崔平麗

[摘 要]21世紀(jì)以來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在世界范圍內(nèi)悄然興起，對(duì)各國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。IT企業(yè)作為社會(huì)典型組織，由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變所扮演角色隨之產(chǎn)生變化，由傳統(tǒng)追求經(jīng)濟(jì)效益，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橛弥R(shí)和科技武裝企業(yè)，優(yōu)化經(jīng)營效益的戰(zhàn)略模式。而知識(shí)型人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的中堅(jiān)力量，是知識(shí)與科技的主要掌控者，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，促使其創(chuàng)新性與積極性的充分發(fā)揮，已成為IT企業(yè)管理的重要課題。文章就現(xiàn)階段IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)體系進(jìn)行了論述，并提出最新的激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。

[關(guān)鍵詞]IT企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.28.144

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)以及信息化的步步深入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為決定國家綜合競(jìng)爭(zhēng)能力以及加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的主要因素，同時(shí)標(biāo)志著國家進(jìn)入了一個(gè)嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

1 IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的缺陷與不足

（1）缺乏科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)。企業(yè)為員工給提供合理的薪酬，是對(duì)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的勞動(dòng)回報(bào)，從另一角度看，是對(duì)員工自身價(jià)值以及個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ目隙?，因?yàn)樾匠昙?lì)體制的存在，使員工將更好地為企業(yè)服務(wù)化為了動(dòng)力。從目前各大IT企業(yè)激勵(lì)體系構(gòu)建現(xiàn)狀來看，薪酬結(jié)構(gòu)安排上存在諸多不足，使員工滿意度下降，失去對(duì)工作的熱情。導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿的因素，主要涵蓋以下幾點(diǎn)：①報(bào)酬與貢獻(xiàn)不相符。大部分企業(yè)用傳統(tǒng)的量化方式來評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的具體貢獻(xiàn)，并按時(shí)長以及工作量對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行衡量，忽視了知識(shí)型員工在思考與靈感上所消耗的精力；②企業(yè)內(nèi)部的公平問題。傳統(tǒng)員工的工作特點(diǎn)是相對(duì)獨(dú)立的，而知識(shí)型員工在工作中需要與同事進(jìn)行互動(dòng)溝通，以激發(fā)在方案及計(jì)劃上的靈感，具有一定的團(tuán)隊(duì)感，普遍認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作，薪酬也是同等的，但是在得到不同薪酬時(shí)，難免會(huì)感到不公平；③企業(yè)角色的定位。由于知識(shí)型員工自身特點(diǎn)，使得其能夠組織收益的剩余索取權(quán)與物質(zhì)資本一起分享，打破了傳統(tǒng)員工被雇用的束縛，上升至能夠與企業(yè)共同合作的伙伴，但在實(shí)際企業(yè)運(yùn)營過程中，受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，將知識(shí)型員工視為企業(yè)眾多雇員中的一個(gè)，在一定程度上壓制了員工的積極性。

（2）缺乏綜合持久的企業(yè)文化激勵(lì)。在目前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)文化尤其是企業(yè)文化的激勵(lì)功能，作為企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，對(duì)于激勵(lì)知識(shí)型員工工作的積極性，提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠度，具有不可忽視的作用。但是，從目前部分企業(yè)的運(yùn)作現(xiàn)狀來看，企業(yè)文化的缺失已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸，絕大多數(shù)企業(yè)缺乏企業(yè)文化或者僅僅將企業(yè)文化作為一種表面現(xiàn)象，究其原因主要是在實(shí)際企業(yè)運(yùn)作中未能深化企業(yè)文化內(nèi)涵，持續(xù)一致的價(jià)值觀還沒有真正成為企業(yè)的靈魂，對(duì)企業(yè)的管理與生產(chǎn)造成嚴(yán)重的影響，且在某種程度上成為企業(yè)迷失方向走向衰亡的開端。

（3）缺乏科學(xué)的崗位管理和崗位激勵(lì)制度。科學(xué)的崗位管理能夠激勵(lì)員工較高層次的需要，能在社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。目前部分IT企業(yè)在崗位激勵(lì)制度上尚未得到全面完善，一方面，崗位管理形同虛設(shè)。國內(nèi)大部分企業(yè)在員工的崗位職責(zé)劃分上缺乏科學(xué)性以及合理性，尤其是對(duì)于一些高層職位而言，經(jīng)常安排與企業(yè)董事層面相關(guān)的家屬或者朋友，使得在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一些特權(quán)人員，在實(shí)際工作中，遇到因特權(quán)人員個(gè)人失誤而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)受損的情況，管理人員在顧忌更高層管理者的前提之下，往往視而不見或者由自身以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)部門承擔(dān)責(zé)任，無法將責(zé)任具體到個(gè)人，使得崗位管理形同虛設(shè)。另一方面，轉(zhuǎn)正管理制度難以落實(shí)。對(duì)于企業(yè)中一些新進(jìn)員工而言，崗位轉(zhuǎn)正是企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的一種肯定。但是企業(yè)內(nèi)部各部門對(duì)新進(jìn)員工在試用期的工作表現(xiàn)在評(píng)判過程中缺乏準(zhǔn)確性，否定了員工的工作價(jià)值，導(dǎo)致大量新進(jìn)知識(shí)型員工流失。

（4）缺乏良好的工作環(huán)境。目前，大多數(shù)企業(yè)中的管理人員缺乏對(duì)員工工作特點(diǎn)的全面認(rèn)識(shí)，尤其是該營造怎樣的知識(shí)型員工的工作環(huán)境，一直以來都是企業(yè)管理者的主要困擾。企業(yè)傳統(tǒng)管理理念認(rèn)為，員工工作效率的提高以及工作能力的展現(xiàn)，離不開管理部門對(duì)其的監(jiān)督與管理，因此，在日常工作過程中，設(shè)置了各種針對(duì)知識(shí)型員工工作規(guī)范等的規(guī)章制度，將員工約束在一定范圍之內(nèi)，盡管有利于企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一化的管理，但是極大地限制了知識(shí)型員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，磨滅了員工對(duì)待工作的積極性與主動(dòng)性。此外，企業(yè)缺乏對(duì)員工最基本的信任，為保障員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)員工工作過程進(jìn)行全方位的監(jiān)視，將最基本的尊重置于腦后，破壞了員工正常工作環(huán)境，并在某種程度上降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2 IT企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施

（1）建立合理的薪酬體系。在員工薪酬方面，知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工在本質(zhì)上存在巨大的差異性，對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬并不是越高越具有激勵(lì)性，而是薪酬體系中包含著認(rèn)可與尊重。具體來說，薪酬應(yīng)該與員工在工作中所產(chǎn)生的工作效果以及工作業(yè)績直接掛鉤，與員工所在部門績效指標(biāo)完成情況掛鉤。因而，合理的薪酬體系是建立在崗位價(jià)值評(píng)估與績效管理的基礎(chǔ)之上的薪酬體系。此外，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，知識(shí)作為企業(yè)生產(chǎn)資料的一種，理應(yīng)與企業(yè)進(jìn)行合作，樹立企業(yè)在知識(shí)型員工內(nèi)部的良好形象，知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)應(yīng)考慮企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，進(jìn)一步探討如何將薪酬激勵(lì)與長效激勵(lì)相互結(jié)合。

（2）建立激勵(lì)知識(shí)型員工成長的培訓(xùn)體系。定期對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，能夠極大地滿足員工在個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，是一種行之有效的激勵(lì)員工的方式。一方面，企業(yè)可通過聘請(qǐng)專業(yè)的講師，向員工進(jìn)入企業(yè)文化以及專業(yè)理論知識(shí)的培訓(xùn)與授課，建立企業(yè)工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化的工作環(huán)境，促使員工充分了解企業(yè)文化，培養(yǎng)員工作為企業(yè)一員的自豪感；另一方面，組織員工進(jìn)行全國各大高?；蛘邔I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，了解最新的行業(yè)知識(shí)，通過這種方式，促進(jìn)員工的全能發(fā)展。此外，對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，進(jìn)行員工行為規(guī)范、規(guī)章制度以及員工守則等基礎(chǔ)層面的培訓(xùn)，幫助新進(jìn)員工消除陌生感，盡快適應(yīng)企業(yè)工作模式。新員工的引入，在一定程度上激發(fā)了老員工的學(xué)習(xí)熱情，通過新員工可以學(xué)習(xí)到更多的先進(jìn)知識(shí)，且新員工通過向老員工汲取工作經(jīng)驗(yàn)，提升新員工自身工作能力，兩者相輔相成，以達(dá)到更好地為企業(yè)提供服務(wù)的目的。

（3）培養(yǎng)知識(shí)型員工的認(rèn)同感和忠誠感。傳統(tǒng)員工的工作方式主要是依靠企業(yè)所提供的專業(yè)設(shè)備或者專業(yè)程度，進(jìn)行實(shí)際操作，對(duì)于知識(shí)型員工而言，知識(shí)和信息是其開展工作的主要工具，在一定程度上降低了對(duì)企業(yè)的依賴性，而隨著依賴性的降低，也影響了員工的忠誠度，從另一方面來說，專業(yè)知識(shí)越豐富，專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)興趣就越高，對(duì)于專業(yè)的忠誠度就必然更高。專業(yè)體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中就是職業(yè)。對(duì)于一般的員工是培養(yǎng)組織忠誠，對(duì)于知識(shí)員工而言，就是培養(yǎng)職業(yè)忠誠。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要使知識(shí)員工忠誠，就應(yīng)該提供適宜職業(yè)發(fā)展的工作環(huán)境。

（4）為知識(shí)型員工提供適宜的工作環(huán)境。管理部門作為企業(yè)的主要管理者以及各項(xiàng)人力資源事務(wù)的主要決策者，有責(zé)任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作條件以及工作氛圍，例如可定期組織、創(chuàng)辦各類活動(dòng)以及籌劃各類企業(yè)文化知識(shí)競(jìng)賽，促進(jìn)員工之間的相互溝通，提高員工之間相互協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)員工之間的感情，不僅有利于提高企業(yè)全體員工的品質(zhì)意識(shí)和企業(yè)思想文化意識(shí)，并且能夠在一定程度上提高員工工作的積極性與主動(dòng)性。而從企業(yè)管理層角度來看，對(duì)企業(yè)的好處體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工的充分信任以及對(duì)待員工平等性的管理理念，營造了良好的工作氛圍以及人文環(huán)境。

3 結(jié) 論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，飛速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及不斷調(diào)整的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使得知識(shí)型員工成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要力量，優(yōu)化知識(shí)型員工激勵(lì)體制，建立合理的薪酬體系，建立激勵(lì)知識(shí)型員工成長的培訓(xùn)體系，為知識(shí)型員工提供適宜的工作環(huán)境，成為企業(yè)吸引與激勵(lì)員工的主要手段，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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