，也就是說，醫(yī)院的績效管理是以其綜合效益出發(fā)來制定的。例如當(dāng)需要調(diào)整藥品的使用數(shù)量，績效考核機(jī)制就會(huì)避免向會(huì)消耗大量藥品的科室和執(zhí)行項(xiàng)目傾斜，轉(zhuǎn)而向手術(shù)治療等項(xiàng)目傾斜，以促使醫(yī)院的工作重心和科室的工作重點(diǎn)能夠保持一致。但現(xiàn)階段公立醫(yī)院的績效體系設(shè)置，相對而言更加重視的是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，在社會(huì)效益方面無法很好地體現(xiàn)出其價(jià)值。

22利用反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)估績效

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，比較重視反饋系統(tǒng)的應(yīng)用。這一系統(tǒng)重視對工作人員的多個(gè)角度的評(píng)價(jià)，具體來說，包括了被評(píng)價(jià)對象的工作直接相關(guān)人員，例如上司、同事和下屬，以及在工作中接觸的其他人，比較典型的是與之接觸的患者。由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，患者評(píng)價(jià)工作人員的工作態(tài)度變得更加便利，這一資料也被視為對工作人員進(jìn)行績效考核的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。而從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠有效地降低主觀因素造成的影響，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀有效，以便醫(yī)院能夠借此及時(shí)調(diào)整目標(biāo)。而客觀的評(píng)價(jià)導(dǎo)致的薪酬差別，也有助于強(qiáng)化薪酬系統(tǒng)和崗位績效體系相結(jié)合，所導(dǎo)致的促使工作人員提高工作效率的作用，有助于保證工作人員的工作熱情，進(jìn)一步保證醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。

3績效管理改革方案

31根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整目標(biāo)

在進(jìn)行績效管理的過程中，需要對醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)效果進(jìn)行關(guān)注。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益之前，更需要關(guān)注其社會(huì)服務(wù)的功能，因此在進(jìn)行績效目標(biāo)的設(shè)立之前，有必要平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之間的關(guān)系。具體到崗位上而言，就是需要醫(yī)院在設(shè)置績效目標(biāo)時(shí)，更加關(guān)注細(xì)節(jié)方面的問題，以保證崗位上的工作能夠與醫(yī)院整體目標(biāo)相符合和聯(lián)系。例如當(dāng)醫(yī)院更加重視醫(yī)療科研方面的發(fā)展時(shí)，就應(yīng)當(dāng)將績效目標(biāo)向科研方面傾斜，令崗位上的工作人員能夠調(diào)整工作方向。同時(shí)，利用崗位績效的調(diào)整，也有助于一線工作人員調(diào)整實(shí)際工作的方式，促使醫(yī)療資源能夠得到有效應(yīng)用。

32引入有效的績效評(píng)估系統(tǒng)

我國公立醫(yī)院現(xiàn)階段采用的績效考評(píng)方式，是日常考評(píng)和定期考評(píng)與360度考評(píng)方法相結(jié)合的方式。國際上針對醫(yī)院的特殊地位，較為廣泛地采用的績效評(píng)估系統(tǒng)主要為RBRVS系統(tǒng)，將崗位上的績效獎(jiǎng)金加以量化，因此我國公立醫(yī)院在進(jìn)行崗位績效量化管理的過程中，也可以應(yīng)用同樣的方式，對績效進(jìn)行評(píng)估。具體來說，如對一位醫(yī)生的績效進(jìn)行考核，主要是看醫(yī)生診斷的人數(shù)、診斷效果、病例是否具有臨床實(shí)驗(yàn)價(jià)值、患者反饋等方面，針對不同環(huán)節(jié)的各方面細(xì)節(jié)加以分析，將每一項(xiàng)工作都折合成績點(diǎn)。按照一個(gè)完善的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合折算，例如治療疾病本身可以折算成多少績點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)師的用藥情況、治療態(tài)度、患者的治愈進(jìn)程、治療方法是否有學(xué)術(shù)價(jià)值等因素，在病例績點(diǎn)基礎(chǔ)上加減，直到最終患者徹底痊愈之后，根據(jù)反饋計(jì)算最后的結(jié)果。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，在每個(gè)固定時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行累積，最終按照固定的計(jì)算方式，將績點(diǎn)折合為薪酬，體現(xiàn)在工資上。

33建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的過程中，我國遵循的原則是SMART原則，這就意味著建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，首先需要遵循具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable），要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性（Relevant）、必須具有明確的截止期限（Time-bound）的標(biāo)準(zhǔn)。這一評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立，首先必須源自公立醫(yī)院作為事業(yè)單位的獨(dú)特社會(huì)作用，也就是說要將民眾的滿意度設(shè)置為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中比較重要的一項(xiàng)，根據(jù)不同醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)，成效則體現(xiàn)在員工的薪資水平上。其次需要關(guān)注醫(yī)院原本的作用，也就是需要將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為第二個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行處理。這一點(diǎn)需要嚴(yán)格以實(shí)際數(shù)據(jù)作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后才需要關(guān)注醫(yī)院未來發(fā)展情況問題，保證其績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置能夠適應(yīng)社會(huì)整體發(fā)展方向。

4結(jié)論

綜上所述，在公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，利用崗位績效和薪酬體系相關(guān)聯(lián)的方式，促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展，能夠起到較為良好的結(jié)果?，F(xiàn)階段我國推行醫(yī)療體制改革，利用績效管理已經(jīng)取得了一定的成效，令績效評(píng)價(jià)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，同時(shí)利用反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)估績效，有效地促進(jìn)了公立醫(yī)院的發(fā)展。但與此同時(shí)，需要更加深化績效改革，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整目標(biāo)，引入有效的績效評(píng)估系統(tǒng)，建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以促進(jìn)公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，使其經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益能夠得到較好的平衡。

參考文獻(xiàn)：

[1]牛巍，史曉川，李建軍，等績效管理在公立醫(yī)院的應(yīng)用研究——H省人民醫(yī)院績效改革案例[J].中國總會(huì)計(jì)師，2017，5（2）：55-58

[2]王雅蓉安徽SL醫(yī)院績效管理優(yōu)化研究[D].合肥：安徽大學(xué)，2017endprint