楊靜

許多HR說，自從做了招聘專員，加班和勞累成為我們割不掉的尾巴。但是人的精力畢竟有限，在忙忙碌碌的校招旺季，招聘工作哪些應(yīng)該加，哪些應(yīng)該減，確實(shí)是需要HR認(rèn)真思考的一個(gè)大問題。

提前做好宣講功課

校園宣講是呈現(xiàn)企業(yè)文化和風(fēng)貌的主要方式，無論是高大上，還是小清新，最終目的都是為了更好地傳遞企業(yè)正面信息。怎樣才能辦好一場(chǎng)輕松又有效的校招宣講會(huì)呢？

線下宣講要備課

在宣講材料中，可以放入歷屆師兄師姐的實(shí)習(xí)或工作照片、案例，提高學(xué)生加入的興趣和對(duì)企業(yè)的信任度，也能在一定程度上解答學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)培訓(xùn)期的疑惑。

校招的行程安排、面試、整個(gè)活動(dòng)的執(zhí)行等，都要注意候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)。當(dāng)然，前提是找到適合的候選人。

線上宣講受歡迎

除了在院校的現(xiàn)場(chǎng)宣講會(huì)，還有一些企業(yè)采取了網(wǎng)絡(luò)宣講會(huì)的形式。這些企業(yè)會(huì)提前把宣講材料上傳，求職者通過手機(jī)可以詳細(xì)瀏覽。還可以通過現(xiàn)場(chǎng)連線的方式，把宣講會(huì)變成直播現(xiàn)場(chǎng)，其他不能到場(chǎng)的學(xué)生也能觀看到宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的情況，甚至還可以進(jìn)行線上互動(dòng)。

宣講會(huì)前的準(zhǔn)備，能減少宣講現(xiàn)場(chǎng)的手足無措，線上宣講會(huì)也能減少很多不必要的成本。

筆試中的減法有驚喜

常規(guī)的移動(dòng)考試

移動(dòng)考試是在最大程度上擺脫線下資源限制的全新考試模式，應(yīng)試者可以在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間，通過個(gè)人電腦、手機(jī)、平板電腦等多種終端作答，充分滿足不同應(yīng)試者的需求。過去校招筆試需要統(tǒng)一租用機(jī)房，而現(xiàn)在使用移動(dòng)終端，學(xué)生在自己宿舍里就可以通過個(gè)人PC、手機(jī)、平板電腦等終端進(jìn)行作答，大大簡(jiǎn)化了考試的組織流程及操作成本。

非常規(guī)的能力測(cè)驗(yàn)—CATA

很多學(xué)生都反映筆試時(shí)做的題目太長(zhǎng)了，差不多每次都要一個(gè)小時(shí)以上，有沒有辦法縮短時(shí)間呢？

有這樣一套系統(tǒng)，與現(xiàn)在美國考試服務(wù)中心（ETS）在TOEFL、GRE、GMAT等考試中采用的一種能夠自適應(yīng)的測(cè)驗(yàn)技術(shù)（MST）相類似的計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)技術(shù)，它融合了計(jì)算機(jī)技術(shù)和項(xiàng)目反應(yīng)理論，采用了自適應(yīng)抽題和用題目參數(shù)評(píng)估應(yīng)試者能力水平的測(cè)評(píng)方式。用更少的時(shí)間，更精準(zhǔn)地識(shí)別出優(yōu)秀者，它就是CATA。

在某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的校園招聘中，CATA幫助他們識(shí)別優(yōu)秀的候選人，這些候選人與面試判定的優(yōu)秀者高度吻合，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示CATA顯著區(qū)分了錄用者和淘汰者，而且平均只花費(fèi)了每人21分鐘的時(shí)間，答題量減少了1/3。

為什么這么快呢？因?yàn)橄到y(tǒng)為應(yīng)試者隨機(jī)提供一個(gè)中等難度的題目。應(yīng)試者每答對(duì)一題，會(huì)獲得一道更難的題，反之下一題會(huì)更簡(jiǎn)單。當(dāng)應(yīng)試者回答完一定數(shù)量的題目，測(cè)驗(yàn)獲得了足夠的關(guān)于其能力水平的信息，程序會(huì)自動(dòng)停止。

這套系統(tǒng)采用折中計(jì)分方式，不是采用卷面分，而是基于題目參數(shù)和應(yīng)試者的作答模式去評(píng)估其能力水平，測(cè)評(píng)更準(zhǔn)。而且，系統(tǒng)中的題目采用自適應(yīng)抽題方式，下一題是什么取決于上一題的作答結(jié)果，大大降低了題目曝光的影響。

安排多輪面試有必要嗎

很多學(xué)生吐槽，投遞一份簡(jiǎn)歷后要多輪面試，即使一個(gè)實(shí)習(xí)崗位的招聘，光在HR面就有兩輪筆試和兩輪面試，甚至有的公司一個(gè)崗位要安排多輪面試。這是多么稀缺的崗位，才需要這么復(fù)雜的篩選??！

面試的最終目的是選出與崗位匹配度最高的人才，這一輪又一輪的面試，未必是最高效的方法。

更精準(zhǔn)的人崗匹配方法

勝任力測(cè)評(píng)。有時(shí)我們很難說清楚想要什么素質(zhì)或能力的員工，但希望他像top sales或行政部勤勤懇懇的老黃牛，那些人在企業(yè)管理者的心中烙印深刻，我們要幫企業(yè)找到像他們一樣的畢業(yè)生，就要用到勝任力測(cè)評(píng)。

心理風(fēng)險(xiǎn)測(cè)評(píng)。有數(shù)據(jù)顯示，目前全球患有抑郁癥的人群就有3億5千萬，加上其他各種類型的心理疾病，這個(gè)數(shù)字將更為驚人，而我國更是心理疾病的高發(fā)區(qū)。心理風(fēng)險(xiǎn)測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)更好地識(shí)別“風(fēng)險(xiǎn)員工”，提升招聘效率，降低誤用成本。

有了這些測(cè)評(píng)工具，分分鐘就能測(cè)出學(xué)生是否符合崗位要求，是否存在心理風(fēng)險(xiǎn)，這樣可以省略掉一輪又一輪的面試。

面試官掌握標(biāo)準(zhǔn)很重要

當(dāng)然，除了候選人，還要嚴(yán)格統(tǒng)一面試考核標(biāo)準(zhǔn)。有HR會(huì)說，由于每個(gè)面試官掌握的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，所以只能安排多輪面試來減少人為因素的干擾。那么能否讓面試官實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化呢？這就需要安排面試官進(jìn)行認(rèn)證培訓(xùn)，給面試官制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓其“持證上崗”。

不在面前，也能看清TA

校招過程中能精簡(jiǎn)的當(dāng)然精簡(jiǎn)掉，如果實(shí)在精簡(jiǎn)不掉，那要怎么辦呢？

比如校招面試進(jìn)入后期，一般是由用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行終審。部門負(fù)責(zé)人親自跟著全國巡回可操作性不強(qiáng)，更為常見的情景是邀請(qǐng)應(yīng)聘者長(zhǎng)途跋涉來總公司做最后的面試。如果你受累于差旅、住宿、參觀接待的人工和成本，不妨看看異地面試的新招——遠(yuǎn)程面試。

遠(yuǎn)程面試更像是視頻會(huì)議，雙方進(jìn)入一個(gè)私密的在線聊天室，用視頻的形式來進(jìn)行對(duì)話。比如，北森招聘管理系統(tǒng)中的生態(tài)伙伴小班會(huì)、小魚辦公都提供了支持手機(jī)、PC等多種設(shè)備類型的視頻會(huì)議解決方案。通過招聘系統(tǒng)邀請(qǐng)應(yīng)聘者和面試官，雙方可以直接連線進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻面試。

當(dāng)然在視頻面試中，也能從細(xì)節(jié)中看出候選人的狀態(tài)，比如面試環(huán)境的準(zhǔn)備、肢體語言、氣質(zhì)儀表、情緒穩(wěn)定性等。

如何讀懂測(cè)評(píng)報(bào)告

在緊張繁忙的校園招聘中，企業(yè)想要從信息同質(zhì)性極高的畢業(yè)生中快速找出最適合的人選，離不開測(cè)評(píng)工具的輔助。測(cè)評(píng)工具能夠考察候選人的潛在特質(zhì)，幫助面試官從另一個(gè)角度分析學(xué)生的經(jīng)歷和行為，把握候選人的關(guān)鍵特點(diǎn)，進(jìn)而提供錄用參考。

但是在測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用過程中有太多的問題：有的面試官無法理解測(cè)評(píng)考察的內(nèi)容與工作是什么關(guān)系；有些面試官看到報(bào)告中的大量信息，不知道如何解讀；有的面試官機(jī)械地只看分?jǐn)?shù)，看到低分就淘汰；有些測(cè)評(píng)報(bào)告只是羅列結(jié)果，并沒有進(jìn)行內(nèi)容整合。面試官通常沒有接受過測(cè)評(píng)工具的培訓(xùn)，只憑自己的主觀理解來解讀報(bào)告就很容易出現(xiàn)偏差。endprint

采用第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的測(cè)評(píng)方案，是解決這些難題的好辦法，這些測(cè)評(píng)方案中，大都會(huì)包含以下內(nèi)容：

企業(yè)個(gè)性化人才模型。使用快速建模工具幫助企業(yè)建立個(gè)性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企業(yè)內(nèi)部語言，面試官可以準(zhǔn)確理解。

依據(jù)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)驗(yàn)證人才模型。建立人才模型后可以生成相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，對(duì)現(xiàn)有員工先進(jìn)行模擬測(cè)試，確定用人標(biāo)準(zhǔn)，使得面試官對(duì)測(cè)評(píng)得分有更具體的理解。

定制報(bào)告內(nèi)容和報(bào)告樣式。根據(jù)企業(yè)文化、用人原則、業(yè)務(wù)情況為企業(yè)定制報(bào)告內(nèi)容，將通用性的測(cè)評(píng)報(bào)告轉(zhuǎn)化為面試官熟悉的場(chǎng)景和問題。報(bào)告的結(jié)構(gòu)和樣式也都可以根據(jù)企業(yè)要求靈活定制。

報(bào)告中的總分概覽。幫助面試官進(jìn)一步解讀。

詳細(xì)結(jié)果。顯示用人標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)標(biāo)，幫助面試官快速定位風(fēng)險(xiǎn)。報(bào)告的內(nèi)容可以靈活定制，如顯示面試問題、面試關(guān)鍵點(diǎn)、維度定義等。

總結(jié)分析，優(yōu)化人才模型。一個(gè)周期結(jié)束之后，使用測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)合錄用結(jié)果、績(jī)效評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)做綜合分析，適當(dāng)調(diào)整模型和用人標(biāo)準(zhǔn)，提升篩選能力。如果企業(yè)有新的發(fā)展方向，也可以在這時(shí)調(diào)整人才模型。

整個(gè)測(cè)評(píng)定制方案的啟動(dòng)非?？欤谝粌蓚€(gè)星期之內(nèi)就可以完成模型建構(gòu)和數(shù)據(jù)驗(yàn)證，然后啟動(dòng)正式測(cè)評(píng)。當(dāng)前周期結(jié)束之后再進(jìn)行分析優(yōu)化，為下一周期的工作打好基礎(chǔ)。

提前預(yù)警工作績(jī)效變異

到這里，差不多就能找到合適的人了，不過你以為這就是完成了校招？當(dāng)然不是，還要對(duì)候選人進(jìn)行分類，有針對(duì)性地做培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。這樣才能保證候選人快速地融入公司的企業(yè)文化和工作崗位中。通過適當(dāng)?shù)膬?nèi)部培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)候選人的潛力。

在入職后的新人培訓(xùn)中，有些人能很快學(xué)會(huì)產(chǎn)品知識(shí)，有些人雖然努力，但學(xué)習(xí)效果一般，而造成差異的根源就是認(rèn)知能力。很多關(guān)鍵崗位都需要認(rèn)知能力高的人，研究發(fā)現(xiàn)，在解決復(fù)雜任務(wù)時(shí)，認(rèn)知能力水平高的人有更快的加工速度，會(huì)運(yùn)用更合理的策略，這顯著影響了其問題解決的質(zhì)量和速度。認(rèn)知能力也與學(xué)習(xí)能力高度相關(guān)，在很大程度上決定了Ta能否靈活適應(yīng)變化的環(huán)境，快速成長(zhǎng)，擔(dān)當(dāng)重任。多項(xiàng)心理學(xué)研究表明：能力可以解釋20%-25%的工作績(jī)效變異，一般能力水平越高，績(jī)效越高。所以篩選認(rèn)知能力高的人選進(jìn)入企業(yè)，是招聘成功的基礎(chǔ)。

認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)可以結(jié)合企業(yè)用人需要，涵蓋實(shí)際工作中可能遇到的能力，也可以結(jié)合崗位配置恰當(dāng)?shù)哪芰S度，測(cè)查多維能力，快速獲得能力表現(xiàn)，淘汰能力不合格的候選人。

應(yīng)該這么說，校招的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都有一些可以“精減”的環(huán)節(jié)，但是如何減，卻是需要花一些心思的。

責(zé)編/寇斌endprint