武劍

摘要：以創(chuàng)新人才的心理契約本質(zhì)為基礎(chǔ)，對于動態(tài)機(jī)制模型和各種來源模型進(jìn)行分析，從而構(gòu)建出心理契約的創(chuàng)新人才管理和激勵相容約束約束設(shè)計，對于相關(guān)的研究提供理論基礎(chǔ)，從而促進(jìn)創(chuàng)新人才得到更好的管理。

關(guān)鍵詞：心理契約；創(chuàng)新人才管理；激勵相容約束設(shè)計

當(dāng)今社會人們已經(jīng)進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時代，因此需要想辦法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的各種要求，調(diào)整我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和國競爭力的中心環(huán)節(jié)就是實現(xiàn)自主創(chuàng)新，但是當(dāng)前我國人才正面臨著結(jié)構(gòu)性的失衡，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才短缺的現(xiàn)象，對于我國競爭力和經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的調(diào)整造成嚴(yán)重的制約。利用心理契約理論，可以重新構(gòu)建管理模式和激勵機(jī)制，促進(jìn)創(chuàng)新人才的發(fā)展。

一、概述創(chuàng)新人才本質(zhì)和創(chuàng)新人才心理契約特征

創(chuàng)新人才的本質(zhì)特征就是創(chuàng)新。針對所有有關(guān)創(chuàng)新的定義，我們可以看出來創(chuàng)新需要將一切資源進(jìn)行充分的利用，開展各種思維活動，將風(fēng)險進(jìn)行克服。創(chuàng)新人才也是以創(chuàng)新為本質(zhì)，創(chuàng)新人才的本質(zhì)特征就是具備創(chuàng)新的素質(zhì)，而創(chuàng)新素質(zhì)指的就是創(chuàng)新人才創(chuàng)作的物質(zhì)和精神財富的品質(zhì)和能力。

員工對于企業(yè)具有心理契約概念，心理契約并不單純是一種契約，心理契約度具有兩種解釋，在廣義的角度上說，心理契約就是雇傭雙方以各種形式的承諾和交換關(guān)系，從而對于彼此自身的義務(wù)給予主觀解釋。在狹義的角度上，心理契約就是雇員對于組織政策等做出的各種感知，各級代理人不一定就會受到感知，這是一種相互義務(wù)的信念。關(guān)系型心理契約主要對于雙方的尊重和忠誠以及信任進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，這些內(nèi)容都無法利用金錢衡量，都是比較抽象。關(guān)系型契約是比較開放的，對于組織和員工之間長期的義務(wù)更加關(guān)注。關(guān)系型契約是一種長期的聯(lián)系，其中包含著主觀和寬泛的責(zé)任，在關(guān)系型契約下，雇員可以將他們的時間和精力進(jìn)行風(fēng)險，并且不強(qiáng)求在很短的時間內(nèi)就要獲得回報。

在關(guān)系型的心理契約當(dāng)中，創(chuàng)新人才具有比較獨(dú)立的價值觀和自主意識，創(chuàng)新人才具有某些特殊的技能，因此他們比較重視自我引導(dǎo)，不會盲目的服從上級的命令，他們不僅是為了掙得工資，更主要的是為了發(fā)揮自己的特長，他們希望可以在工作當(dāng)中獲得滿足。關(guān)系型心理契約當(dāng)中，創(chuàng)新人才更加重視公平，如果遭受不公平待遇，那么員工對于企業(yè)的心理契約就會受到破壞。

二、基于心理契約的創(chuàng)新人才管理及其激勵相容約束設(shè)計

（一）建立雙公平體制

針對創(chuàng)新人才的心理契約，這屬于一種關(guān)系型的心理契約，創(chuàng)新人才在關(guān)系型的心理契約當(dāng)中對于公平具有更高的要求，如果破壞了這種公平期望，那么關(guān)系型心理契約就會受到破裂，這就需要設(shè)計出激勵相容約束制度從而可以滿足公平。

組織公平可以將公平在場所當(dāng)中的作用進(jìn)行描述，公平比較注重的就是以下兩個領(lǐng)域：其中一個部分就是分配公平，直接關(guān)系到員工的受到的結(jié)果。第二個部分就是程序公平主要就是對于形成結(jié)果的過程進(jìn)行描述。如果缺乏分配公平，那么機(jī)會降低員工的工作表現(xiàn)，使同時之間減少出現(xiàn)合作的情況，出現(xiàn)一系列壓力。程序公平包括結(jié)構(gòu)要素和形式要素以及社會要素，這些對于創(chuàng)新人才的態(tài)度和行為都會產(chǎn)生深刻的影響，對于創(chuàng)新人才對于公平的相關(guān)判斷也會產(chǎn)生很大的影響，但是發(fā)揮的作用是不同的，需要針對不同的情況特殊對待。企業(yè)需要慎重靠創(chuàng)新人才的觀點(diǎn)，不能存在個人的偏見，一直對待創(chuàng)新人才，對策在制定過程中需要提供有效的反饋。對于分配標(biāo)準(zhǔn)選擇和程序制度需要增強(qiáng)其透明性和公平性，在實際分配的過程中需要利用合理的手段，讓創(chuàng)新人才可以參與制定和制定，這樣才會提供出合理的解釋。

（二）引導(dǎo)創(chuàng)新人才進(jìn)行心性開發(fā)

隨著時代的發(fā)展，創(chuàng)新人才的心理契約也是不斷變化的，如果對于創(chuàng)新人才的心理契約變化進(jìn)行單方面的滿足，那么企業(yè)就會顯得過于被動，創(chuàng)新人才需求在得到滿足的時候，還要重視他們的心理變化，開發(fā)他們的心性，這樣才會形成健康的心理契約。利用各種相關(guān)的理論，通過企業(yè)的文化建設(shè)，將創(chuàng)新人才的心理體驗進(jìn)行深化，樹立出高尚的精神境界和價值信仰，從而形成良好心理契約，塑造良好的品性和人格，形成企業(yè)優(yōu)勢，形成企業(yè)的核心競爭力。

（三）建立綜合模型

非物質(zhì)激勵需要結(jié)合創(chuàng)新人才的工作情況，給予贊賞。使創(chuàng)新人才的精神需要得到滿足，使其具備榮譽(yù)感，獲得進(jìn)取心和責(zé)任感以及事業(yè)心。與此同時，利用方式，可以使創(chuàng)新人才具備積極性，使其可以更好的企業(yè)當(dāng)中發(fā)展。企業(yè)需要結(jié)合物質(zhì)激勵和無物質(zhì)激勵，家里綜合激勵模型，利用這種組合的激勵機(jī)制，強(qiáng)調(diào)心理契約的作用，可以將創(chuàng)新人才心理契約的違背情況進(jìn)行降低。

三、結(jié)束語

心理契約在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用，在企業(yè)的各個方面發(fā)揮著非常重要的指導(dǎo)作用，當(dāng)今社會的發(fā)展，心理契約的作用也顯得特別重要。企業(yè)需要高度重視心理契約作用，重視建立和維護(hù)心理契約維護(hù)工作，在企業(yè)團(tuán)隊當(dāng)中充分發(fā)揮心理契約的激勵機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]葛明磊，李源.科技企業(yè)創(chuàng)新人才管理的動態(tài)演化研究——以華為公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2014，22：77-85.

[2]魏耀武.基于產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的人才管理機(jī)制創(chuàng)新研究——以佛山陶瓷產(chǎn)業(yè)集群為例[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2010，04：301-302.

[3]張愛 ，張清輝 ，高山行.西部中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理探討——以甘肅民營企業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，07：54-56.

[4]創(chuàng)新人才機(jī)制 打造“人才特區(qū)”——烏魯木齊高新區(qū)（新市區(qū)）區(qū)委書記邱樹華談全疆人才管理改革試驗區(qū)建設(shè)[J].中國高新區(qū)，2011，04：83-87.