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        如何提升HRBP成為BA

        2021-06-18 14:58:47黃至堯
        臺商 2021年2期
        關(guān)鍵詞:客戶專業(yè)思維

        黃至堯

        最近受邀到杭州的一家知名企業(yè),就有關(guān)「如何提升HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作夥伴,Human Resource Business Partner)成為 Business Advisor」這個主題進(jìn)行了一場分享。我一直認(rèn)為HRBP應(yīng)該要朝向成為業(yè)務(wù)部門的職務(wù)代理人去努力,不要總認(rèn)為自己不懂專業(yè)。專業(yè)固然重要,但是光有專業(yè)就想要成功,估計也不現(xiàn)實(shí)。

        隨著外部市場挑戰(zhàn)不斷加大,業(yè)務(wù)部門面對的壓力可想而知,HRBP當(dāng)然也不例外,組織為了存活只能不斷的變化,此刻的我們最需要學(xué)習(xí)的是:如何用不確定方式,來解決不確定問題,一切的困難都來自於兩端的不確定。想要成為頂尖的HRBP,首先要搞清楚,你和業(yè)務(wù)部門雙方的期待值差異為何?

        業(yè)務(wù)部門的期待是:

        -爭取更多資源

        -變現(xiàn)能力

        -提升業(yè)績

        -搭建平臺

        -快速組建團(tuán)隊

        -優(yōu)秀員工保留、激勵保持員工活力

        反觀HR的期待是:

        -如何提升影響力

        -如何被業(yè)務(wù)部門重視

        -如何爭取認(rèn)同

        -如何獲得資源

        反思期待的不同:

        由於雙方思維模式不一樣。HRBP如果不能站在業(yè)務(wù)的角度思考,自然兩者之間就不會有共通的語言,語言都不同了,就更別說想建立良好的溝通模式或管道了,因此第一件事就是要厘清業(yè)務(wù)部門對於HRBP期待的行為與場景是什麼,接下來便是想方設(shè)法讓雙方的目標(biāo)趨於一致。

        人本來就是個複雜的動物:

        HRBP是人,業(yè)務(wù)也是人,人搞清楚了,業(yè)務(wù)自然就搞定了!買組裝家具,你是回家就直接上手裝還是先看說明書?你知道業(yè)務(wù)主管的答案是什麼嗎?如果不能搞清楚業(yè)務(wù)部門的思考模式,就別說服務(wù)了,連朋友都交不了。真的要多花些心思在業(yè)務(wù)部門身上,很多時候把自己逼一把,逼到不行的時候,你才會行。

        接觸—互動—反思—再構(gòu)成:

        多數(shù)HRBP只想完成任務(wù),但事實(shí)上還是待在舒適區(qū),然而突破舒適區(qū)才是進(jìn)步的關(guān)鍵,絕大部分我接觸過的HRBP都是停留在日復(fù)一日與業(yè)務(wù)單位的「接觸—互動」,只有極少數(shù)的人會進(jìn)入第二個層次「反思—再構(gòu)成」! 唯有通過「接觸—互動—反思—再構(gòu)成」之後再次「接觸—互動」才能有效地提升溝通品質(zhì)!

        HRBP如何成為Trust Advisor:

        A.建立信任:

        信任=(Credibility信任度+Reliability 可靠性+Intimacy親密度)/Self interest 利己

        有品質(zhì)的反思會加速信任的建立,如果只關(guān)心自己關(guān)心的事情,而不是對方關(guān)心的事情,就沒法對話。業(yè)務(wù)部門他們煩惱的是什麼?業(yè)務(wù)部門的客戶是誰?你能不能講出業(yè)務(wù)部門半夜睡不著覺的事情?他們讓你最感動的事情,最生氣的事情又是甚麼?

        B.轉(zhuǎn)移重心:

        1.從以HRBP為中心如何轉(zhuǎn)換為以業(yè)務(wù)或是客戶為中心

        2.跟業(yè)務(wù)部門從專業(yè)互動轉(zhuǎn)換為更加廣泛的多元專業(yè)以及人與人之間的關(guān)係互動

        3.從單一HR專家轉(zhuǎn)換為除了HR之外,包含行銷、雇主品牌、企業(yè)社會責(zé)任等總體業(yè)務(wù)的專家

        C.核心要素:

        1.知識

        必須具備業(yè)務(wù)、產(chǎn)業(yè)和市場細(xì)分有關(guān)的重要信息,對於HRBP來說,持續(xù)的掌握和運(yùn)用關(guān)於客戶、客戶組織及經(jīng)營環(huán)境等知識,是至關(guān)重要的活動。你需要清楚知道:客戶的背景資料、特點(diǎn)及所屬的組織和行業(yè),包含所在的細(xì)分市場和運(yùn)營市場等。

        2.工具

        量身訂制的工具,無論是專屬的性格測驗(yàn),或是勝任力模型,又或是一些訂制化的培訓(xùn)課程,比如:Design Thinking (設(shè)計思維)等,都將能有效地幫助HRBP與業(yè)務(wù)部門間創(chuàng)造共同的語言VOC(Voice of Client)嚴(yán)格來說就是業(yè)務(wù)的語言,嘗試搜集過往發(fā)生的成功經(jīng)典案例,將其匯整成一則則的小故事,我接觸過最新的方式是讓員工將企業(yè)文化通過課程拍成一個個的短視頻,效果超級好!

        3.行為

        究竟業(yè)務(wù)部門對於HRBP期待的行為有哪些?是使命必達(dá)、貫徹實(shí)施,還是熱情又或是同理心……業(yè)務(wù)部們最感謝你的是什麼事情?你清楚業(yè)務(wù)們在面對客戶的場景是甚麼嗎?

        行為需要被定制,我一般會建議大家思考以下幾點(diǎn)a.是什麼?b.為什麼?c.如何做?進(jìn)一步來說須要深入了解業(yè)務(wù)部門:

        -理智和情感上的需求和動機(jī)

        -溝通的風(fēng)格和偏好

        -個人和組織的文化

        -個人和業(yè)務(wù)上的興趣

        -家庭和教育背景

        速度要加快:

        大前研一曾經(jīng)說過:對專家的定義應(yīng)該是理性思考,不帶感性思考。對於現(xiàn)階 HRBP的挑戰(zhàn)在於外部環(huán)境變化太快,無論產(chǎn)品也好服務(wù)也罷,業(yè)務(wù)本身就在不斷變化,你需要清楚的明白一個道理,如果內(nèi)部的變化比外部的變化慢,估計也就只有死路一條了!

        快速試錯,也就是所謂的迭代變得越來越重要!

        效率與配置:

        在當(dāng)下這個高速變化的過程中,似乎越來越難定義甚麼是對,什麼是錯?HRBP也必須思考如何高速地迭代發(fā)展,通過跨界思維,而不是盲目追求過去所謂的HR專業(yè)?!感省古c「配置」將成為組織發(fā)展的關(guān)鍵,就好比石墨、鑽石都是碳元素,然而不同的組織方式?jīng)Q定了最終是鑽石還是石墨,企業(yè)也是如此!

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