李易桐

某光電企業(yè)希望在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期引進(jìn)關(guān)鍵人才。董事長(zhǎng)委托我們公司獵聘一些本行業(yè)的核心價(jià)值鏈上的人才，包括產(chǎn)品研發(fā)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)的人才。我們通過(guò)行業(yè)分析發(fā)現(xiàn)，光電行業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集、資金密集和勞動(dòng)力密集的行業(yè)。產(chǎn)業(yè)鏈的上游為原材料生產(chǎn)企業(yè)，中游為光學(xué)光電子元器件和模組生產(chǎn)廠商，采用上游原輔材料制造球面、非球面鏡片、各種濾光片等光學(xué)光電子元件。產(chǎn)業(yè)鏈下游為各類(lèi)終端產(chǎn)品生產(chǎn)廠商，采用中游的元器件和模組生產(chǎn)消費(fèi)類(lèi)電子和安防設(shè)備等終端產(chǎn)品。

我們通過(guò)對(duì)標(biāo)同行業(yè)的目標(biāo)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，這些關(guān)鍵人才大都集中在本行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，且不同程度地享有高薪或持股，想挖走這些關(guān)鍵技術(shù)人才的可能性不大。最后我們給出的策略是，從香港、臺(tái)灣幾家成熟的同行業(yè)企業(yè)聘請(qǐng)一些退休人員。一方面，我們國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)相對(duì)低端，企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、核心技術(shù)人才積累的數(shù)量有限；另一方面，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的核心技術(shù)人才大都長(zhǎng)期持股，獵聘難度很大。

認(rèn)識(shí)聘用顧問(wèn)

可以說(shuō)，行業(yè)研究與目標(biāo)企業(yè)分析是聘用顧問(wèn)制定人才引進(jìn)策略的基本能力。通常來(lái)說(shuō)，聘用顧問(wèn)大都要站在客戶(hù)的角度去思考問(wèn)題、解決問(wèn)題。聘用顧問(wèn)溝通的對(duì)象包括企業(yè)負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦負(fù)責(zé)人，而這三類(lèi)溝通對(duì)象的訴求也各有不同。

企業(yè)負(fù)責(zé)人通常是指企業(yè)的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理，他們希望聘請(qǐng)的人才能出色地達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，他們格外關(guān)注人才的投入與產(chǎn)出回報(bào)比。

用人部門(mén)負(fù)責(zé)人是目標(biāo)崗位的直接或間接領(lǐng)導(dǎo)，他們?cè)谝M(jìn)人才時(shí)會(huì)考慮團(tuán)隊(duì)人才結(jié)構(gòu)的合理性，候選人與部門(mén)負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部既有成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，以及個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)、部門(mén)的業(yè)績(jī)壓力等。

經(jīng)辦負(fù)責(zé)人是指企業(yè)HR。通常是招聘專(zhuān)員、招聘經(jīng)理、招聘總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，甚至HRVP等，他們更關(guān)注內(nèi)部決策人的選人標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)和公司企業(yè)文化對(duì)人才的要求，當(dāng)然他們也會(huì)重點(diǎn)關(guān)注人選的意愿度等。值得一提的是，目前企業(yè)HR們對(duì)獵頭費(fèi)用的控制相當(dāng)嚴(yán)格，即使他們認(rèn)同人力資本的價(jià)值，但對(duì)獵頭費(fèi)用的控制應(yīng)該也是他們業(yè)績(jī)表現(xiàn)的重要方面。

所以，聘用顧問(wèn)在為企業(yè)提供外部人才引進(jìn)顧問(wèn)服務(wù)時(shí)，需要有能力平衡好企業(yè)客戶(hù)內(nèi)部三類(lèi)角色的訴求。

作為一名合格的聘用顧問(wèn)，其綜合的服務(wù)能力不僅僅體現(xiàn)在銷(xiāo)售環(huán)節(jié)，面對(duì)企業(yè)客戶(hù)三類(lèi)角色需求平衡上，更大的價(jià)值應(yīng)該體現(xiàn)在給客戶(hù)提供人才聘用決策所需的獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)的高潛力人才評(píng)估建議上。在案例中，聘用顧問(wèn)沒(méi)有局限于客戶(hù)指定的搜尋領(lǐng)域內(nèi)尋找合適人選，而是基于對(duì)行業(yè)的深入分析，大膽地提出跳出本土企業(yè)的范疇尋找目標(biāo)人才。

聘用顧問(wèn)≠HR

清晰了聘用顧問(wèn)的職業(yè)價(jià)值之后，可以進(jìn)一步理解一下企業(yè)HR在招聘工作領(lǐng)域和聘用顧問(wèn)日常工作的區(qū)別：

HR是以管理導(dǎo)向，以組織業(yè)務(wù)發(fā)展所需的人才為前提（老業(yè)務(wù)革新、新業(yè)務(wù)發(fā)展、中長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)建設(shè)、人員離職補(bǔ)缺與人事調(diào)整異動(dòng)），以崗位為中心，以?xún)?nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展模式與策略、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、內(nèi)部薪酬預(yù)算與內(nèi)部面試官意志為導(dǎo)向，關(guān)注人才當(dāng)前的性?xún)r(jià)比、職業(yè)經(jīng)歷、企業(yè)自身的用人訴求，講究的是對(duì)潛在候選人的優(yōu)中選適。

聘用顧問(wèn)則是以銷(xiāo)售為導(dǎo)向，以企業(yè)用人需求為前提，以?xún)?yōu)質(zhì)人才為目標(biāo)，以滿(mǎn)足優(yōu)質(zhì)客戶(hù)需求為導(dǎo)向，講究的是為人才提供優(yōu)質(zhì)的引薦服務(wù)維持后續(xù)關(guān)系、為客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)以強(qiáng)化影響能力并建立長(zhǎng)期合作。

所以，聘用顧問(wèn)在接受企業(yè)客戶(hù)外部人才引進(jìn)的業(yè)務(wù)委托時(shí)，需要判斷客戶(hù)是否真正想從外部聘請(qǐng)人才，如果企業(yè)僅是出于戰(zhàn)略性?xún)?chǔ)備、人才梯隊(duì)建設(shè)來(lái)引進(jìn)人才，這個(gè)緊迫度和獵頭公司服務(wù)所需的營(yíng)業(yè)收入的出發(fā)點(diǎn)是不匹配的。

但是，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑明顯，或要開(kāi)拓新業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)客戶(hù)就會(huì)有充足的動(dòng)機(jī)、強(qiáng)烈的意愿去從外部聘請(qǐng)人才。換句話說(shuō)，聘用顧問(wèn)需要有能力判斷客戶(hù)委托的從外部引進(jìn)人才的招聘業(yè)務(wù)是否是一個(gè)真正可以變現(xiàn)的訂單，否則在當(dāng)前獵頭市場(chǎng)按效果付費(fèi)的方式下，聘用顧問(wèn)可能一分錢(qián)都賺不到。

行業(yè)分析與目標(biāo)企業(yè)研究能力到底多重要

今天的獵頭市場(chǎng)，需要顧問(wèn)具備豐富的行業(yè)分析與目標(biāo)企業(yè)研究能力，這種能力有助于實(shí)現(xiàn)快速交付，更大的價(jià)值在于，它能夠讓顧問(wèn)獨(dú)立判斷這是不是一個(gè)可以值得投入的客戶(hù)與訂單。

當(dāng)然，聘用顧問(wèn)也可以根據(jù)商務(wù)條款來(lái)判斷這個(gè)訂單是否靠譜：比如付費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、是否愿意為此職位預(yù)付訂金；企業(yè)客戶(hù)在業(yè)界的高管流失率也可以作為一個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)估客戶(hù)是否值得合作；以及在和企業(yè)客戶(hù)溝通關(guān)鍵人才引進(jìn)的具體需求時(shí)，客戶(hù)是否對(duì)人選的需求有自己足夠清晰的定位——這個(gè)人一定要從外面引進(jìn)嗎？客戶(hù)是否清楚自己業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)所需人才的要求？最重要的是，顧問(wèn)要有能力從企業(yè)客戶(hù)所處的行業(yè)、對(duì)標(biāo)的目標(biāo)企業(yè)、本身企業(yè)業(yè)務(wù)角度去判斷企業(yè)客戶(hù)及其職位訂單是否能夠變現(xiàn)。從企業(yè)提出的從外部引進(jìn)人才的需求邏輯來(lái)看：

①了解行業(yè)內(nèi)客戶(hù)與用戶(hù)的需求→②對(duì)標(biāo)本行業(yè)內(nèi)目標(biāo)企業(yè)滿(mǎn)足客戶(hù)與用戶(hù)需求的業(yè)務(wù)交付流程與核心競(jìng)爭(zhēng)力→③確定企業(yè)滿(mǎn)足目標(biāo)客戶(hù)與用戶(hù)需求的、差異化產(chǎn)品服務(wù)及業(yè)務(wù)交付流程→④根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求來(lái)確定需要引進(jìn)的人才

從人才外部引進(jìn)的本身業(yè)務(wù)操作流程來(lái)看：

①確定目標(biāo)企業(yè)（可以是企業(yè)客戶(hù)所處的行業(yè)直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也可以是類(lèi)似行業(yè)的目標(biāo)企業(yè)）→②確定目標(biāo)崗位（目標(biāo)企業(yè)什么樣的崗位、其負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)板塊、交付流程、業(yè)務(wù)規(guī)模與管理的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工與企業(yè)招聘職位相同或接近）→③確定目標(biāo)崗位的具體人員名單和接近策略→④拜訪與評(píng)估潛在的目標(biāo)人才

也就是說(shuō)，行業(yè)分析與目標(biāo)企業(yè)研究是聘用顧問(wèn)的核心能力之一，也是最重要的能力。

如何進(jìn)行行業(yè)分析與目標(biāo)企業(yè)研究

聘用顧問(wèn)的行業(yè)研究包括以下內(nèi)容：

1.整個(gè)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈上下游的縱向研究；

2.行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的直接競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀企業(yè)研究；

3.跨行業(yè)的職能研究。優(yōu)秀的首席人才官、首席財(cái)務(wù)官等職能高管。

在熟悉了一個(gè)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈上下游，也確定了行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)名單后，接下來(lái)就要進(jìn)行目標(biāo)企業(yè)的研究。

進(jìn)行企業(yè)研究之前，首先要抓住企業(yè)的行業(yè)特性和企業(yè)文化，因?yàn)樽銎髽I(yè)研究，只有抓住了這些關(guān)鍵要素，研究的結(jié)果才會(huì)更具指向性。

首先，企業(yè)通過(guò)細(xì)分市場(chǎng)來(lái)定位自己的目標(biāo)客戶(hù)，再通過(guò)對(duì)客戶(hù)與用戶(hù)的需求分析與研究，來(lái)設(shè)計(jì)自己的產(chǎn)品服務(wù)、交付流程。抓住企業(yè)的靈魂才能洞察客戶(hù)的需求，也就是說(shuō)，聘用顧問(wèn)研究企業(yè)，要從了解它的目標(biāo)客戶(hù)與用戶(hù)需求著手，再評(píng)估它滿(mǎn)足客戶(hù)需求的業(yè)務(wù)交付流程。

其次，在此基礎(chǔ)上形成目標(biāo)企業(yè)的研究報(bào)告：包括企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（股權(quán)結(jié)構(gòu)、董監(jiān)高結(jié)構(gòu)）、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、渠道結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)區(qū)域結(jié)構(gòu)）、關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)、每類(lèi)業(yè)務(wù)滿(mǎn)足客戶(hù)需求的業(yè)務(wù)交付流程、對(duì)應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、核心團(tuán)隊(duì)成員、人力資源結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵價(jià)值鏈上各部門(mén)的關(guān)鍵人才崗位。

此外，鑒于我國(guó)企業(yè)目前大部分處在“創(chuàng)一代”時(shí)期，創(chuàng)始人的經(jīng)歷、經(jīng)營(yíng)理念、格局對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，在研究每個(gè)目標(biāo)企業(yè)的時(shí)候，非常有必要去全面分析并評(píng)估創(chuàng)始人的個(gè)人特質(zhì)和職業(yè)經(jīng)歷。

責(zé)編/寇斌endprint