趙航國++陳海妮

摘 要：在我國勞動(dòng)制度中，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，勞動(dòng)合同規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系以及雙方的權(quán)利和義務(wù)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力要素和物質(zhì)要素流動(dòng)必須遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，而勞動(dòng)力自由流動(dòng)的關(guān)鍵性因素就包括勞動(dòng)關(guān)系的解除，其中，解除勞動(dòng)合同是核心環(huán)節(jié)。本文對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同法律制度進(jìn)行了分析探討。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同；單方解除

我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和就業(yè)體制改革的深化，勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同來確定勞動(dòng)關(guān)系的情況越來越普遍，同時(shí)，勞動(dòng)者越來越關(guān)注自身的合法權(quán)益，維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，隨之勞動(dòng)合同相關(guān)的糾紛也越來越多。然而，我國關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的理論研究相對(duì)不足，一定程度上阻礙了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展。因此，對(duì)此領(lǐng)域法律關(guān)系的分析和探討，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

1 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的相關(guān)概念

1.1 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的含義

勞動(dòng)合同的解除主要是指因?yàn)楹贤p方當(dāng)事人或者一方當(dāng)事人因?yàn)槌霈F(xiàn)了法定事或者約定的事由，將已簽署生效的勞動(dòng)合同在未履行完畢的情況下結(jié)束其勞動(dòng)合同法律效力的法律行為。根據(jù)合同解除是否需要對(duì)方當(dāng)事人的同意，勞動(dòng)合同解除可劃分為雙方解除和單方解除。其中勞動(dòng)合同單方解除主要是指因?yàn)榉ǘㄊ掠沙霈F(xiàn)，勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人將依法訂立的勞動(dòng)合同在未履行完畢的情況下，單方行使勞動(dòng)合同法規(guī)賦予其自身應(yīng)有的法律權(quán)利，解除勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和義務(wù)，終止勞動(dòng)合同關(guān)系，單方解除行為不需要經(jīng)過另一方當(dāng)事人的同意。勞動(dòng)合同的解除與否影響著勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，世界各國對(duì)此作出了嚴(yán)格的立法[1]。

1.2 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的分類

對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的分類有很多種，比如，按照過錯(cuò)原因劃分，可以分為因?yàn)橛萌藛挝挥羞^錯(cuò)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和非因用人單位過錯(cuò)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同；依據(jù)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的方式劃分，可以分為預(yù)告解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同。就我國國情來看，第二種分類方法更有助于全面認(rèn)識(shí)我國的勞動(dòng)者答單方解除勞動(dòng)合同制度。所以，本文分析探討的主要是勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同。

2 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)實(shí)意義

法學(xué)作為一門應(yīng)用型的學(xué)科，一項(xiàng)法律具有的現(xiàn)實(shí)意義是判斷該項(xiàng)法律設(shè)置成功與否的重要指標(biāo)。因此，分析勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)實(shí)意義，有助于這項(xiàng)制度的進(jìn)一步發(fā)展。

2.1 有利于形成誠實(shí)信用的秩序

在民事法律體系中，誠實(shí)信用原則處在至高無上的地位，同時(shí)也最倡導(dǎo)形成社會(huì)秩序，由于勞動(dòng)法源于民法，所以民法契約制度對(duì)其影響很大。在勞動(dòng)法中，誠信原則就是最基本的原則之一，在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，勞資雙方必須將自身的情況如實(shí)相告，做到不脅迫、不隱瞞、不欺詐；在勞動(dòng)合同訂立之后，勞資雙方應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容行使權(quán)利和履行義務(wù)，這樣才能規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)秩序。在勞動(dòng)關(guān)系中，和用人單位相比，勞動(dòng)者的資金實(shí)力和獲取信息的能力都比較弱，因而處于弱勢(shì)地位，所以，勞動(dòng)者為了保障自己獲得應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬，會(huì)比用人單位更加積極在誠實(shí)信用下履行勞動(dòng)合同，這個(gè)時(shí)候，就必須需要一項(xiàng)制度，促進(jìn)用人單位遵守和履行訂立合同的約定。

2.2 有助于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

勞動(dòng)法承擔(dān)著保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者合法權(quán)益的責(zé)任，所以，不能改變其傾向、有限度保護(hù)勞動(dòng)者的出發(fā)點(diǎn)，這一點(diǎn)在我國勞動(dòng)法中就有明確體現(xiàn)。作為勞動(dòng)法的重要制度，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度必須堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，雖然局部調(diào)整的時(shí)候，會(huì)一定程度上限制勞動(dòng)者享有的權(quán)利，但保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的終極目標(biāo)是不會(huì)動(dòng)搖的。再者，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度本來就督促用人單位誠實(shí)信用履行訂立的勞動(dòng)合同，而這也是從根本上、最實(shí)際保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2.3 有助于促進(jìn)勞資雙方建立實(shí)質(zhì)平等的勞動(dòng)關(guān)系

在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位是關(guān)系的主體，自從工業(yè)革命以后，這兩大主體經(jīng)歷了從斗爭(zhēng)走向合作的歷程。最開始的時(shí)候，資產(chǎn)者掌握著資本，勞動(dòng)者持有著勞動(dòng)力，兩者在法律地位平等下進(jìn)行等價(jià)交換，但隨著雇主不斷積累原始資本，打破了原先的平等地位，出現(xiàn)了明顯的勞資不平衡，勞動(dòng)者的地位越來越弱。為了解決越來越突出的勞資矛盾，加上社會(huì)本位學(xué)說的影響，開啟了勞動(dòng)契約時(shí)代，各國逐步制定勞動(dòng)法律法規(guī)，約束用人單位的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，形成了公法矯正和私法關(guān)系有機(jī)結(jié)合的勞動(dòng)法律新格局。基于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，確定的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度，就是用法律制度來保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)展到今天，勞資雙方都希望找到利益的平衡點(diǎn)，以便能夠長久合作，實(shí)現(xiàn)共贏。另外，勞資雙方也認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)者的受益并非隨著對(duì)用人單位的限制越多就越多，反之，如果用人單位限制太多，會(huì)影響用人單位的發(fā)展，最終還是會(huì)損傷勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益。

3 勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同，顧名思義，就是在勞動(dòng)者通知用人單位解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，就發(fā)生了解除勞動(dòng)合同的法律效果行為。

3.1 勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同存在的問題

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了勞動(dòng)者行使即時(shí)解除權(quán)的7種情形，即用人單位（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。前六種情形為明確列舉，最后一種為法律“兜底條款”的“泛規(guī)定”，此即為“勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同權(quán)利”的法律規(guī)定。從《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定看，對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同權(quán)利的規(guī)定缺乏可操作的“用人單位行為程度標(biāo)準(zhǔn)”，而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也沒有對(duì)此行為程度作出明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，在這種情況下，只要用人單位的行為符合任何其中一點(diǎn)，而不論其行為程度如何，勞動(dòng)者就可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，這樣不僅對(duì)用人單位來說不公平，也不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，不利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良好穩(wěn)定發(fā)展。endprint

3.2 勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同法律制度的完善

第一，完善即時(shí)解除權(quán)的適用條件，將建議以“拒不改正”為勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同即時(shí)解除權(quán)的程度條件、先決條件，即勞動(dòng)者可以依法對(duì)用人單位未依法辦事的情況（具體為《勞動(dòng)合同法》第38條項(xiàng)下確立的7種法定情形）限期要求用人單位改正、完善，以符合勞動(dòng)法規(guī)的立法精神、宗旨。如限期內(nèi)用人單位不改正、不調(diào)整、不變化，勞動(dòng)者再即行使即時(shí)解除權(quán)。第二，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償責(zé)任，用人單位要將兩者責(zé)任并行同時(shí)全面覆蓋。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償是不同的兩種制度，一般認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是企業(yè)需要承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任，是國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的一種經(jīng)濟(jì)手段；而經(jīng)濟(jì)賠償一般是指用人單位沒有按照法律法規(guī)終止勞動(dòng)合同，或者用人單位沒有依法支付勞動(dòng)報(bào)酬等情況下，需要對(duì)勞動(dòng)者支付相應(yīng)的賠償金，是一種懲罰性的手段。從一定的角度來說，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償重視肯定勞動(dòng)者過去的工作和對(duì)勞動(dòng)者未來短期生活的保障。所以，保留經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的同時(shí)，加大用人單位由于過錯(cuò)而需要賠償勞動(dòng)者的范圍。

第三，根據(jù)不同的情況，區(qū)分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償。勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同獲得的補(bǔ)償應(yīng)該高于其他情況下獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于用人單位違法、違約等行為，在給勞動(dòng)者造成不同損害的基礎(chǔ)上進(jìn)行賠償分檔[2]。

4 勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同

4.1 勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的問題

首先，預(yù)告解除權(quán)的預(yù)告時(shí)限統(tǒng)一規(guī)定，缺乏合理性。根據(jù)我國勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期為三十天（試用期的勞動(dòng)者預(yù)告期除外）。然而勞動(dòng)者在職位和勞動(dòng)技能上是有差別的，對(duì)用人單位的作用和重要性也是不同的。所以籠統(tǒng)規(guī)定預(yù)告期是不適合的，也是不合理的，不符合勞動(dòng)力供需雙方勞動(dòng)資源因素關(guān)聯(lián)與匹配。

其次，預(yù)告解除制度是對(duì)“期限勞動(dòng)合同”誠信履約宗旨的背離。依照期限劃分，現(xiàn)行勞動(dòng)合同可分為三種類型：即以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、固定期限勞動(dòng)合同和無固定期先勞動(dòng)合同。從某種意義上類說，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同也可看作是規(guī)定期限勞動(dòng)合同的一種，所以在此統(tǒng)一論述，則勞動(dòng)合同類型大的可分為固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者就無固定期限勞動(dòng)合同行使預(yù)告解除權(quán)，我們無可厚非，畢竟雙方約定無固定期限勞動(dòng)合同的效力終止時(shí)間，法律推定可隨時(shí)解除。而固定期限勞動(dòng)合同是在用人單位和勞動(dòng)者自愿的基礎(chǔ)上，簽訂能夠預(yù)見期限終止的勞動(dòng)合同，如果已約定的勞動(dòng)合同期限可以被勞動(dòng)者“隨意”變更、解除、終止，那么勞動(dòng)關(guān)系就缺乏誠信支持，其中的利益也存在被侵害的風(fēng)險(xiǎn)。

再之，現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，缺少規(guī)定勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的法律責(zé)任。就目前的立法情況來看，法律沒有明確規(guī)定如果勞動(dòng)者沒有依法行使預(yù)告解除權(quán)而導(dǎo)致了用人單位損失時(shí)，勞動(dòng)者該如何承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任[3]。

4.2 勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的完善

根據(jù)勞動(dòng)者的崗位、職位、重要程度等不同規(guī)定不同時(shí)限和條件的勞動(dòng)者單方解除預(yù)告期。由于勞動(dòng)者在崗位、職位等情況上存在著不同，所以在設(shè)定預(yù)告期的時(shí)候也要根據(jù)勞動(dòng)者的不同崗位、職位、重要程度等類型進(jìn)行區(qū)分，這既是對(duì)勞動(dòng)者寄予用人單位工作重要性程度的體現(xiàn)，也有助于用人單位尋找可替代者合理時(shí)間的預(yù)留。眾所周知，具備某項(xiàng)高技能或者具有一定的管理權(quán)限、管理能力的勞動(dòng)者于用人單位的重要性、稀缺性較之于普通勞動(dòng)者要高甚至很多，用人單位尋找并錄用新的類似勞動(dòng)者所需要的時(shí)間常理上也會(huì)增多，故此，以崗位、職位、技能等不同，設(shè)定不同的勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)期限是完全合理的。

第二，預(yù)告解除制度應(yīng)該只適宜無固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同約定的期限內(nèi)，勞動(dòng)者應(yīng)該遵循誠實(shí)守信原則，不能隨意濫用預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，置誠信于不顧，這既不利于穩(wěn)定勞動(dòng)合同關(guān)系的維護(hù)，也不利于用人單位長效穩(wěn)定用人機(jī)制的建設(shè)與完善。

第三，對(duì)勞動(dòng)者濫用預(yù)告解除權(quán)，法律應(yīng)作出明確的法律責(zé)任規(guī)定。對(duì)有過錯(cuò)的勞動(dòng)者，還應(yīng)承擔(dān)違約的法律責(zé)任和損失賠償法律責(zé)任。勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)時(shí)有過錯(cuò)的，解除合同需要支付違約金、賠償金（如造成損失的）給用人單位，限定標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)用人單位尋找下一新合格替代者所可能支出的合理費(fèi)用或勞動(dòng)者在用人單位所獲取的薪資水平同等比例的一定錢款作為賠償/補(bǔ)償?shù)取?/p>

5 結(jié)束語

勞動(dòng)合同關(guān)系影響著人民群眾利益的同時(shí)，也對(duì)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)和諧產(chǎn)生一定影響。因此，需要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同關(guān)系的重要性，加強(qiáng)法律法規(guī)的有效干預(yù)，使勞動(dòng)者和用人單位的利益相平衡，既維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要干預(yù)勞動(dòng)者行使相關(guān)權(quán)利，使得勞動(dòng)關(guān)系和諧，才能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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