黃至堯

最近受邀到杭州的一家知名企業(yè)，就有關(guān)「如何提升HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作夥伴，Human Resource Business Partner）成為 Business Advisor」這個主題進(jìn)行了一場分享。我一直認(rèn)為HRBP應(yīng)該要朝向成為業(yè)務(wù)部門的職務(wù)代理人去努力，不要總認(rèn)為自己不懂專業(yè)。專業(yè)固然重要，但是光有專業(yè)就想要成功，估計也不現(xiàn)實(shí)。

隨著外部市場挑戰(zhàn)不斷加大，業(yè)務(wù)部門面對的壓力可想而知，HRBP當(dāng)然也不例外，組織為了存活只能不斷的變化，此刻的我們最需要學(xué)習(xí)的是：如何用不確定方式，來解決不確定問題，一切的困難都來自於兩端的不確定。想要成為頂尖的HRBP，首先要搞清楚，你和業(yè)務(wù)部門雙方的期待值差異為何？

業(yè)務(wù)部門的期待是：

-爭取更多資源

-變現(xiàn)能力

-提升業(yè)績

-搭建平臺

-快速組建團(tuán)隊

-優(yōu)秀員工保留、激勵保持員工活力

反觀HR的期待是：

-如何提升影響力

-如何被業(yè)務(wù)部門重視

-如何爭取認(rèn)同

-如何獲得資源

反思期待的不同：

由於雙方思維模式不一樣。HRBP如果不能站在業(yè)務(wù)的角度思考，自然兩者之間就不會有共通的語言，語言都不同了，就更別說想建立良好的溝通模式或管道了，因此第一件事就是要厘清業(yè)務(wù)部門對於HRBP期待的行為與場景是什麼，接下來便是想方設(shè)法讓雙方的目標(biāo)趨於一致。

人本來就是個複雜的動物：

HRBP是人，業(yè)務(wù)也是人，人搞清楚了，業(yè)務(wù)自然就搞定了！買組裝家具，你是回家就直接上手裝還是先看說明書？你知道業(yè)務(wù)主管的答案是什麼嗎？如果不能搞清楚業(yè)務(wù)部門的思考模式，就別說服務(wù)了，連朋友都交不了。真的要多花些心思在業(yè)務(wù)部門身上，很多時候把自己逼一把，逼到不行的時候，你才會行。

接觸—互動—反思—再構(gòu)成：

多數(shù)HRBP只想完成任務(wù)，但事實(shí)上還是待在舒適區(qū)，然而突破舒適區(qū)才是進(jìn)步的關(guān)鍵，絕大部分我接觸過的HRBP都是停留在日復(fù)一日與業(yè)務(wù)單位的「接觸—互動」，只有極少數(shù)的人會進(jìn)入第二個層次「反思—再構(gòu)成」！ 唯有通過「接觸—互動—反思—再構(gòu)成」之後再次「接觸—互動」才能有效地提升溝通品質(zhì)！

HRBP如何成為Trust Advisor：

A.建立信任：

信任=（Credibility信任度+Reliability 可靠性+Intimacy親密度）/Self interest 利己

有品質(zhì)的反思會加速信任的建立，如果只關(guān)心自己關(guān)心的事情，而不是對方關(guān)心的事情，就沒法對話。業(yè)務(wù)部門他們煩惱的是什麼？業(yè)務(wù)部門的客戶是誰？你能不能講出業(yè)務(wù)部門半夜睡不著覺的事情？他們讓你最感動的事情，最生氣的事情又是甚麼？

B.轉(zhuǎn)移重心：

1.從以HRBP為中心如何轉(zhuǎn)換為以業(yè)務(wù)或是客戶為中心

2.跟業(yè)務(wù)部門從專業(yè)互動轉(zhuǎn)換為更加廣泛的多元專業(yè)以及人與人之間的關(guān)係互動

3.從單一HR專家轉(zhuǎn)換為除了HR之外，包含行銷、雇主品牌、企業(yè)社會責(zé)任等總體業(yè)務(wù)的專家

C.核心要素：

1.知識

必須具備業(yè)務(wù)、產(chǎn)業(yè)和市場細(xì)分有關(guān)的重要信息，對於HRBP來說，持續(xù)的掌握和運(yùn)用關(guān)於客戶、客戶組織及經(jīng)營環(huán)境等知識，是至關(guān)重要的活動。你需要清楚知道：客戶的背景資料、特點(diǎn)及所屬的組織和行業(yè)，包含所在的細(xì)分市場和運(yùn)營市場等。

2.工具

量身訂制的工具，無論是專屬的性格測驗(yàn)，或是勝任力模型，又或是一些訂制化的培訓(xùn)課程，比如：Design Thinking （設(shè)計思維）等，都將能有效地幫助HRBP與業(yè)務(wù)部門間創(chuàng)造共同的語言VOC（Voice of Client）嚴(yán)格來說就是業(yè)務(wù)的語言，嘗試搜集過往發(fā)生的成功經(jīng)典案例，將其匯整成一則則的小故事，我接觸過最新的方式是讓員工將企業(yè)文化通過課程拍成一個個的短視頻，效果超級好！

3.行為

究竟業(yè)務(wù)部門對於HRBP期待的行為有哪些？是使命必達(dá)、貫徹實(shí)施，還是熱情又或是同理心……業(yè)務(wù)部們最感謝你的是什麼事情？你清楚業(yè)務(wù)們在面對客戶的場景是甚麼嗎？

行為需要被定制，我一般會建議大家思考以下幾點(diǎn)a.是什麼？b.為什麼？c.如何做？進(jìn)一步來說須要深入了解業(yè)務(wù)部門：

-理智和情感上的需求和動機(jī)

-溝通的風(fēng)格和偏好

-個人和組織的文化

-個人和業(yè)務(wù)上的興趣

-家庭和教育背景

速度要加快：

大前研一曾經(jīng)說過：對專家的定義應(yīng)該是理性思考，不帶感性思考。對於現(xiàn)階 HRBP的挑戰(zhàn)在於外部環(huán)境變化太快，無論產(chǎn)品也好服務(wù)也罷，業(yè)務(wù)本身就在不斷變化，你需要清楚的明白一個道理，如果內(nèi)部的變化比外部的變化慢，估計也就只有死路一條了！

快速試錯，也就是所謂的迭代變得越來越重要！

效率與配置：

在當(dāng)下這個高速變化的過程中，似乎越來越難定義甚麼是對，什麼是錯？HRBP也必須思考如何高速地迭代發(fā)展，通過跨界思維，而不是盲目追求過去所謂的HR專業(yè)?！感省古c「配置」將成為組織發(fā)展的關(guān)鍵，就好比石墨、鑽石都是碳元素，然而不同的組織方式?jīng)Q定了最終是鑽石還是石墨，企業(yè)也是如此！