● 李輝

必要條件分析方法的介紹與應(yīng)用：一個(gè)研究實(shí)例

● 李輝

必要條件分析關(guān)注的是能夠產(chǎn)出或促成特定結(jié)果的因素，且這些條件因素對(duì)于組織決策至關(guān)重要，往往是組織中產(chǎn)生某種特定結(jié)果的必要條件?；诖?，Dul提出了一種基于識(shí)別和檢測(cè)數(shù)據(jù)中必要非充分條件的研究方法。本研究在對(duì)必要條件分析方法（NCA）相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與回顧的基礎(chǔ)之上，對(duì)該方法進(jìn)行系統(tǒng)詳細(xì)闡述，并以人力資源管理中平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性對(duì)員工績(jī)效的必要性分析為例，對(duì)這一方法的具體應(yīng)用予以展示。最后，對(duì)該方法所具有的局限性予以剖析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其在管理學(xué)領(lǐng)域中的運(yùn)用予以展望，以期增進(jìn)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)這一新方法的認(rèn)識(shí)與了解，為國(guó)內(nèi)管理學(xué)領(lǐng)域的研究提供新的方法思路與操作工具。

必要條件分析 人力資源管理 應(yīng)用

從理論上來(lái)講，必要不充分條件在組織科學(xué)的研究中是非常普遍的現(xiàn)象，但是傳統(tǒng)研究方法（如回歸和相關(guān)性分析等）大多關(guān)注充分條件的研究，而在檢測(cè)和推斷必要條件的邏輯關(guān)系中存在不足（Dul，2016a）。必要（不充分）條件的基本邏輯是，如果必要條件存在，預(yù)期結(jié)果不一定出現(xiàn)，但是如果必要條件不存在，則預(yù)期結(jié)果必定不會(huì)出現(xiàn)?；诖?，荷蘭鹿特丹管理學(xué)院的杜爾教授（Jan Dul）在2016年提出了一種基于識(shí)別和檢測(cè)數(shù)據(jù)中必要非充分條件的研究方法，即必要條件分析（NCA，Necessary Condition Analysis）。在以往回歸分析中主要發(fā)現(xiàn)的多是決定組織結(jié)果的充分條件，而缺少依靠必要條件分析去發(fā)現(xiàn)決定組織結(jié)果的必要條件。兩種方法之間存在著根本區(qū)別：在傳統(tǒng)方法中顯示為零影響（或微影響）的因素可能被識(shí)別為必要條件，而在傳統(tǒng)方法中顯示為較大影響的因素卻可能被識(shí)別為非必要條件。事實(shí)上，充分條件和必要條件對(duì)于正確理解組織現(xiàn)象均至關(guān)重要，且必要條件因其“一票否決”的作用優(yōu)先于充分條件。因此，必要條件分析方法的使用為更加科學(xué)、全面地分析組織現(xiàn)象提供了助益。

必要條件分析作為一種新的數(shù)據(jù)分析工具，在有助于發(fā)掘新見(jiàn)解的基礎(chǔ)上，可以作為現(xiàn)有分析方法的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析方法一同用于因果關(guān)系分析，以更加全面地檢驗(yàn)和推斷各種組織因素（如個(gè)性、資源、努力等）對(duì)各項(xiàng)組織結(jié)果（如個(gè)人工作態(tài)度、公司業(yè)績(jī)等）的影響機(jī)制（Dul，2016a）?；诖?，本研究在對(duì)必要條件分析方法相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與回顧的基礎(chǔ)之上，對(duì)NCA方法進(jìn)行系統(tǒng)詳細(xì)闡述，并以人力資源管理中平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性對(duì)員工績(jī)效的必要性分析為例，具體介紹這一方法的應(yīng)用過(guò)程。最后，對(duì)該方法所具有的局限性予以剖析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其在管理學(xué)領(lǐng)域中的運(yùn)用予以展望，以期增進(jìn)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)這一新方法的了解與認(rèn)識(shí)，為國(guó)內(nèi)管理學(xué)領(lǐng)域的研究提供新的方法思路與操作工具。

一、必要條件分析概述

（一）必要條件分析的基本邏輯

在必要條件分析中，由于變量的性質(zhì)不同，必要條件可以分為二分必要條件分析（Dichotomous Necessary Condition）、 離 散 必 要 條 件（Discrete Necessary Condition）與連續(xù)必要條件（Continuous Necessary Condition）三類(lèi)。二分必要條件是指條件變量取值只有兩個(gè)離散維度值，例如0-1啞變量、高-低、大-小等（Braumoeller & Goertz，2000；Dul et al.，2010）；離散必要條件是指條件變量取值有兩個(gè)以上的離散維度值，例如0/1/2、高/中/低等（Dul et al.，2010）；而連續(xù)必要條件是指條件變量取值可以是最小值和最大值之間的無(wú)限數(shù)量的任意值（Goertz，2003；Goertz et al.，2013）。但不管哪一類(lèi)必要條件，其結(jié)果變量可以是二分、離散以及連續(xù)變量中的任一種。接下來(lái)，本文將對(duì)必要條件分析所涉及的基本原理予以介紹。

1. 散點(diǎn)圖（Scatter Plot）。必要條件分析的起點(diǎn)是直角坐標(biāo)系①中數(shù)據(jù)的散點(diǎn)圖，散點(diǎn)圖中包含了X（潛在必要條件）對(duì)應(yīng)的每種情況的Y（結(jié)果）。如果在散點(diǎn)圖中左上角存在空白區(qū)域（empty space），X便可能是Y的必要條件。

2. 上限技術(shù)（Ceiling Techniques）。上限技術(shù)是在散點(diǎn)圖中沒(méi)有觀測(cè)值的空白區(qū)域與具有觀測(cè)值的完整區(qū)域之間繪制上限包絡(luò)線（Ceiling line）的方法。上限包絡(luò)線必須盡可能準(zhǔn)確地將空白區(qū)域從完整區(qū)域中分離出來(lái)。上限包絡(luò)線的繪制是一個(gè)權(quán)衡的過(guò)程，因?yàn)榭瞻讌^(qū)域并不是一定完全沒(méi)有觀測(cè)值，而在上限技術(shù)中的這一區(qū)域被稱作為上限區(qū)域（ceiling zone，C）。最佳的上限包絡(luò)線可能是一條平滑線或者分段函數(shù)線。一般而言，上限包絡(luò)線的方程式可以表述為Yc=f（Xc）。在必要條件分析中，有兩類(lèi)相互替代的上限技術(shù)，即包絡(luò)上限（ceiling envelopment，CE）與回歸上限（ceiling regression，CR），其中包絡(luò)上限技術(shù)是分段線，而回歸上限技術(shù)是連續(xù)線（Goertz et al.，2013）。每一種技術(shù)又包括兩種不同的表示方式：按比例標(biāo)注式（VRS）的與自由處置式（FDH），自由處置式是一種更為靈活的上限技術(shù)（Tulkens, 1993）。由于具有靈活性并能夠直觀簡(jiǎn)單地適用于各種性質(zhì)的變量， CE-FDH優(yōu)于CE-VRS，CRFDH優(yōu)于CR-VRS。因此，在必要條件分析中CE-FDH與CR-FDH是默認(rèn)的上限包絡(luò)線。此外，不同的上限包絡(luò)線具有不同的精確度（accuracy）。上限包絡(luò)線的精確度是指上限包絡(luò)線上或下方的觀測(cè)數(shù)除以觀測(cè)總數(shù)乘以100%。根據(jù)這一定義，CE-VRS與CE-FDH的精度為100%，其他CR-VRS與CR-FDH技術(shù)的精度可以低于100%。

3. 效應(yīng)值（Effect Size）。必要條件的效應(yīng)值可以根據(jù)上限區(qū)域?qū)Y(jié)果的約束大小來(lái)表示。 如果上限區(qū)域較大，其對(duì)結(jié)果的約束更強(qiáng)。 因此，必要條件的效應(yīng)值的大小可以由上限區(qū)域的大小表示與可以觀察整個(gè)區(qū)域的大小相比。其中，這個(gè)具有觀察值的潛在區(qū)域稱為范圍（scope，S）。效應(yīng)值大小可以表示為：d = C/S，因此與范圍相比，上限區(qū)域面積越大，上限包絡(luò)線越低，必要條件的影響越強(qiáng)。在必要條件分析中，效應(yīng)值的取值范圍為0-1，0＜d＜0.1表示“低等效果”，0.1≤d＜0.3表示“中等效果”，0.3≤d＜0.5表示“高等效果”（Dul，2016a）。

4. 必要無(wú)效性（Necessity Inefficiency）。效應(yīng)值表示的是在多大程度上必要條件X能夠?qū)Y(jié)果Y起到約束作用。但是，并不是對(duì)所有X的值而言X都能夠?qū)起到約束作用；對(duì)所有的Y值而言，也并不是所有的Y都能夠被X所約束。因而便產(chǎn)生了條件無(wú)效（condition inefficiency）與結(jié)果無(wú)效（outcome inefficiency）。條件無(wú)效率是指，非結(jié)果必要條件的條件取值范圍所占的百分比，即條件不限制結(jié)果的情況；而結(jié)果無(wú)效是指，條件并非結(jié)果必要條件的結(jié)果取值范圍所占的百分比，即結(jié)果不受條件限制情況。

5. 瓶頸表（Bottleneck Table）。瓶頸表表示的是給定水平結(jié)果所需的條件必需水平。瓶頸表在解釋多變量必要條件以及識(shí)別必要條件組合方面具有重要作用。

（二）必要條件分析與其他方法的比較

1. 與回歸分析相比較。必要因果關(guān)系不同于充分因果關(guān)系的普通含義，充分（附加的）因果關(guān)系的普遍含義是前因變量產(chǎn)生結(jié)果（即對(duì)于提升結(jié)果是充分而不必要的）。因此，必要性和充分性應(yīng)被視為因果關(guān)系的兩個(gè)獨(dú)特而互補(bǔ)的要素（Dul，2016a），每一要素要求特定的分析方法（即針對(duì)必要條件的NCA技術(shù)以及針對(duì)充分條件的回歸或相關(guān)分析）。盡管兩種方法在任何已推斷出因果關(guān)系的效度判別上是共通的，但二者之間也具有不同之處。首先，相比于同時(shí)使用許多變量預(yù)測(cè)結(jié)果的充分分析，必要分析可分別對(duì)每一個(gè)變量單獨(dú)執(zhí)行，其原因在于必要條件可獨(dú)立作用于其他因果結(jié)構(gòu)。因此，必要條件的效應(yīng)量和其他特性不會(huì)受實(shí)證模型中其他變量存在或缺失的影響。換言之，必要分析可被用于不完全模型中，而充分分析（回歸或相關(guān)分析）只能用于盡可能完整的模型中（包含控制變量）。其次，充分回歸分析只能對(duì)因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，而對(duì)某種特定程度結(jié)果所需要何種程度的前因要素并不能解釋，但必要條件分析卻可以實(shí)現(xiàn)。此外，必要條件的理念可被應(yīng)用于不同類(lèi)型變量，或單一、多個(gè)前因變量，并且必要條件分析對(duì)樣本數(shù)量要求也較小，因此更加適合于探索性研究。

2. 與QCA相比較。在基于必要性和充分性因果關(guān)系的分析方法中，定性比較分析（QCA）比必要條件分析提出的時(shí)間更早，已得到較多關(guān)注和應(yīng)用。定性比較分析與必要條件分析在關(guān)注點(diǎn)、方法設(shè)計(jì)和衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面存在諸多差異（Dul，2016a，b）。（1）定性比較分析關(guān)注于分析決定結(jié)果的因素組合，其中單一因素可能對(duì)于結(jié)果來(lái)講既非充分又非必要（Fiss，2007），而必要條件分析則關(guān)注于分析某單一因素對(duì)結(jié)果的作用。（2）定性比較分析側(cè)重于充分性因素的分析（盡管也用于必要性的分析），而必要條件分析側(cè)重于必要性因素的分析。（3）定性比較分析與必要條件分析在“連續(xù)性”必要條件分析中的方法設(shè)計(jì)具有根本性的不同。定性比較分析通過(guò)理論范圍（scope）的二分對(duì)角線作為評(píng)估必要條件的參考線。具體而言，如果所有觀測(cè)值都在對(duì)角線上或者位于對(duì)角線下方，則定性比較分析參考線與必要條件分析上限包絡(luò)線相同。但是，如果大量數(shù)據(jù)點(diǎn)顯示在參考線之上，定性比較分析參考線（對(duì)角線）仍然保持不變，而必要條件分析上限包絡(luò)線會(huì)向上移動(dòng)（可能伴隨旋轉(zhuǎn)）。因此，相對(duì)于必要條件分析，定性比較分析通常在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)更少的必要條件。（4）定性比較分析僅限于定性地（in kind）分析必要條件（如條件X是結(jié)果Y的必要條件），而必要條件分析則還可以基于水平（in degree）對(duì)必要條件進(jìn)行分析（如X的某一水平對(duì)Y的某一水平的必要性）。（5）在評(píng)估必要條件的“重要性”方面，必要條件分析將其定義為空區(qū)域相對(duì)于范圍（scope）的大小，而定性比較分析則將其定義為必要條件的充分性，即充分性越高越重要。

二、研究實(shí)例：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工績(jī)效

（一）研究背景

截至目前，必要條件分析方法在2016年被開(kāi)發(fā)出來(lái)之后，已有少數(shù)研究開(kāi)始應(yīng)用該方法，主要涉及供應(yīng)鏈關(guān)系管理（Valk et al.，2016）和創(chuàng)新（Karwowski et al.，2016）領(lǐng)域。但在人力資源管理領(lǐng)域還未有研究對(duì)其予以采用。本研究將針對(duì)人力資源管理領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工績(jī)效的必要性分析為例，對(duì)這一方法進(jìn)行具體應(yīng)用與分析。

隨著生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的成熟，基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的平臺(tái)型企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位日益凸顯（王生金、徐明，2014）。平臺(tái)型企業(yè)是指連接兩個(gè)或多個(gè)特定群體，通過(guò)激發(fā)網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)滿足各群體需求而盈利的組織（李雷等，2016）。作為一種以小前端、大平臺(tái)、富生態(tài)為特征的重要商業(yè)模式，平臺(tái)型企業(yè)內(nèi)部組織運(yùn)行效率的提高成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。一般而言，組織中員工的績(jī)效作為組織運(yùn)行效率的重要組成部分，一直以來(lái)都是企業(yè)以及管理學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)（李偉、梅繼霞，2013）。特別是在平臺(tái)型企業(yè)中，內(nèi)部員工績(jī)效的提升有助于更好地滿足來(lái)自企業(yè)雙邊（及多邊）市場(chǎng)的需求，進(jìn)而能夠促進(jìn)基于雙邊用戶交互作用與相互交易的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的建立（丁宏、梁洪基，2014）。因此，提升平臺(tái)型企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效對(duì)于促進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率提高以及企業(yè)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

此外，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效提升的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧后發(fā)現(xiàn)，目前研究中對(duì)員工績(jī)效的探索更多的是從員工自身角度出發(fā)，從一般意義上分析員工的組織承諾、工作滿意度、工作幸福感以及工作壓力等與其績(jī)效的關(guān)系（Borman & Motowidlo，1997；Janssen，2004）；或者是分析員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征以及知識(shí)與能力等因素對(duì)于員工自發(fā)主動(dòng)開(kāi)展工作的影響（Hennessey &Amabile，1998；David et al.，2006）。然而，盡管目前較多研究已經(jīng)關(guān)注授權(quán)型、變革型以及威權(quán)型等多種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工績(jī)效的影響（龐書(shū)一等，2013；隋楊等，2012；于桂蘭等，2016），但具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特質(zhì)的體現(xiàn)，鮮有研究更深層地探索領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)于提升員工組織績(jī)效的作用，而專門(mén)針對(duì)平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工績(jī)效的研究則更是少見(jiàn)。基于上述分析，在以往研究的基礎(chǔ)上，本文從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)視角出發(fā)，進(jìn)一步探索平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)者的大五人格特質(zhì)對(duì)于提升員工組織績(jī)效的必要作用。此外，平臺(tái)型企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對(duì)于提升員工績(jī)效的必要性分析并未考慮其他因素的影響，因此作為一個(gè)不完整模型NCA分析較為適合。

（二）研究假設(shè)

研究表明，組織中領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特質(zhì)的不同維度能夠較好地預(yù)測(cè)決策行為，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性特質(zhì)變量在預(yù)測(cè)公司層面戰(zhàn)略更具有價(jià)值（Korunka et al.，2003）。例如，研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的大五人格特質(zhì)在預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)自身的工作績(jī)效以及關(guān)系績(jī)效等方面也就有較好的效果（任國(guó)華、劉繼亮，2005；翁清雄等，2016），并且大五人格的個(gè)性特質(zhì)維度產(chǎn)生的影響也不盡相同（王敏、程源，2013）。但是，就平臺(tái)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與對(duì)員工工作績(jī)效之間關(guān)系尚缺乏研究。

開(kāi)放性特質(zhì)表現(xiàn)為善于內(nèi)省，思維發(fā)散，洞察力、想象力等較強(qiáng)，且具有好奇心。已有研究表明，具有開(kāi)放性的領(lǐng)導(dǎo)更具有變革精神（Judge & Bono，2000；邱茜，2016），更能夠接受來(lái)自員工的不同觀點(diǎn)，從而有助于促進(jìn)員工能動(dòng)性的發(fā)揮，進(jìn)而對(duì)于提升員工工作績(jī)效具有積極意義。對(duì)于平臺(tái)型組織而言，由于其較傳統(tǒng)企業(yè)組織更需要領(lǐng)導(dǎo)者具有創(chuàng)新思維和想象力，故本研究推斷具有開(kāi)放性特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)是成就平臺(tái)型組織員工工作績(jī)效的重要推動(dòng)力。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：平臺(tái)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性特質(zhì)是提高其員工工作績(jī)效的必要條件

研究表明，嚴(yán)謹(jǐn)性特質(zhì)具有認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤奮以及有組織性等特征（Costa & McCrae，1992；徐小鳳、高日光，2016），嚴(yán)謹(jǐn)性的領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工清晰界定職責(zé)與角色期望，并且能夠創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。在平臺(tái)型組織中，公平性是建立和延展其組織生命力的重要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，由此，平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)謹(jǐn)性特質(zhì)對(duì)于提升員工工作績(jī)效同樣具有積極作用。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：平臺(tái)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)謹(jǐn)性特質(zhì)是提高其員工工作績(jī)效的必要條件

領(lǐng)導(dǎo)外向性主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)具有社交性、獨(dú)斷性以及樂(lè)于尋求刺激等三個(gè)方面（翁清雄等，2016），由于外向性的領(lǐng)導(dǎo)更善于與下屬進(jìn)行溝通，并針對(duì)不同員工能夠制定差異化的激勵(lì)方案，能夠有效影響企業(yè)發(fā)展。同樣，本研究認(rèn)為，對(duì)于平臺(tái)型組織中的領(lǐng)導(dǎo)，與下屬之間的良性溝通、高效激勵(lì)員工同樣有助于員工績(jī)效的有效提升。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：平臺(tái)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的外向性特質(zhì)是提高其員工工作績(jī)效的必要條件

親和性是一種與人際關(guān)系處理緊密相關(guān)的個(gè)性特征，親和性的領(lǐng)導(dǎo)往往更具有包容、利他并能夠獲得他人信任等特點(diǎn)（Costa & McCrae，1992；唐貴瑤等，2016），從而有助于在組織內(nèi)建立和諧的工作氛圍。本研究認(rèn)為，對(duì)平臺(tái)性組織，員工更加需要有和諧輕松的工作環(huán)境，也便需要具有親和力領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)。由此，在平臺(tái)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的親和性也是促進(jìn)員工績(jī)效提升的主要影響因素。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：平臺(tái)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的親和性特質(zhì)是提高其員工工作績(jī)效的必要條件

與情緒穩(wěn)定性不同，具有神經(jīng)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)有不安全感，情緒化明顯等特征（Juhasz et al.，2009）。盡管以往有極個(gè)別研究表明神經(jīng)質(zhì)水平與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效成正相關(guān)（Judge et al，2002），但大量研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)情緒化的性格特質(zhì)容易讓員工產(chǎn)生焦慮心理，從而不利于其工作的有效開(kāi)展。平臺(tái)型組織相比傳統(tǒng)企業(yè)，更加需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠激勵(lì)或幫助多個(gè)企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而不是帶給員工不安全感知。因此，本研究認(rèn)為，平臺(tái)組織中，領(lǐng)導(dǎo)的神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)對(duì)員工工作績(jī)效的提升具有消極影響。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：平臺(tái)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)不是提高其員工工作績(jī)效的必要條件

（三）研究設(shè)計(jì)

1. 變量測(cè)量。領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)，是其在日常生活與工作中所表現(xiàn)出來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的心理與行為特征。在組織中，正是由于個(gè)人人格特質(zhì)的差異，從而使其在工作等行為方面的表現(xiàn)也會(huì)有所不同。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性的測(cè)量，以往研究中有多重測(cè)量。例如卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)量表（MMPI）等。其中，Costa與McCrae的五大人格特質(zhì)測(cè)量是測(cè)量人格特質(zhì)最為常用的指標(biāo)，在Costa與McCrae提出五大人格特質(zhì)量表之后，很多研究又在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行了補(bǔ)充。本研究也將采用五大人格特質(zhì)對(duì)平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性予以測(cè)量，具體包括開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)五個(gè)維度。本研究將借鑒Saucier（1994）編制的Mini-Marker量表對(duì)平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的上述五個(gè)維度進(jìn)行量化，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，使其與本研究情境更為符合。其中開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)五個(gè)維度分別包括4個(gè)、3個(gè)、4個(gè)、4個(gè)與4個(gè)題項(xiàng)。本研究對(duì)員工績(jī)效的測(cè)量借鑒Williams和Anderson（1991）開(kāi)發(fā)的量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)。所有變量測(cè)量均采用 5點(diǎn)式李克特量表，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

表1 數(shù)據(jù)描述統(tǒng)計(jì)與信度（N=112）

圖1 平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工績(jī)效的必要性分析散點(diǎn)圖（N=112）

2. 數(shù)據(jù)收集與檢驗(yàn)。本研究的調(diào)查問(wèn)卷在北京市五所高校的EMBA班級(jí)課堂中進(jìn)行分發(fā)。通過(guò)前期訪談，識(shí)別出具有平臺(tái)型性質(zhì)的企業(yè)120家，因此共分發(fā)問(wèn)卷120份，回收問(wèn)卷115份，回收率為95.83%，在剔除有明顯錯(cuò)填漏填的問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷112份，有效回收率為97.39%。在本研究中每個(gè)構(gòu)念的實(shí)證取值為各個(gè)構(gòu)念測(cè)量題項(xiàng)的均值，樣本統(tǒng)計(jì)性描述結(jié)果如表1所示。此外，本研究利用SPSS 22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示（見(jiàn)表1），各個(gè)構(gòu)念的Cronbach’s α值均大于臨界值0.6，說(shuō)明各個(gè)變量具有較好的信度（Hair et al.，1998）。

（四）數(shù)據(jù)分析

1. 單要素必要性分析。就平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)特質(zhì)單獨(dú)對(duì)員工績(jī)效的必要性分析結(jié)果而言，如圖1所示，五個(gè)特質(zhì)與員工績(jī)效之間的散點(diǎn)圖顯示，開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性以及親和性三個(gè)特質(zhì)的散點(diǎn)圖中均在各個(gè)觀測(cè)值左上方存在空白區(qū)域，而外向性與神經(jīng)質(zhì)二者的散點(diǎn)圖中左上方并不存在空白區(qū)域，初步表明開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性以及親和性三個(gè)特質(zhì)是員工績(jī)效必要條件的可能性，而外向性以及神經(jīng)質(zhì)并不是員工績(jī)效的必要條件。通過(guò)兩種上限技術(shù)（CE-FDH and CR-FDH） 得到上限包絡(luò)線（Dul，2016a），同時(shí)利用NCA軟件計(jì)算得到相關(guān)的精確度、上限區(qū)域、范圍、效應(yīng)值（effect size，d）、條件無(wú)效以及結(jié)果無(wú)效等上限參數(shù)值（Dul，2016）。

如表2所示，CE-FDH方法所得的上限包絡(luò)線之下涵蓋了所有的觀測(cè)值且上限區(qū)域中沒(méi)有任何觀測(cè)值，因此其精確度為100%。作為一條平滑包絡(luò)線，CR-FDH方法所得的上限區(qū)域中包含特定觀測(cè)值。盡管CR-FDH方法所得的精確度未達(dá)到100%，但兩種方法所得的結(jié)果差異不大，因此只將CR-FDH方法所得結(jié)果進(jìn)行分析。就平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)放性特質(zhì)而言，包含實(shí)證觀測(cè)值的范圍為16，CR-FDH方法所得的上限區(qū)域?yàn)?.772，因此效應(yīng)值為0.173?；贒ul（2016a）所提出的參考標(biāo)準(zhǔn)，介于中等效果水平，從而表明平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)放性特質(zhì)是提升員工績(jī)效的必要條件，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。同理，如表2所示，平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的嚴(yán)謹(jǐn)性與親和性的效應(yīng)值分別為0.111與0.231，且外向性與神經(jīng)質(zhì)的效應(yīng)值均為0.000，由此表明平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的嚴(yán)謹(jǐn)性與親和性也是提升員工績(jī)效的必要條件，而外向性與神經(jīng)質(zhì)并不是提升員工績(jī)效的必要條件。因此，假設(shè)H2、H4、H5均得到驗(yàn)證，但假設(shè)H3未得到驗(yàn)證?？赡艿脑蛟谟谕庀蛐缘钠脚_(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾向于高估自己的能力，并會(huì)積極動(dòng)執(zhí)行他們自己的觀點(diǎn)，從而在組織中往往具有控制地位，忽略對(duì)員工的關(guān)注（王敏、程源，2013），從而不能成為提升員工工作績(jī)效的必要條件。

表2 必要性分析結(jié)果（N=112）

2. 各要素的整合效果分析。單要素必要性分析結(jié)果只是對(duì)平臺(tái)型組織領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特質(zhì)的單個(gè)維度在提升員工工作績(jī)效方面的必要性予以判斷，并發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性與親和性都是員工工作績(jī)效的必要條件。而平臺(tái)型組織中的領(lǐng)導(dǎo)往往同時(shí)具有大五人格中的五個(gè)人格特質(zhì)，即對(duì)于給定的員工工作績(jī)效水平，五個(gè)人格特質(zhì)的組合效果如何并不清晰。由于瓶頸表能夠清晰表明多個(gè)必要條件同時(shí)存在的組合情況（Dul，2016a），因此，本研究通過(guò)瓶頸表進(jìn)行進(jìn)一步分析。此外，由于變量的連續(xù)性特征，本研究選擇CR-FDH技術(shù)進(jìn)行分析（Dul，2016b；Valk et al.，2016）。

在分析過(guò)程中，本研究基于樣本分布將樣本分為三組，同時(shí)將員工工作績(jī)效劃分為三個(gè)水平。我們將一半員工能夠?qū)崿F(xiàn)的績(jī)效水平認(rèn)定為“低員工績(jī)效”，樣本按照工作績(jī)效由低到高進(jìn)行排序后發(fā)現(xiàn)，實(shí)證樣本值3是樣本50%的分界點(diǎn)。而在5點(diǎn)李克特量表中，樣本值3為中位數(shù)，因此，在瓶頸表中我們將0-50%作為“低員工績(jī)效”②?！案邌T工績(jī)效”可以由20%的樣本實(shí)現(xiàn)，對(duì)應(yīng)樣本排序?qū)嵶C樣本值4被指定為臨界值，因?yàn)榇笥跇颖局?的樣本比例為12%接近于10%。因此“高員工績(jī)效”對(duì)應(yīng)瓶頸表中的“80-100%”（樣本值≥4）。最后，瓶頸表中的50-80% 被認(rèn)定為“中等員工績(jī)效”（3≤樣本值＜4)。

表3 必要條件組合分析瓶頸表（CR-FDH，NN=不必要)

如表3所示，就低員工績(jī)效而言（0-50%），除領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)性外，低水平的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性與領(lǐng)導(dǎo)親和性是必要條件③，并且隨著員工工作績(jī)效的提升，對(duì)平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性與親和的要求也相應(yīng)提高。就中等員工績(jī)效而言，平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性與親和性均是員工工作績(jī)效的必要條件，并且對(duì)開(kāi)放性與親和性的要求仍然高于嚴(yán)謹(jǐn)性。但對(duì)于高員工績(jī)效水平而言，需要低水平的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性與領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)性，以及高水平的領(lǐng)導(dǎo)親和性。同時(shí)在高員工績(jī)效水平下，對(duì)平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)性的要求進(jìn)一步提高，并高于領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性。

（五）結(jié)果分析

本文對(duì)平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特質(zhì)對(duì)提升員工工作績(jī)效的必要性進(jìn)行了分析。研究結(jié)果顯示，平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性以及親和性是提升員工工作績(jī)效的必要條件，然而，平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的外向性以及神經(jīng)質(zhì)并不能有效提升員工的工作績(jī)效。以往研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)外向性與其創(chuàng)業(yè)成功、領(lǐng)導(dǎo)有效性等之間并無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系（王敏、程源，2013）。對(duì)于神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)而言，當(dāng)平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒多變時(shí)，對(duì)待員工的方式會(huì)更加強(qiáng)硬，并且不愿意與員工進(jìn)行信息交流（Judge et al，2002），從而違背道德領(lǐng)導(dǎo)的要求，容易激發(fā)員工的不滿情緒，從而不利于其工作績(jī)效的提升。

此外，雖然平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性以及親和性均是提升員工工作績(jī)效的必要條件，但就某一水平的員工工作績(jī)效而言，三個(gè)特質(zhì)所發(fā)揮的作用也不盡相同。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，平臺(tái)型組織中低員工績(jī)效水平，需要低水平的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性與領(lǐng)導(dǎo)親和性；中等員工績(jī)效則同時(shí)需要低水平領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性與親和性，并且對(duì)開(kāi)放性與親和性的要求仍然高于嚴(yán)謹(jǐn)性。但對(duì)于高員工績(jī)效水平而言，低水平的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性與領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)性，以及高水平的領(lǐng)導(dǎo)親和性則是必要條件。同時(shí)在高員工績(jī)效水平下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)性的要求進(jìn)一步提高，并高于領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性。筆者分析可能的原因在于，具有高親和性的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦俪浞中湃?，在員工眼中更具有人格魅力，從而能夠激發(fā)員工指向組織以及指向領(lǐng)導(dǎo)的雙重組織公民行為，有助于其工作績(jī)效的提升。并且，在高員工績(jī)效水平下，領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)謹(jǐn)性也尤為重要，在員工高漲的工作積極性的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真負(fù)責(zé)地有效設(shè)定目標(biāo)以及獎(jiǎng)懲制度等，能夠?yàn)閱T工指明正確的工作方向，提高其工作效率。

基于本研究發(fā)現(xiàn)，由于平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對(duì)于提升員工績(jī)效具有必要性，因此，領(lǐng)導(dǎo)作為平臺(tái)型組織中的核心，應(yīng)具備良好的個(gè)人人格特質(zhì)。首先，努力培養(yǎng)自己的開(kāi)放性與親和性人格特質(zhì)，提升自己的創(chuàng)新與利他精神，關(guān)心、支持員工，促進(jìn)員工組織公民行為的產(chǎn)生，提升員工工作績(jī)效。其次，由于領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、嚴(yán)謹(jǐn)性以及親和性對(duì)提升員工工作績(jī)效的必要性具有差異，因此，平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作行為中應(yīng)該適當(dāng)?shù)陌盐铡岸取?。在信任以及給員工授權(quán)的同時(shí)，為其確立正確工作目標(biāo)，適時(shí)進(jìn)行有效監(jiān)督與指導(dǎo)，從而保證工作的有效開(kāi)展，促進(jìn)高水平員工績(jī)效的產(chǎn)生。第三，作為領(lǐng)導(dǎo)者要具有情緒調(diào)節(jié)能力，能夠有效處理自己的個(gè)人壓力，排除焦慮以及憂郁等神經(jīng)質(zhì)情緒，不要給組織中的員工帶來(lái)壓力，同時(shí)外向性對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者固然重要，但獨(dú)斷性作為領(lǐng)導(dǎo)外向性的重要體現(xiàn)應(yīng)該予以有效把握，在自己具有個(gè)人觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，應(yīng)積極與下屬溝通，聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，提高員工工作的積極性。

三、討論

（一）研究總結(jié)

作為一種定性分析方法，必要條件分析關(guān)注的是能夠產(chǎn)出或促成特定結(jié)果的因素，且這些因素對(duì)于組織決策至關(guān)重要，即是產(chǎn)生某種特定結(jié)果的必要條件。必要條件是指促成某一特定結(jié)果所需的條件，沒(méi)有該條件則結(jié)果無(wú)法得出。因此，一個(gè)必要條件可被視為防止預(yù)期結(jié)果發(fā)生的一個(gè)瓶頸（Dul，2016a）。所以必要條件的表述有著非常特別的管理啟示：持有必要條件與否決定了結(jié)果的成敗。在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中許多暗含反映必要性的主張是較為普遍的，但在管理學(xué)研究中必要條件很少被適當(dāng)檢驗(yàn)（Valk& Wynstra，2012； Goertz et al.，2013）。鑒于此，本文在對(duì)必要條件分析方法進(jìn)行詳細(xì)介紹的基礎(chǔ)上，以平臺(tái)型組織中領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特質(zhì)對(duì)提升員工工作績(jī)效的必要性為例，對(duì)這一方法在人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)研究中的具體運(yùn)用進(jìn)行了展示。本研究認(rèn)為，必要條件分析作為一種必要條件的數(shù)據(jù)分析工具，由于其并不存在大樣本數(shù)量要求，在定性研究可以被廣泛應(yīng)用（Dul，2016a）。并且，伴隨傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析工具（如相關(guān)或回歸分析）一同使用，對(duì)于更好地理解變量間關(guān)系（即識(shí)別數(shù)據(jù)集中的必要條件而不是充分條件）具有重要意義。

（二）應(yīng)用與展望

如前所述，鑒于必要條件分析方法可以對(duì)傳統(tǒng)分析方法進(jìn)行有效補(bǔ)充，以及其在分析條件必要性方面具有優(yōu)越性等原因，使得這一方法在將來(lái)的研究中有著廣泛的應(yīng)用前景。具體而言：

其一，在適用范圍方面，必要條件分析可應(yīng)用于組織研究中任何分支的必要條件研究，例如戰(zhàn)略、組織行為、人力資源管理和運(yùn)營(yíng)管理等（Dul et al.，2010；Valk &Wynstra，2012； Valk et al.，2016）。同時(shí)，在其他社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域（如政治科學(xué)），甚至醫(yī)學(xué)和技術(shù)科學(xué)領(lǐng)域，必要條件分析都可以被用于基于必要性的邏輯分析（Goertz，2003）。必要條件可以在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目、企業(yè)及國(guó)家等任何組織層面制定，并且通常這些必要條件是相對(duì)獨(dú)特、稀缺或昂貴的特征、事件、資源或努力。這些條件必須通過(guò)設(shè)計(jì)、控制或管理以保證其處于恰當(dāng)狀態(tài)來(lái)誘發(fā)預(yù)期的結(jié)果。因此，必要條件分析研究方法的使用對(duì)于增加組織現(xiàn)象研究的全面性和準(zhǔn)確性，以及增加研究結(jié)果的實(shí)踐意義都具有較為明顯的助益。

其二，在適用問(wèn)題方面，首先，對(duì)于研究特定程度（如高、中、低）的結(jié)果需要何種程度的前因要素問(wèn)題時(shí)，必要條件分析具有較好的適用性?，F(xiàn)有的回歸分析或者定性比較分析（QCA）等方法只能“定性的”（in kind）對(duì)前因要素與結(jié)果變量之間的因果或者必要關(guān)系進(jìn)行初步識(shí)別，而必要條件分析卻能夠進(jìn)一步“定量的”（in degree）對(duì)給定某一水平的結(jié)果變量判斷其所需要的必要條件程度（張弛等，2017；Dul，2016b）。其次，在存在多個(gè)前因要素組合的條件下，必要條件分析能夠?qū)M合中的每個(gè)條件的必要程度予以判斷，而以往的進(jìn)行組合分析的定性比較分析（QCA）方法卻只能識(shí)別組合整體的必要性。因此，在需要判斷多個(gè)前因要素對(duì)某一結(jié)果變量差異的必要程度問(wèn)題時(shí)，必要條件分析更具有優(yōu)勢(shì)。

但是，像所有數(shù)據(jù)分析方法一樣，必要條件分析方法在使用時(shí)也應(yīng)該注意一些問(wèn)題。首先，這一方法不可能僅通過(guò)分析觀測(cè)數(shù)據(jù)就得出因果關(guān)系，推測(cè)必要條件，還需要理論支持及實(shí)證研究支撐。其次，由于CE-FDH技術(shù)僅使用樣本中少部分（上限周?chē)┯^測(cè)值繪制上限包絡(luò)線，因此條件必要分析比傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析方法更容易受到采樣和測(cè)量誤差的影響。此外，目前必要條件分析不考慮采樣誤差，沒(méi)有置信區(qū)間，比較適用于不需要根據(jù)樣本對(duì)更廣泛的人群進(jìn)行泛化（統(tǒng)計(jì)推斷）的研究。

注 釋

①按照慣例，X軸為“水平”，Y軸為“垂直”，并且隨著“向右”和“向上”X與Y值相應(yīng)增加。

②員工績(jī)效樣本值最低（1.00）與最高（5.00）分別對(duì)應(yīng)瓶頸表中的0%與100%。因此，樣本值3作為居中水平，因此與50%相對(duì)應(yīng)。

③為方便分析，本研究中將0-50%水平界定為低必要條件水平，50-100%界定為高必要條件水平。

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Introduction and Application of Necessary Condition Analysis Method: An Illustrative Case

Li Hui
（School of Public Security Management, People’s Public Security University of China）

The necessary condition analysis focuses on factors that produce or contribute to a particular outcome, and these conditions are critical to organizational decision making and are often a necessary condition for producing a particular outcome in the organization. Based on this, Dul proposed a research method based on the identi fi cation of necessary and non-suf fi cient conditions in the data. On the basis of combing and reviewing the relevant literatures about necessary condition analysis methods, this paper elaborates the NCA method in detail, and takes the necessity analysis of the platform leadership personality on employee performance in the human resource management as an example to introduce the application of this method.Finally, the limitations of this method being analyzed and on the basis forecasting its application in the fi eld of management, so as to enhance domestic scholars to know and learn this new method and to provide new ways of thinking and operating tools for domestic management researches.

NCA; Human Resource Management; Application

李輝，中國(guó)人民公安大學(xué)公安管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：lihui0532@163.com。

本文系中國(guó)人民公安大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)青年創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目“新常態(tài)應(yīng)急警務(wù)保障預(yù)案研究”（2016JKF01208）階段性成果。

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com