龍澄

摘 要：隨著21世紀(jì)的到來，軟件行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，正在影響我們身邊的各個角落，軟件產(chǎn)業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，本文在分析了軟件企業(yè)的特點的基礎(chǔ)上，深度挖掘出軟件企業(yè)中銷售人員的核心績效考核指標(biāo)，利用層次分析法科學(xué)的計算出四個維度的權(quán)重，從而設(shè)計出了一套較科學(xué)的針對軟件企業(yè)銷售人員的績效考核指標(biāo)體系，對軟件企業(yè)的銷售人員績效考核提供參考性建議。

關(guān)鍵詞：層次分析法；軟件企業(yè)；績效考核

營銷是企業(yè)的龍頭，營銷能力直接決定著企業(yè)的經(jīng)濟效益，銷售人員承擔(dān)著企業(yè)具體的營銷業(yè)務(wù)，其能力的大小和積極性的高低直接決定企業(yè)的銷售業(yè)績，建立一套客觀、公正、完善的銷售人員績效考核體系，會對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生直接而又重大的影響。

1 軟件企業(yè)銷售人員績效考核指標(biāo)的制定

企業(yè)對銷售人員的考核應(yīng)該分為定量和定性兩部分來定期考核，既要有硬性指標(biāo)，又要有軟性指標(biāo)。軟件企業(yè)其實也應(yīng)該如此，只是軟件的銷售不同于大多數(shù)傳統(tǒng)行業(yè)的銷售，有許多其特有的特點，如軟件價格相對硬件價格不透明、接觸人群相對文化水平較高、消費對象大多數(shù)為高新企業(yè)、大多數(shù)軟件不存在退貨情況等等。從而，對于軟件企業(yè)定量考核包括銷售額、回款額、利潤額、市場占有率、對賬率等；定性考核主要指考核銷售人員的銷售行為，包括團隊合作精神、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)精神、工作熱情、服務(wù)能力、產(chǎn)品知識等。

制定科學(xué)的銷售人員管理績效考核體系，能夠有效的調(diào)動銷售人員的積極性，能夠提高公司的營收。制定科學(xué)的銷售人員管理績效考核體系的關(guān)鍵是確定各個指標(biāo)在銷售績效中所占的比重，也就是有效確定績效考核體系指標(biāo)的根本性因素，以下通過層次分析法（AHP）來確定企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重。

1.1 簡單的描述層次分析法

層次分析法（AHP），是將與決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進行定性和定量分析的決策方法。其主要分析方法如下：

第一，建立一個遞階層次結(jié)構(gòu)的分析模型，為了確保軟件企業(yè)中對銷售人員的績效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性和有效性，必須將體系中的各個因素進行科學(xué)的分析，從而建立一套完整的層次指標(biāo)體系，為接下來有效地確定指標(biāo)的權(quán)重起著重要作用。

第二，在上訴的層次結(jié)構(gòu)模型中，將各指標(biāo)之間進行兩兩對比之后，然后排定各評價指標(biāo)的相對優(yōu)劣順序，從而構(gòu)造出評價指標(biāo)的判斷矩陣。

第三，得出判斷矩陣之后，可以把得到的指標(biāo)的權(quán)重相互對比。

第四，將各個層次的元素進行分析，并計算出組合權(quán)重。

1.2 簡單的介紹軟件企業(yè)銷售人員績效考核體系的分析模型

績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定組織員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。從內(nèi)涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標(biāo)，提升組織的核心競爭力，有利于員工良性發(fā)展。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。在這里，最重要的一個概念要認(rèn)識到業(yè)績不是考核出來的，而是通過建立一個科學(xué)的體系管理出來的 [2]。

（1）企業(yè)需要構(gòu)造完善的指標(biāo)層次體系。依據(jù)績效考核的概念和軟件銷售人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計原則，結(jié)合軟件銷售人員的自身特征及其工作特點，本文從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個績效維度出發(fā)，設(shè)計和建立對軟件銷售人員的績效考核指標(biāo)。下圖為某軟件企業(yè)的銷售人員層次指標(biāo)體系示意圖。

（2）構(gòu)造相應(yīng)的判斷矩陣。為了確保指標(biāo)體系中各個層次的因素的重要性，可以通過配對比較法來構(gòu)造。判斷矩陣就是根據(jù)各個具體因素之間的相對重要性，將各因素進行兩兩比較，再結(jié)合人力資源管理領(lǐng)域的專家意見來進行打分。例如，對于軟件企業(yè)的某銷售部門來說，可以根據(jù)指標(biāo)考核層次結(jié)構(gòu)中的準(zhǔn)則層中的硬性指標(biāo)、軟性指標(biāo)的實際重要程度來賦予相應(yīng)的權(quán)重，從而構(gòu)造出準(zhǔn)則層的判斷矩陣，在此命名為判斷矩陣A。

（3）得出了判斷矩陣之后，可以計算出被比較的元素的權(quán)重值，從而使得判斷矩陣更加的正規(guī)化。

（4）進行判斷矩陣的一致性檢驗。

通過上述的幾個步驟，計算出績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重，才能進一步完善企業(yè)績效考核體系。

2 結(jié)語

軟件企業(yè)銷售人員的績效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也起著重要作用。目前多數(shù)軟件企業(yè)都有自己的績效考核辦法，隨著外部環(huán)境的變化，現(xiàn)有的考核方法會不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，我們必須與時俱進，經(jīng)常進行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，只有根據(jù)需要對考核指標(biāo)及辦法進行合理地動態(tài)調(diào)整，才能建立科學(xué)的績效考核體系，從而進一步提高銷售人員的積極性。

參考文獻

[1] 段海艷. 銷售人員績效考核應(yīng)用研究[J]. 河南科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）社會科學(xué)版， 2006， 24（3）：78-80.

[2]趙亮. 淺談企業(yè)員工績效考核制度[J]. 商情， 2013（36）：262-262.endprint