楊曉莉

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，電能為我們?nèi)粘Ｉa(chǎn)生活中帶來(lái)了極大便利，而電力企業(yè)在這一過(guò)程中扮演了重要的角色。電力企業(yè)是我國(guó)電力系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行的重要保障，對(duì)電力企業(yè)而言，其人力資源管理在維護(hù)電力企業(yè)的持續(xù)運(yùn)行有著積極的意義。而企業(yè)人力資源的重要組成部分就是薪酬管理，企業(yè)建立健全的薪酬體系，可以將員工工作的創(chuàng)造性和主動(dòng)性最大限度的調(diào)動(dòng)起來(lái)，這對(duì)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高有著至關(guān)重要的影響。本文針對(duì)企業(yè)的人力資源薪酬管理創(chuàng)新一題展開(kāi)了研究，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理的理念落后

薪酬管理的理念比較落后是目前電力企業(yè)薪酬管理中的普遍問(wèn)題?，F(xiàn)階段，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)全面的確立，但是在薪酬管理中，競(jìng)爭(zhēng)的理念還沒(méi)有充分的引入，激勵(lì)等比較優(yōu)秀的管理理念在薪酬管理中運(yùn)行的也比較少，這就使薪酬管理在調(diào)節(jié)員工工作積極性方面的價(jià)值大打折扣，而這種“折扣”現(xiàn)象的出現(xiàn)，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，對(duì)于企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)非常的不利。

（二）人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

隨著新型技術(shù)在電力生產(chǎn)過(guò)程中的發(fā)展與應(yīng)用，管理人員與技術(shù)人員比例不協(xié)調(diào)，電力企業(yè)員工素質(zhì)不一，難以符合企業(yè)發(fā)展要求。如此一來(lái)，崗位不同，人員不均難以避免。專(zhuān)業(yè)人員、管理人員存在短缺，普通、技能單一的人員相對(duì)較多，而技術(shù)過(guò)關(guān)、綜合性強(qiáng)的人才嚴(yán)重稀缺。工作人員的學(xué)歷水平偏低也是我國(guó)電力從業(yè)人員相較其他發(fā)達(dá)國(guó)家而言較為短缺之處。在國(guó)內(nèi)，電力企業(yè)屬于重要的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，由此可見(jiàn)，我國(guó)現(xiàn)有人才組成無(wú)法滿足電力企業(yè)發(fā)展需求，需要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行合理的人力資源管理，以滿足企業(yè)需求。

（三）薪酬體系不適應(yīng)市場(chǎng)

目前的情況是，我國(guó)很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時(shí)，沒(méi)有將員工在技術(shù)管理、知識(shí)管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現(xiàn)象普遍存在，多勞多得的分配原則沒(méi)能得到很好的貫徹與體現(xiàn)。目前，單一的工資式結(jié)構(gòu)仍是我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)普遍實(shí)施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經(jīng)逐漸脫離了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念

寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念，所指的是在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用少數(shù)大跨度的工資范圍來(lái)替代原有多數(shù)小跨度的工資范圍，將之前十幾個(gè)薪酬級(jí)別壓縮為幾個(gè)，取消明顯的薪酬等級(jí)。與此同時(shí)，壓縮后的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬幅度要相對(duì)拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統(tǒng)中，“帶”所指的是工資級(jí)別，“寬帶”則是工資待遇的浮動(dòng)范圍增加。需要注意的是，這種從國(guó)外引進(jìn)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念并不適用于所有企業(yè)，在我國(guó)，如果是員工滿意度較高的企業(yè)，則完全沒(méi)有進(jìn)行此種變革的必要，如果盲目跟風(fēng)甚至還會(huì)出現(xiàn)適得其反的作用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念對(duì)于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力尚未達(dá)到一定水準(zhǔn)，那么則會(huì)對(duì)此種管理理念的推廣帶來(lái)負(fù)面影響。此外，勞動(dòng)密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。

（二）加強(qiáng)培養(yǎng)創(chuàng)新人才

立足于人才視角，當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫(kù)建設(shè)所需要的創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，不僅缺乏智庫(kù)運(yùn)營(yíng)管理人才，還缺乏專(zhuān)業(yè)研究人才。由于電力企業(yè)發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫(kù)的實(shí)踐還剛剛起步，對(duì)擅長(zhǎng)智庫(kù)管理運(yùn)營(yíng)人才有一定的需求。在推進(jìn)電力社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫(kù)建設(shè)的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)一批高端智庫(kù)試點(diǎn)進(jìn)行扶持，促進(jìn)以市場(chǎng)為主導(dǎo)的社會(huì)智庫(kù)的健康發(fā)展。轉(zhuǎn)型時(shí)期傳統(tǒng)電力企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須要不斷的儲(chǔ)備和培養(yǎng)新型智庫(kù)產(chǎn)業(yè)化人才，精通智庫(kù)運(yùn)營(yíng)管理，使智庫(kù)管理向創(chuàng)新型綜合教育體系發(fā)展。

（三）推行薪酬激勵(lì)體系

當(dāng)前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時(shí)間長(zhǎng)，企業(yè)員工的工作與生活無(wú)法協(xié)調(diào)，員工難有個(gè)人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對(duì)企業(yè)滿意度的重要因素。在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制。一方面，貨幣薪酬包含長(zhǎng)期激勵(lì)因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進(jìn)行一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當(dāng)體現(xiàn)激勵(lì)功能；另一方面，非貨幣薪酬重點(diǎn)突出薪酬的激勵(lì)功能，通過(guò)內(nèi)在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓(xùn)等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補(bǔ)充，它更加符合知識(shí)型人才的發(fā)展。

（四）制定完善的管理制度

在電力企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，另一項(xiàng)重要的措施就是制定和完善與市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬管理體制。因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)展具有競(jìng)爭(zhēng)性，所以在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候也要發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)性，因此在薪酬管理的過(guò)程中，要建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目，這樣就能很好的利用競(jìng)爭(zhēng)法則使員工的積極性得到很好的發(fā)揮。當(dāng)然，在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制利用的時(shí)候，還要照顧到一些在企業(yè)中不善于競(jìng)爭(zhēng)的崗位。所以在薪酬管理體制建設(shè)的時(shí)候，要根據(jù)部門(mén)特色進(jìn)行針對(duì)化管理，這樣，管理體制的適用性才會(huì)更大。

總而言之，隨著電力市場(chǎng)改革的推進(jìn)，電力企業(yè)面臨著重重困難與挑戰(zhàn)，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是影響發(fā)電企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，因此，發(fā)電企業(yè)有必要重視人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及外部環(huán)境制定好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實(shí)施，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而從容應(yīng)對(duì)未來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚鋒.知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源薪酬管理策略探析[J].科技視界，2016（27）：464.

[2]張久強(qiáng).新形勢(shì)下電力企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)思考[J].企業(yè)改革與管理，2016（23）：73+58.

[3]張曉君.電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及采取的對(duì)策[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2016（24）：13+15.

[4]關(guān)麗輝.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2016（24）：95.